【正文】 ?針對奇正集團的組織和人員結構 ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實施性、專家組一致認為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。 ?對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結合工作業(yè)績，適時采取 年薪制 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42頁 決定薪酬總額的因素： 公司支付能力 員工基本生活費用 依市場行情 提供有競爭性的 薪酬水平 ㈢ 薪酬總額預算 Hamp。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45頁 1. 總 部 職 員 2. 營 銷 人 員 3. 要 職 要 員 ㈤ 不同人員的 工資組合： Hamp。 代號 A B C1 C2 C3含義 職務工資 津貼補助 業(yè)績獎金 超額獎金 年薪工資分類 適用范圍 工資結構 系數(shù)值一 總部職員 k*A+B+C1 k=二 營銷人員 k*A+B+C2 k=三 要職要員 k*A+B+C3 k=Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48頁 職等 ⑴ 職能等級工資表的確定 ?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。 ?在十等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 49頁 重疊式 3029……... 3 2 1 職級 十等 三等 二等 一等 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 51頁 對任職資格進行類別劃分 任職資格 是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： ? 基本素質(zhì)：知識、技能與體能； ? 專業(yè)技能：經(jīng)驗、熟練程度； ? 個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。 分層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等） 任職資格含義 任職資格劃分 ⑵ 職能等級工資的進入 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 53頁 任職資格 等級 劃分 (分層 ) 職務等級 職務“等級工資”的基礎是“職務等級，即各類職務 事業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的相對價值。 等級因素 ? 承擔工作所需要的知能或體能 ? 工作的目標、任務與責任，以及責任范圍 ? 工作的重復性 ? 工作的復雜性 ? 與人接觸的差異性 ? 與人接觸的易難度 ? 工作的環(huán)境 Hamp。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格 能力的終極目標。 職類區(qū)間的設置原則 ?預設原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預設足夠的空間。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 55頁 ?傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。 ?非對應原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結果。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56頁 職類區(qū)間（ 表 3） 職層 職類職等經(jīng)營類 管理類 專業(yè)類 業(yè)務類 操作類 事務類十九八七六五四三二一高層中層基層Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 58頁 任職資格等級進入 ?當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。 ?接下來就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。 Hamp。 ?若一人身兼數(shù)職，按最高的薪資水平進入。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 60頁 學位薪級 初 中（小學） 高中（中專） 大學（大專） 碩士（ MBA ）3029厖?.厖?.厖?.10987654321薪級的進入： 薪級的進入依據(jù)“學位”，即每個人取得的最高學位。 薪級進入?yún)^(qū)間表（表 4） 博士 （博士后） Hamp。參閱表 6。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62頁 ?薪級調(diào)整 ： 每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計分值。 薪級調(diào)整基準（表 7） 累計分值 ( 半年兩次 ) 升（降）級10 + 29 ， 8 + 17 ， 6 ， 5 04 ， 3 12 2Hamp。 累計分值 K( 一年四次 ) 升（降）等18 ≤ K ≤ 20 +112 ≤ K ≤ 17 08 ≤ K ≤ 12 1K ≤ 8 下崗薪等調(diào)整基準（表 8） Hamp。否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。 ?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。 Hamp。 ?自然升等：在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過 度到比其高一等對應金額的薪級。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 67頁 ⑷ 薪點與職能等級工資的結合： ? 將薪等（十等）薪級（ 30級）組成的職能工資表（見表 8）中的數(shù)值看作薪點，且暫定為 1： 1關系（即 1點 =RMB1） ?以后隨著效益的變化，集團公司可以每年調(diào)整一次薪點值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標和外部環(huán)境的變化。） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 69頁 （ 1）藏區(qū)津貼 ?發(fā)放對象： 長期駐守在甘南和林芝兩個工廠的管理和技術人員。 參閱表（ ） ?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 70頁 （ 2）加班津貼 ?加班定義： 凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。 ?計算標準： 發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務工資”計 算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。 ?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放 加班類別 延長工作時間 休息日加班 法定休假加班加班津貼 *N *1 / (2 2* 8) *A *N *1 / (2 2* 8) *A 3* N *1 / (2 2* 8) *A加班津貼計算表（） 注： N加班的小時數(shù)； A月職務工資 Hamp。（培訓出外） ?發(fā)放標準 ：根據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。 出差津貼支付表（） 職務等級 一等 三等 四等 七等 八等 十等出差津貼（元 ) 20 50 100Hamp。 ?發(fā)放標準 ：根據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。 ?注意事項 ： 享受此津貼者不享受加班津貼。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 73頁 3. 獎 金 ⑴ 業(yè)績獎金 ⑵超額提成獎 ⑶年薪 Hamp。 業(yè)績獎金發(fā)放表（表 9） Hamp。 Hamp。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實行“貢獻年薪制”。 ?發(fā)放方式： 年終以獎金形式，提取年薪。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78頁 每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務的價值充分發(fā)揮出來