【正文】 企業(yè)事務(wù)部（ 3 ） 5060 2 4 1687 306 1 B 國際合作部（ 3 ） 6310 2 5 2103 876 2 B 供應(yīng)部（ 4 ） 6520 2 9 5 1687 569 2 C 質(zhì)管部（ 5 ） 5980 2 5 1196 516 3 C 網(wǎng)絡(luò)中心（ 3 ） 3520 1 3 1173 764 3 C 審計(jì)部（ 1 ） 2020 1 2 2020 1 C 實(shí)驗(yàn)室（ 1 ） 780 0 1 780 1 C 法務(wù)部（ 2 ） 2730 1 5 2 1365 940 3合計(jì) 122750 43 43 100車間（ 11 ） 11000 4 4 1000 148 2藥浴中心（ 2 ） 2390 1 1 1195 431 2林芝（ 28 ） 42900 15 15 1532 972 16營銷總部（ 32 ） 106850 37 37 3339 2891 20統(tǒng)計(jì) 285890 100 100 1002020年某月工資統(tǒng)計(jì)表 Hamp。最低的平均水平 05001000150020202500300035004000大部門 中部門 小部門最高平均最低Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 14頁 工資分布情況分析 : ● 從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的 43％，營銷公司的工資總額占 37％，林芝廠的工資總額占 15％ ● 在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（ 13％），僅次于營銷公司（ 37％）和林芝廠（ 15％），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá) 29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室（ 14％）。 ●在部門平均水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 16頁 獎(jiǎng)金： ● 對象 ：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 18頁 ㈢ 專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ●對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。 ●員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不反映 其人才的市場價(jià)格。 ● 不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 20頁 二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠ 薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度 Hamp。通過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 22頁 ● 員工實(shí)際薪酬增長率一般不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 23頁 ㈡ 面向未來的價(jià)值分配理念： 公司的全部價(jià)值 勞動(dòng) 知識 企業(yè)家 資本 創(chuàng)造了 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 27頁 價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 31頁 價(jià)值分配的依據(jù) 才 能 貢 獻(xiàn) 責(zé) 任 工作態(tài)度 風(fēng)險(xiǎn)承諾 價(jià)值分配的依據(jù) Hamp。 ●經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù) 《 勞動(dòng)法 》 及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 36頁 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 37頁 年功工資制（年功序列工資制） ?根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 ? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41頁 ㈡ 奇正選擇薪酬體系 ?針對奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42頁 決定薪酬總額的因素： 公司支付能力 員工基本生活費(fèi)用 依市場行情 提供有競爭性的 薪酬水平 ㈢ 薪酬總額預(yù)算 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45頁 1. 總 部 職 員 2. 營 銷 人 員 3. 要 職 要 員 ㈤ 不同人員的 工資組合： Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48頁 職等 ⑴ 職能等級工資表的確定 ?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 49頁 重疊式 3029……... 3 2 1 職級 十等 三等 二等 一等 Hamp。 分層 ：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 53頁 任職資格 等級 劃分 (分層 ) 職務(wù)等級 職務(wù)“等級工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級，即各類職務(wù) 事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 55頁 ?傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56頁 職類區(qū)間（ 表 3） 職層 職類職等經(jīng)營類 管理類 專業(yè)類 業(yè)務(wù)類 操作類 事務(wù)類十九八七六五四三二一高層中層基層Hamp。 ?接下來就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級。 ?若一人身兼數(shù)職，按最高的薪資水平進(jìn)入。 薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4） 博士 （博士后） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62頁 ?薪級調(diào)整 ： 每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。 累計(jì)分值 K( 一年四次 ) 升（降）等18 ≤ K ≤ 20 +112 ≤ K ≤ 17 08 ≤ K ≤ 12 1K ≤ 8 下崗薪等調(diào)整基準(zhǔn)（表 8） Hamp。 ?調(diào)降說明：年末降等時(shí)，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。 ?自然升等：在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過 度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 67頁 ⑷ 薪點(diǎn)與職能等級工資的結(jié)合： ? 將薪等（十等）薪級（ 30級）組成的職能工資表（見表 8）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為 1： 1關(guān)系（即 1點(diǎn) =RMB1） ?以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 69頁 （ 1）藏區(qū)津貼 ?發(fā)放對象： 長期駐守在甘南和林芝兩個(gè)工廠的管理和技術(shù)人員。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 70頁 （ 2）加班津貼 ?加班定義： 凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長作業(yè)時(shí)間。 ?發(fā)放時(shí)間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放 加班類別 延長工作時(shí)間 休息日加班 法定休假加班加班津貼 *N *1 / (2 2* 8) *A *N *1 / (2 2* 8) *A 3* N *1 / (2 2* 8) *A加班津貼計(jì)算表（） 注： N加班的小時(shí)數(shù)； A月職務(wù)工資 Hamp。 出差津貼支付表（） 職務(wù)等級 一等 三等 四等 七等 八等 十等出差津貼（元 ) 20 50 100Hamp。 ?注意事項(xiàng) ： 享受此津貼者不享受加班津貼。 業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放表（表 9） Hamp。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實(shí)行“貢獻(xiàn)年薪制”。 Hamp