【導(dǎo)讀】此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整……………甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動。調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇。正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，

　　

【正文】 （表 4） 博士 （博士后） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 61頁 ⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整： ?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。參閱表 6。 人事考核積分表（表 6） 評語 極佳 優(yōu)秀 良好 合格 不合格考核結(jié)果 S A B C D分值 5 4 3 2 1Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62頁 ?薪級調(diào)整 ： 每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計分值。參閱表 7。 薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表 7） 累計分值 ( 半年兩次 ) 升（降）級10 + 29 ， 8 + 17 ， 6 ， 5 04 ， 3 12 2Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 63頁 薪等調(diào)整 ： ?調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級） ?調(diào)整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結(jié)果調(diào)整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級）參閱表 8。 累計分值 K( 一年四次 ) 升（降）等18 ≤ K ≤ 20 +112 ≤ K ≤ 17 08 ≤ K ≤ 12 1K ≤ 8 下崗薪等調(diào)整基準(zhǔn)（表 8） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 64頁 薪等調(diào)整 ?調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的 1級工資，則 晉等 。否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，若此時所 在等級工資大于高一等的 1級工資，則晉等，工資向高靠； 否則，不晉等。 ?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時所 在等級工資小于低一等的 30級工資，則降等，工資向低靠； 否則，不降等。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 65頁 薪等調(diào)整 ?補(bǔ)充說明：晉等后，薪級的確定依工資表 對應(yīng)金額上靠 ； 退等后， 薪級的確定依工資表對應(yīng)金額下靠。 ?自然升等：在某一等中薪級升滿 30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過 度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。 ?自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 66頁 等級關(guān)系圖（每一等有可分 N級） 1 等 30級 29級 1級 2級 3級 30級 29級 1級 2級 3級 2等 30級 29級 1級 2級 3級 3等 升等 晉級 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 67頁 ⑷ 薪點與職能等級工資的結(jié)合： ? 將薪等（十等）薪級（ 30級）組成的職能工資表（見表 8）中的數(shù)值看作薪點，且暫定為 1： 1關(guān)系（即 1點 =RMB1） ?以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長 50%，則可定為 1點 =；若明年凈利潤減少 50%，則可定為1點 =。） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 68頁 2. 津 貼 （ 1）藏區(qū)津貼 （ 2）加班津貼 （ 3）出差津貼 （ 4）管理津貼 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 69頁 （ 1）藏區(qū)津貼 ?發(fā)放對象： 長期駐守在甘南和林芝兩個工廠的管理和技術(shù)人員。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。 參閱表（ ） ?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放。 所在職務(wù)等級 一等 — 三等 四等 — 七等 八等 — 十等藏區(qū)津貼 ( 元 / 月 ) 600 800 1200藏區(qū)津貼一覽表（） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 70頁 （ 2）加班津貼 ?加班定義： 凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。 ?加班認(rèn)定： 加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可。 ?計算標(biāo)準(zhǔn)： 發(fā)放主管認(rèn)可的加班時間，按加班者“小時職務(wù)工資”計 算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。參閱表（）。 ?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放 加班類別 延長工作時間 休息日加班 法定休假加班加班津貼 *N *1 / (2 2* 8) *A *N *1 / (2 2* 8) *A 3* N *1 / (2 2* 8) *A加班津貼計算表（） 注： N加班的小時數(shù)； A月職務(wù)工資 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 71頁 （ 3）出差津貼 ?發(fā)放對象 ：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓(xùn)出外） ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。 參閱表 ?發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。 出差津貼支付表（） 職務(wù)等級 一等 三等 四等 七等 八等 十等出差津貼（元 ) 20 50 100Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 72頁 （ 4）管理津貼 ?發(fā)放對象 ：對決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。 參閱表 ?發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。 ?注意事項 ： 享受此津貼者不享受加班津貼。 職等 五等 六等 七等 八等 九等 十等管理津貼（元 / 月） 100 200 300 400 500 600管理津貼支付表（元 /月） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 73頁 3. 獎 金 ⑴ 業(yè)績獎金 ⑵超額提成獎 ⑶年薪 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74頁 ⑴ 業(yè)績獎金 ?發(fā)放對象 ：全體員工 ?發(fā)放時間 ：年終一次發(fā)清 ?發(fā)放依據(jù) ：按一年四次的考核結(jié)果， 參閱表（） 累計分值 K （一年四次） 獎金額20,19,18 3* 月工資額17,16,15 2* 月工資額14,13,12 1* 月工資額其它 0說明：表中的“月工資額”指年終考核結(jié)果出來后調(diào)整完（等和級）的月工資額。 業(yè)績獎金發(fā)放表（表 9） Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75頁 ⑵ 超 額完成任務(wù)獎 銷售部門或個人在完成本年度銷售目標(biāo)的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，獎金提取率由公司在每年年初制定。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76頁 ⑶ 年薪 ?發(fā)放對象： 要職要員。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實行“貢獻(xiàn)年薪制”。 ?發(fā)放依據(jù)： 年薪的額度根據(jù) “職能工資等級”，以及考核結(jié)果確定。 ?發(fā)放方式： 年終以獎金形式，提取年薪。（參閱表 10《 貢獻(xiàn)年薪額度基準(zhǔn)表 》 ） ?與職能工資制的結(jié)合： 職能等級工資是各項報酬決定的基礎(chǔ)，因此，無論進(jìn)入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結(jié)果，對所有員工的工資等級進(jìn)行調(diào)整；以便退出年薪制后，順利進(jìn)入等級工資體系。 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77頁 S A B十 30 萬 15 萬 8 萬九 20 萬 10 萬 5 萬八 10 萬 5 萬 3 萬七 5 萬 3 萬 1 萬貢獻(xiàn)年薪基準(zhǔn)額度表 (表 10) 考核 職等 Hamp。J 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78頁 每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻(xiàn)；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務(wù)的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務(wù)的價值充分發(fā)揮出來。