上海美術(shù)設(shè)計公司薪酬管理咨詢報告-資料下載頁
2025-05-21 12:45本頁面
【導(dǎo)讀】此報告僅供上海美術(shù)設(shè)計公司內(nèi)部使用。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等。通過調(diào)研，我們基本掌握了上海美術(shù)設(shè)計公司員工薪酬體系的。司可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。升和工資的晉級。薪酬價格與同行業(yè)水平嚴(yán)重脫節(jié)，低水平的薪酬定位很難吸引和留住優(yōu)秀人才。特征，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，內(nèi)部公平性缺失。值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。行薪酬的及時動態(tài)調(diào)整。員工每月根據(jù)薪酬等級領(lǐng)取的固定收入部分。根據(jù)公司年度業(yè)績完成情況和年度績效考核結(jié)。對有突出貢獻(xiàn)的人員發(fā)放的獎勵。公司為員工提供基本的福利保障；對于骨干員。對部門負(fù)責(zé)人以上干部，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營管理目
【正文】 等級 (三 ) 設(shè)計一崗多薪、上下等級重疊的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) ： 為同一薪酬等級的崗位設(shè)置多個薪酬檔次，使員工不必非得通過晉升才能調(diào)薪。通過崗位任職能力的提升、取得高業(yè)績也能獲得薪酬的增長，從而形成職位、薪酬的雙通道。 一崗多薪重疊式的薪酬設(shè)計模式 ，避免了員工職業(yè)發(fā)展的“獨木橋”現(xiàn)象，有效引導(dǎo)員工關(guān)注業(yè)績、關(guān)注能力的提升，對于專業(yè)技術(shù)類崗位尤具有激勵作用。 第 18頁 (四 ) 進(jìn)行員工任職資格評定 ,確定每一位員工在薪酬等級表中納入的薪酬等級和薪酬檔次： 任職資格評定要素： 學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷 進(jìn)入： 該員工所在崗位 對應(yīng)的薪酬等級 確定： 員工薪酬檔次 任職資格評定要素 ： 工作經(jīng)驗、工齡年限 任職資格評定要素： 專業(yè)知識、技能、素養(yǎng) 任職資格評定要素 ： 工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn) 第 19頁 (五 ) 薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，充分考慮崗位的差異性 : 高激勵低穩(wěn)定 低激勵高穩(wěn)定 低激勵高穩(wěn)定 高層 中層 普通層 50： 50 45： 55 40： 60 55： 45 50： 50 45： 55 60： 40 50： 50 55： 45 職能服務(wù)類 技術(shù)類 營銷類 可以按照兩個維度來確定薪酬結(jié)構(gòu)比例 : 一是崗位類別 , 有職能、技術(shù)、營銷崗位等，職能服務(wù)類和技術(shù)類崗位薪酬的固定比例高、浮動比例低，營銷類崗位薪酬的浮動比例高、固定比例低。 二是崗位行政等級，如高層（決策層）、中層（執(zhí)行層）、普通層（操作層）等，崗位級別越高，承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動比例越高。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計原則： 企業(yè)越強調(diào)薪酬對員工的激勵作用，浮動比例越高；崗位業(yè)績對公司的價值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動比例越高；崗位業(yè)績對企業(yè)的影響越直接，浮動比例越高；外界環(huán)境對崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險越大，浮動比例越高。 確定薪酬結(jié)構(gòu)比例的二維圖 注：圖中比例為固定薪酬與浮動薪酬之比（供參考） 崗位類別 崗位行政等級 第 20頁 (六 ) 建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制 , 設(shè)立員工薪酬晉升通道 : 1級 10檔 9檔 1檔 2檔 3檔 10檔 9檔 1檔 2檔 3檔 2級 10檔 9檔 1檔 2檔 3檔 3級 晉級 晉檔 公司的薪酬體系應(yīng)視自身需要，進(jìn)行定期的調(diào)整，綜合考慮外部環(huán)境變化、崗位變動、個人業(yè)績提升等因素，從以下三個層面進(jìn)行薪酬的及時動態(tài)調(diào)整： 整體調(diào)薪 （物價指數(shù)、通漲率） 崗位調(diào)薪（價值變化、市場供求比） 個人調(diào)薪 （橫向晉檔，縱向晉級）
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