上海美術(shù)設(shè)計公司薪酬管理咨詢報告(已修改)
2025-06-10 12:45 本頁面
【正文】 上海美術(shù)設(shè)計公司 薪酬管理咨詢報告 此報告僅供上海美術(shù)設(shè)計公司內(nèi)部使用。未經(jīng)書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)或個人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 二零零七年十月 第 1頁 二 00七年三月一日至二十一日 , 我們在上海美術(shù)設(shè)計公司就公司的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，我們基本掌握了上海美術(shù)設(shè)計公司員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)公司的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，制定了適合上海美術(shù)設(shè)計公司可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。 引 言 第 2頁 一、 公司現(xiàn)行薪酬體系的分析 二、公司薪酬體系設(shè)計的原則和目標(biāo) 三、薪酬結(jié)構(gòu)劃分 四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平 第 3頁 ㈠ 公司現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 工資 崗位工資 福利 “四金” 補(bǔ)充公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老金 補(bǔ) 貼 車貼 醫(yī)貼 高溫費(fèi) 獎勵工資 /效益工資 年終獎金 薪酬體系 第 4頁 ㈡ 調(diào)查中員工的看法： 員工在建議欄中寫到： ● “薪酬水平與同行業(yè)相比差距太大” ● “崗位工資過低，而且多年沒有調(diào)整，沒有與時俱進(jìn)” ● “按行政部門和經(jīng)營部門進(jìn)行工資分配不合理，導(dǎo)致員工收入不是按崗位來分配，而是按部門效益來定。” ● “崗位設(shè)置太籠統(tǒng)，崗位體系不明確，崗位等級比較粗” ● “工作多年沒有加過工資，沒有工作積極性，導(dǎo)致青年員工流失率大” ● “ 希望收入與創(chuàng)造效益相匹配，能清楚獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 ” ● “建議提高核心崗位員工的工資福利待遇，能夠有職位的晉升和工資的晉級?！? ● “要激勵保留核心崗位員工，工資應(yīng)參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。” 第 5頁 ㈢ 對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ● 現(xiàn)有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系為 1998年制定， 薪酬水平多年來一成不變， 部分崗位薪酬價格與同行業(yè)水平嚴(yán)重脫節(jié)，低水平的薪酬定位很難吸引和留住優(yōu)秀人才。 ● 薪酬水平的定位沒有體現(xiàn)激勵的重點(diǎn)，核心、稀缺崗位薪酬水平缺乏市場競爭力，普通崗位的人工成本又過大，造成 “ 高的不高，低的不低 ” 。 ● 簡單以行政部門和經(jīng)營部門劃分薪酬構(gòu)成比例，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的特征，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，內(nèi)部公平性缺失。 ● 薪酬等級未與崗位價值正相關(guān)，薪酬分配未充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部價值鏈。 ● 沒有對公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對不同職類的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。 ● 缺少員工薪酬上升通道，基于傳統(tǒng)的等級工資制度，要想加薪必須升職，造成員工職業(yè)發(fā)展的 “ 獨(dú)木橋 ” 。 ●
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1