上海美術(shù)設(shè)計(jì)公司薪酬管理咨詢報(bào)告(參考版)
2025-05-26 12:45本頁面
【正文】 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則： 企業(yè)越強(qiáng)調(diào)薪酬對員工的激勵(lì)作用，浮動比例越高；崗位業(yè)績對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動比例越高；崗位業(yè)績對企業(yè)的影響越直接，浮動比例越高；外界環(huán)境對崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動比例越高。 第 18頁 (四 ) 進(jìn)行員工任職資格評定 ,確定每一位員工在薪酬等級表中納入的薪酬等級和薪酬檔次： 任職資格評定要素： 學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷 進(jìn)入： 該員工所在崗位 對應(yīng)的薪酬等級 確定： 員工薪酬檔次 任職資格評定要素 ： 工作經(jīng)驗(yàn)、工齡年限 任職資格評定要素： 專業(yè)知識、技能、素養(yǎng) 任職資格評定要素 ： 工作業(yè)績、崗位貢獻(xiàn) 第 19頁 (五 ) 薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，充分考慮崗位的差異性 : 高激勵(lì)低穩(wěn)定 低激勵(lì)高穩(wěn)定 低激勵(lì)高穩(wěn)定 高層 中層 普通層 50： 50 45： 55 40： 60 55： 45 50： 50 45： 55 60： 40 50： 50 55： 45 職能服務(wù)類 技術(shù)類 營銷類 可以按照兩個(gè)維度來確定薪酬結(jié)構(gòu)比例 : 一是崗位類別 , 有職能、技術(shù)、營銷崗位等，職能服務(wù)類和技術(shù)類崗位薪酬的固定比例高、浮動比例低，營銷類崗位薪酬的浮動比例高、固定比例低。通過崗位任職能力的提升、取得高業(yè)績也能獲得薪酬的增長，從而形成職位、薪酬的雙通道。 ● 建立薪酬的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，從整體調(diào)薪、崗位調(diào)薪和個(gè)人調(diào)薪三個(gè)層面進(jìn)行薪酬的及時(shí)動態(tài)調(diào)整。 ● 薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，充分考慮崗位的差異性。 ● 薪酬水平適當(dāng)拉開差距，形成有利于穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和骨干隊(duì)伍，薪酬支付的重心向關(guān)鍵崗位、核心人才傾斜。 第 8頁 ㈡ 薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo) ● 使薪酬體系設(shè)計(jì)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)公司的核心競爭力，通過薪酬體系的重建實(shí)現(xiàn)公司管理上的升級。 2. 優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。 3. 薪酬體系將會激勵(lì)員工不但要努力爭取完成公司的工作目標(biāo)，而且還要盡量通過提高自身的素質(zhì)能力 , 有一個(gè)良好的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。 第 6頁 一、公司現(xiàn)行薪酬體系的分析 二、公司薪酬體系設(shè)計(jì)的原則和目標(biāo) 三、薪酬結(jié)構(gòu)劃分 四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬水平 第 7頁 ㈠ 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 公司內(nèi)部具有公平性和激勵(lì)性 ?1. 建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責(zé)以及其貢獻(xiàn)價(jià)值大小相對應(yīng)的薪酬體系。 ● 雖有考評制度，但未與薪酬體系緊密掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。 ● 沒有對公司現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對不同職類的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用加以評估。 ● 簡單以行政部門和
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