【正文】 戰(zhàn)略體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營計劃 年度計劃（目標和任務） 月度計劃（目標和任務） 公司 部門 個人 考核體系 薪酬體系 。 ? 任何事物的變化最終都取決于內(nèi)因 ， 奇正管理提升能否取得成效 ，也取決于奇正決策層的決心和全體員工的支持 ， 一句話 ， 取決于 結(jié)語 ? 奇正上下能否達成共識并付諸行動，我們的作用也僅限于幫助奇正完成對自身歷史、現(xiàn)狀和未來的系統(tǒng)思考。 ? 管理提升的最佳時機應該是在企業(yè)經(jīng)過高速發(fā)展階段后的平穩(wěn)發(fā)展期 ， 因為這一時期企業(yè)相對比較平穩(wěn) ， 各種管理問題也剛剛露出端倪 ， 如果等到問題已經(jīng)十分嚴重 ， 公司已經(jīng)開始走下坡路時 ，才開始要進行管理變革 ， 那為時已經(jīng)晚矣 。 這種案例在中國民營企業(yè)的發(fā)展史上可謂比比皆是 。 ? 建立有效的激勵機制的另一個深層意義，是可以通過全新的價值評價和價值分配體系，逐步形成一種以戰(zhàn)略、以績效、以貢獻為導向的企業(yè)文化，并最終落實到制度上，成為奇正經(jīng)營管理的理性權(quán)威，從而徹底改變原來的感性管理模式，使奇正真正進入職能化的理性管理狀態(tài)。 分配機制與形式 ?建立以價值評價為前 提的的價值分配體系； ?采用多種分配形式： 機會、職權(quán)、工資、 獎金、紅利、股權(quán)、 福利、信息、學習等； ?建立對內(nèi)有公平性、 對外有競爭性的薪資 體系； ?開放職權(quán)體系，建立 以能力和貢獻為標準 的職權(quán)分配機制。且遵循 2： 8法則； ?培養(yǎng)和吸納一流人才，提升企業(yè) 價值創(chuàng)造的能力。如下圖所示 。 ? 所以 ， 如何通過一套有效的激勵機制來激活內(nèi)部員工 、 吸引外部人才 ， 是奇正的當務之急 ， 更是奇正的戰(zhàn)略之需 。 五、解決之道 （四）完善激勵機制，吸納優(yōu)秀人才 ? 優(yōu)秀人才的引進是奇正經(jīng)營層戰(zhàn)略的又一重點 。 前面我們已經(jīng)分析過 ， 奇正二次創(chuàng)業(yè)所面臨的管理問題的直接原因是缺乏經(jīng)營管理責任主體 ， 所以 ， 奇正必須盡快采取有力措施 ， 將決策層 、 經(jīng)營層和管理層分開 ， 做到 “ 高層做勢 ， 中 五、解決之道 ? 層做實，基層做事 ”，明確各級各部門經(jīng)營管理者的責任，使他們真正成為戰(zhàn)略經(jīng)營和戰(zhàn)略管理的責任主體，獨立承擔起為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作貢獻的責任，并以此獲得相應的報酬和待遇。 所以奇正目前經(jīng)營層戰(zhàn)略的重點應該是管理能力的提升和優(yōu)秀人才的引進 。 只有這樣奇正才有可能立于不敗之地 。 這在產(chǎn)業(yè)經(jīng)營時代難以想象 ， 在資本經(jīng)營時代卻是經(jīng)常發(fā)生的事 。 ? 其次是資本運作戰(zhàn)略 。 所以 ， 這一戰(zhàn)略的實施將會對奇正整個戰(zhàn)略的展開產(chǎn)生決定性的意義 。這一模式在 五、解決之道 ? 創(chuàng)業(yè)階段是非常有效的模式 ， 但從長遠來看 ， 它是不可能形成強大的市場能力和絕對的市場優(yōu)勢的 。 ? 分析奇正從 原料 科研 生產(chǎn) 營銷 等價值鏈的主要環(huán)節(jié)，在前面三個環(huán)節(jié)上奇正是沒有能力建立起絕對優(yōu)勢的，奇正唯一的選擇是在市場營銷環(huán)節(jié)做深做透、取得絕對優(yōu)勢，而且只有這樣，奇正才能有足夠的資金來源，才能帶動生產(chǎn)、研發(fā)等一系列環(huán)節(jié)，才能吸引優(yōu)秀人才，才能最終戰(zhàn)勝競爭對手。 五、解決之道 ? 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略理論和奇正的現(xiàn)實狀況，我們認為奇正目前階段完整的戰(zhàn)略規(guī)劃體系應該如此設定： 事業(yè)層戰(zhàn)略 競爭層戰(zhàn)略 經(jīng)營層戰(zhàn)略 傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類 ——事業(yè)方向 做行業(yè)一流企業(yè)、創(chuàng)藏藥百年品牌 ——事業(yè)目標 ARS營銷戰(zhàn)略 ——掌控終端，形成市場優(yōu)勢 資本運作戰(zhàn)略 ——擴大規(guī)模，形成產(chǎn)業(yè)位勢 品牌經(jīng)營戰(zhàn)略 原料基地戰(zhàn)略 策略聯(lián)盟戰(zhàn)略 收購兼并戰(zhàn)略 人才引進戰(zhàn)略 管理變革戰(zhàn)略 五、解決之道 ? 奇正的事業(yè)層戰(zhàn)略是奇正歷史和現(xiàn)實的雙重選擇，而奇正競爭層戰(zhàn)略的確定則是奇正價值鏈分析和行業(yè)競爭態(tài)勢分析的必然結(jié)果。 ? 競爭層戰(zhàn)略要解決企業(yè)如何在所從事的事業(yè)領(lǐng)域中，找出成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，集中配置資源，培育核心能力，形成競爭的絕對優(yōu)勢。 五、解決之道 （二）制定戰(zhàn)略規(guī)劃，掌控成功關(guān)鍵 ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略理論研究成果，企業(yè)戰(zhàn)略包括三個層次：事業(yè)層戰(zhàn)略、競爭層戰(zhàn)略和經(jīng)營層戰(zhàn)略。 ? 但僅此還不夠，我們還必須通過進一步明確志存高遠的事業(yè)追求 五、解決之道 即歷史使命和戰(zhàn)略目標 ， 使奇正上下達成一種共識：歷史使命和戰(zhàn)略目標是我們的出發(fā)點 ， 是公司存在的價值和理由 ， 是判斷我們的思想和行為正確與否的最高標準 ， 是組織的最高原則和絕對公理 ， 一切與歷史使命和戰(zhàn)略目標相違背的思想觀念和行為方式都必須徹底改變 。33分，在 7個維度中排第三位，說明奇正員工對公司戰(zhàn)略目標也是比較理解和認同的。 其基本思路為： （一）明確歷史使命，統(tǒng)一思想認識 （二）制定戰(zhàn)略規(guī)劃，掌控成功關(guān)鍵 （三）實施目標管理，明晰責任體系 （四）完善激勵機制，吸納優(yōu)秀人才 五、解決之道 （一）明確歷史使命，統(tǒng)一思想認識 ? 前面通過回顧發(fā)展歷史、總結(jié)成功經(jīng)驗，我們已經(jīng)明確了奇正的歷史使命是“傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類”、奇正的戰(zhàn)略目標是“做行業(yè)一流企業(yè)、創(chuàng)藏藥百年品牌”。整個經(jīng)營管理責任主體落空，奇正的管理問題便由此而產(chǎn)生。 一、深層原因 ? 但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，如果企業(yè)的這種管理模式不能及時改變，它就成了企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。 ? 久而久之，企業(yè)便養(yǎng)成了一種以高度集中決策和個性化為特征的感性管理模式。 ? 創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)面臨著巨大的生存壓力，遇到任何事情都必須盡快作出決策，而且不能出任何差錯，所以，此時的企業(yè)只能靠創(chuàng)業(yè)者個人的眼光和膽識果斷地行事。直接結(jié)果便是工作缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性，管理難以到位。這時，一部分處于管理階層的創(chuàng)業(yè)團隊成員便有了松口氣、息一息，享受一下勝利果實的思想。在這種情況下，大家都拼命工作、不計報酬；沒有等級觀念，沒有制度約束，也沒有特別的激勵，企業(yè)就象一個和睦的家庭，每個人都自覺地去完成需要做的工作。 ? 從主觀方面講，是部分管理者使命意識和責任意識淡化的結(jié)果 。 ? 所以，奇正在人力資源管理方面存在的問題是：一方面是各種專業(yè)人才缺乏，另一方面則是優(yōu)秀人才進不來或上不去。 ? 在訪談調(diào)查中 ， 不少人建議； （ 1） “ 給年輕人足夠的空間 ， 奇正應該立足于自己培養(yǎng)人才 ” ； （ 2） “ 干部隊伍要年輕化 ” ； （ 3） “ 人員老化 ， 雖有經(jīng)驗但知識老化 ， 素質(zhì)相對較低 ， 希望加 一、現(xiàn)實差距 強培訓或內(nèi)部調(diào)配 ”； （ 4）“內(nèi)部競聘上崗制度也從 2000年才開始 ”。 ? 在組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果中，“員工素質(zhì)”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第七，也說明員工整體素質(zhì)并不理想。 一、現(xiàn)實差距 （ 五 ） 人事管理方面：專業(yè)人才不足 ， 上升通道受阻 專業(yè)人才不足 ? 專業(yè)人才包括專業(yè)管理人才 、 專業(yè)技術(shù)人才 、 專業(yè)營銷人才 。 ? 在訪談調(diào)查中，有人反映：“ 現(xiàn)有薪酬體系以職務、工齡為主要重點，而不是以能力和貢獻為主要標準”， 更多的人則表示很關(guān)心，但“ 沒有辦法談”。 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示，“報酬待遇”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第五，說明員工對“報酬待遇”非常不滿意。 一、現(xiàn)實差距 （四）價值分配方面：薪酬缺乏科學，激勵效果微弱 ? 一套科學合理的薪酬體系是一個企業(yè)吸引人才、激勵員工的有效方法之一；而一套科學合理的薪酬體系必須符合兩個條件：一是對外的競爭性，二是對內(nèi)的公平性。 ? 在訪談調(diào)查中 ， 也有人反映： （ 1）“沒有切實可行、操作性強的辦法，硬性指標少，軟性、感情化指標多，所以考核不夠準確，流于形式”