【正文】 行調(diào)整和修改。 第三十七條 員工如對人力資源部的處理意見不服，可向集團監(jiān)察審計中心進行申訴，監(jiān)察審計中心應在五個工作日內(nèi)對員工申訴作出反饋。 第九章 考核結(jié)果的申訴 第三十六條 員工對考核結(jié)果有異議 ,可向人力資源部進行申訴。 第三十四條 部門年末考核 由監(jiān)察審計中心組織實施，具體執(zhí)行集團有關(guān)規(guī)定。 部門專項考核：項目考核。 部門月度考核的內(nèi)容和依據(jù)：月度重點工作計劃、專題工作計劃及項目總控計劃完成情況。 高管層、中高層、一般員工年度考核總成績在各級排名中分別處于前一、二、三名者，將有機會獲得調(diào)資、晉升或獎金的機會，具體執(zhí)行方案報總裁批準后實施。 中高層干部排名最后一名，且分數(shù)低于 75，勸其辭職，或?qū)懗龈倪M計劃后留用察看 3 個月；排名最后第 23 名，寫出改進計劃。 第三十條 年度考評成績計算及排名 人力資源部負責員工年度考核成績的計算，經(jīng)監(jiān)察審計中心復核后，第 11 頁 按以下方式進行排名和公布： 1. 管層人員：在該范圍內(nèi)排名，在全集團范圍公布； 2. 中高層干部：在副經(jīng)理及其以上管理人員范圍內(nèi)排名，在全集團范圍公布； ：在該范圍內(nèi)排名，在各部門范圍內(nèi)公布。 （ 2）、年中、年末、年度考評：人力資源部負責將考評結(jié)果書面通知各部門，由各部門負責安排有關(guān)人員與員工溝通。 部門負責人每半年與每名員工至少進行一次績效面談，面談應 以正式的、一對一、面對面的方式進行。 任何接觸到考評資料的人員都有保密的義務，不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員，不得散布、傳播考評信息。 年中、年末、專項考評資料一律由人力資源部存檔。 第七章 對個人考評的綜合安排和考評結(jié)果處理 第二十七條 考評時間 個人年中、年末考評原則上分別定于每年 7 月和次年 1 月進行，如遇重大事件，經(jīng)分管人力資源領(lǐng)導批準可推遲進行。 第二十六條 對同一名員工，相同職位的崗位素質(zhì)測評結(jié)果有效期為三個月。 對崗位素質(zhì)測評結(jié)果的處理： （ 1）、測評結(jié)果 75 分（含 75 分）以上，具備晉升資格。 第二十五條 晉升 考核 晉升 考核在晉升前進行 。 （ 2）、測評結(jié)果 70 分以下，不予轉(zhuǎn)崗。 第二十四條 轉(zhuǎn)崗考核 轉(zhuǎn)崗考核時間為 員 工提交轉(zhuǎn)崗申請后 10 日內(nèi)進行。 第 9 頁 （ 2）、測評結(jié)果 6075 分（含 60 分）， 延長試用 期。 轉(zhuǎn)正考核除進行崗位素質(zhì)測評外，應提交 1500 字以上（一般員工1000 字以上）轉(zhuǎn)正申請。組織實施單位負責分數(shù)統(tǒng)計并對測評結(jié)果進行分析，填入《藍光集團員工崗位素質(zhì)測評意見表》（附件 13），人力資源部負責復核。 人力資源部負責擬訂參加 測評人員名單，交由該崗位（職位）負責人確認。 崗位素質(zhì)測評標準針對各崗位擬訂，《 藍光集團員工崗位素質(zhì)測評表》（附件 12） 由人力資源部組織擬訂，交由該崗位（職位）負責人確認。 第二十一條 員工年度考核 員工年度考核成績按以下公式計算： 第 8 頁 年度考核成績 =（ 112 月平均成績） 50% + 年中考核成績 20% + 年末考核成績 30% 如月度考核不足 12 個月，則按實際月份計算平均成績；如 沒有年中考核成績，則： 年度考核成績 =（ 112 月平均成績） 55% + 年末考核成績 45% 第六章 專項考核 第二十二條 崗位素質(zhì)測評 各類專項考核，均須組織崗位素質(zhì)測評。 人力資源部負責組織統(tǒng)分，監(jiān)察審計中心負責過程監(jiān)督并對統(tǒng)分結(jié)果進行復核。各部門擬訂副經(jīng)理以下員工的考評實施方案，人力資源部審核、匯總 后，連同擬訂的部門副經(jīng)理及以上人員的考評實施方案，一并報分管領(lǐng)導批準。 第二十條 員工年末考核 每年 1 月上旬員工填寫《藍光集團半年 /年度工作總結(jié)報告》（附件 5），在部門年度工作總結(jié)會上述職。人力資源部審核、匯總后，報分管人力資源副總裁批準。 員工年中考核由其直接下級、 直接上級和本人進行。 考核分數(shù)與本月績效工資的關(guān)系，見下表： 第 7 頁 考核分數(shù) ≥ 95 65～ 95（含 65） ＜ 65 分 當月績效工資 98≥成績≥ 95， 100%績效風險工資； 超過 98 分的部分，每超過 1分獎 5%； 獎勵最多不超過績效風險工資的 50%（含特別加分）。 每月 8 日前，人力資源部收集匯總各部門員工月度績效考核資料，填寫《藍光集團員工月度績效考核統(tǒng)計表》（附件 10），報分管人力資源副總裁審核、總裁批準后生效。 《藍光集團員工年度工作計劃》（附件 8）、崗位工作質(zhì)量指標（考評要求）、月度工作計劃作為非高管層考核的主要依據(jù)和標準。 所有崗位質(zhì)量指標的核定或更改，應報分管人力資源副總裁批準 。 根據(jù)部門計劃工作的分解，員工依據(jù)崗位職責，提交本崗位的工作質(zhì)量指標，經(jīng)與部門負責人溝通后，確定指標值、考評權(quán)重和評分標準（考評要求），填入《藍光集團員工月度績效考核表》相應欄目（附件 9），經(jīng)部門負責人批準后報人力資源部。非高管層員工統(tǒng)稱員工。 人力資源專委會對述職情況進行評議，分別填寫《藍光集團管理干部綜合評議表》（附件 6），人力資源部匯總統(tǒng)計評議結(jié)果，報集團總裁批準后生效。 第十四條 高管層年末考核 每年 1 月，高管人員就分管工作及經(jīng)營指標完成情況按統(tǒng)一格式填制《藍光集團高層管理人員述職 報告》（附件 7），人力資源部匯總后提交監(jiān)察審計中心審計。 相 同百分比 績效工資 績效工 資為 0 第 5 頁 管人員填寫《藍光集團管理干部綜合評議表》（附件 6）。 考核分數(shù)與本月績效工資的關(guān)系，見下表： 第十三條 高管層年中考核 每年 7 月，高管人員就分管工作進行總結(jié)，按統(tǒng)一格式向人力資源部提交《藍光集團半年 /年度工作總結(jié)報告》（附件 5），人力資源部匯總后報人力資源專委會審議。 人力資源部應收集和保管上述資料，作為高管人員 的考核標準和依據(jù)。 高管人員根據(jù)承諾的工作目標和經(jīng)營指標，擬訂承諾兌現(xiàn)計劃填入《藍光集團高層管理人員承諾兌現(xiàn)計劃表》（附件 3），將年度目標和經(jīng)營指標分解到月，并經(jīng)人力資源專委會審議通過后執(zhí)行。 第十一條 高管層考核的內(nèi)容 對高管層考核的內(nèi)容主要是對其工作承諾兌現(xiàn)的考核。 第九條 參與考核者的責任： 按要求填寫，按時交表； 客觀、公正； 保守考評秘密。 個人年度考核：是個人全年考核的綜合成績，由個人月度考核、年中考核、年末考核加權(quán)計算而成。 個人年末考核：年末綜合考核，主要針對綜 合業(yè)務能力、綜合素養(yǎng)及考 核 類 別 考核項目 考核對象 月度考核 年中考核 年末考核 專項考核 高 管 層 部門及子公司負責人以上人員 月度考核 年中綜合考核 年末綜 合考核 項目考核 非高管層 總部全體員工 月度考核 年中綜合考核 年末綜 合考核 特定人員 特定人員 晉升考核 轉(zhuǎn)正考核 轉(zhuǎn)崗考核 部 門 部門及 子公司團隊 月度重點工作計劃 專項工作計劃 項目總控計劃 年度經(jīng)營目 標考核 項目考核 注： 個人年度考核成績由月度考核、年中綜合考核、年末綜合考核成績加權(quán)平均計算而成。 第六條 各類考核所考核的主要內(nèi)容： 個人月度考核：主要針對當月計劃任務完成情況、工作質(zhì)量和效果、關(guān)鍵績效事件。 按考核頻次可分為：月度考核、年中考核、年末考核和專項考核。 第四條 適用范圍 本制度適用于集團總部所有部門和員工、各子公司及其負責人的考核。 差異化 針對不同崗位，實行不同的考核標準，避免平均主義。 客觀性 考評要客觀反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、親近性、偏見等帶來的誤差。為確保考核過程科學、合理 ，特別強調(diào)以下方面： 一致性 對于相同崗位的員工使用相同的考評標準。第 1 頁 分發(fā)部門： 密級： 川藍集發(fā) [2021]101 號 藍光集團績效考核制度（試行） 第一章 總 則 第一條 考核目的 為客觀、公正地評價員工和團隊的工作績效，并為改善其績效提供依據(jù)，以促進集團人力資源的有效利用和合理開發(fā)，促進員工成就感和滿意度的提高，特制定本辦法。 第二條 考核原則 考核工作堅持長期與短期相結(jié)合、部門績效與個人績效相結(jié)合、評價與檢查相結(jié)合、兼顧結(jié)果與過程的原則。在一段連續(xù)時間內(nèi)，考評內(nèi)容和標準不能有大的變化，更不能因人員變動而改變原有崗位考核標準和方法。 公開性 考評標準、原則和程序事先向員工公開，同時讓員工知道自己的考評結(jié)果，并對結(jié)果具有申訴權(quán)。 第三條 考核結(jié)果運用 第 2 頁 考評的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調(diào)整、工