澳柯瑪集團績效管理與績效考核制度-文庫吧資料
2025-04-23 23:06本頁面
【正文】 二零零五年一月23 / 23附表一：中高層管理人員關鍵業(yè)績季度考核表述職人所在部門(或單位)評價人評價日期 年 月 日關鍵業(yè)績指標重要性排序完成情況評價標準評 價 等 級A優(yōu)秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職12345填 寫 說 明此表用于對述職周期內績效形成過程的有效控制，考核結果僅作為績效改進和績效提升計劃的依據，與薪酬發(fā)放沒有直接關系。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。第十一條：根據考核結果，給予等級制員工若干單項獎，如：合理化建議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。等級制員工不良事故懲罰辦法見下表：不良事故等級A（重大）B（一般）C（輕微）績效工資管理不享受該季度內績效工資扣除該季度內50%績效工資扣除該季度內20%績效工資注：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。第八條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總裁核準后執(zhí)行。第六條：等級制員工年度考核與晉級的關系為： 年度考核等級為稱職及以下者，免晉級； 年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級； 無論哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。其計算方法為：該崗位對應點值*薪資調整系數*年度考核系數某崗位獎勵工資＝ 獎勵工資總額∑（崗位點值*薪資調整系數*年度考核系數）年度考核系數參見上表。第三條：等級制員工四個季度考核的綜合成績即為年度考核成績，部門內部獎勵工資在個人間的分配與調整與個人的年度考核成績掛鉤。第三節(jié) 等級制員工考核結果的應用第一條：等級制員工季度考核結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，方案一：考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核分數9010075896074505950以下方案二：考核等級應綜合本季度內該員工的實際績效考核得分，在部門內實行強迫分配，具體參見下表：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）分布比例5%20%50%20%5%說明：A、B兩級合計不得超過25%，二者所占比例可酌情分配； D、E兩級合計不得低于25%，二者所占比例可酌情分配；第二條：等級制員工季度考核結果與績效工資的關系為： 績效工資根據季度考核結果以季度為單位進行發(fā)放，同時參照企業(yè)整體經營業(yè)績，如考核周期內（季度）企業(yè)經營業(yè)績未達到標準，則個人績效工資下調10%；實發(fā)績效工資占績效工資總額的百分比具體標準見下表： 部門目標 完成情況等 實發(fā)級 績效工資 比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職00000基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％注意：根據澳柯瑪集團的實際情況，可考慮在季度考核周期內，按月先行發(fā)放績效工資的一定比例（如70％），待季度考核結束后，根據本考核周期內該員工的實際績效水平及考核結果，統(tǒng)一核算和調整該考核周期內的績效工資。第六條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。 凡年度內發(fā)生不良事故的中高層管理人員，不得參加本年度獎勵年薪的分配。 年度獎勵年薪考核系數＝50％（或40％）上半年獎勵年薪考核系數＋50％（或60％）下半年獎勵年薪考核系數。 根據不良事故考核（具體不良事故條款及等級由人力資源部另行規(guī)定），對績效年薪的實際發(fā)放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：不良事故等級A（重大）B（一般）C（輕微）績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪第四條：中高層管理人員述職考核結果與獎勵年薪的關系為：崗位對比系數*年度獎勵年薪考核系數 各崗位獎勵年薪＝ 獎勵年薪總額。若公司關鍵經營整體業(yè)績指標的完成量低于一定比例（如： 88％），則該年度績效年薪取消。 年度績效年薪考核系數＝50％（或40％）上半年績效年薪考核系數＋50％（或60％）下半年績效年薪考核系數。連續(xù)兩次考核為不稱職者，警告；全年累積三次考核為不稱職者，免職。第二節(jié) 中高層管理人員考核結果的應用第一條：中高層管理人員的季度考核：針對中高層管理人員關鍵業(yè)績指標和追加業(yè)績指標季度考核，對于每一個關鍵業(yè)績指標或追加業(yè)績指標，如果評價等級在C（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。第四條：培訓資格的確認： 集團各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報集團人力資源部統(tǒng)一安排； 集團各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負責人（或相當）根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報集團人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；
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