【正文】 出快速反應(yīng)，留住高級人才。3使問題明朗化，并逐步解決4采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎勵。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。9基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。8關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。如有必要，應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。5建立員工上訴通道。3安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。7加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。5確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法 6指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。2做好培訓遷移工作3做好培訓成果的分享工作。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（四）外部邀請函決定派最相關(guān)人員或自己參加理由如下：（1）會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。5對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。3進行培訓需求分析。是關(guān)注大局還是拘泥于細節(jié)五、文件筐測試答題思路：回復方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見：（一）合理化建議問題誠懇感謝建議提出自己觀點（二）員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案（三）員工發(fā)展問題1針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策。能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件。四、評價要素是否每份文件都看過，并做了相應(yīng)批復。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。培訓與開發(fā)：項目確認、人員選拔、過程監(jiān)控、費用（企業(yè)出、共同出、個人出、對方出、財務(wù)預算）、結(jié)果評估、獎勵約束機制績效管理：誰評、評什么、怎么評、什么時間評、5大指標的應(yīng)用、績效評估結(jié)果應(yīng)用、績效管理的作用。加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題第三篇：企業(yè)人力資源管理師(一級)公文筐測試答題思路（模版）企業(yè)人力資源管理師一級 公文筐測試答題思路一、總結(jié)1調(diào)查、弄清問題2中間分析問題、解決問題3最后對今后工作的建議。今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。在進行人力成本預算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預期經(jīng)營狀況進行對比。人力資源管理費用預算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部分工協(xié)作關(guān)系的調(diào)整；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)全體員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而進行的分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。6同時營造新流程制度的推廣條件。4制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案。2領(lǐng)導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題。5對檢查中存在的問題進行整改及反饋。2做好上級檢查的接待工作。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風險 被競爭者模仿和趕超的風險弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風險。確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。做好培訓遷移工作做好培訓成果的分享工作。（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。（2）可以學習同行業(yè)工作經(jīng)驗，吸取專家經(jīng)驗（3）可以擴大公司影響，樹立公司良好社會形象（4）可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才，擴大人才信息庫資源。3使問題明朗化，并逐步解決4采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。8營造積極進取的企業(yè)文化。6按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。4注意爭議處理的時限。2與當事人協(xié)商。5對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長；幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。項目組合財務(wù)需求總和計算出后，肯定會與預算基準即人力規(guī)劃中培訓預算的資源分配空間相沖突，必須進行調(diào)整。主要考察項目必要性重要程度，投資回報率預先估計?；镜闹v師來源、課程開發(fā)、項目實施費用等必須有一個大概的量的確認。培訓計劃中，培訓項目組合是根據(jù)調(diào)研結(jié)果而來，其取舍是一定要慎重的。參照對比企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應(yīng)市場、費用可指出比例，經(jīng)營狀況對比等進行調(diào)整。對每一個項目組合進行費用需求分析，參照培訓資源供應(yīng)市場、自身組織能力、以往成本費用經(jīng)驗等，進行綜合。然后，然后對于總量來進行全局調(diào)節(jié)。12加強人力資源管理費用的逐項審核和復審 13關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化14關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動調(diào)整時涉及到的相關(guān)費用增減問題明確需求后如何提出預算進行課程設(shè)計；培訓預算的基本任務(wù)包括確定培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規(guī)定等。10今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。6定期進行觀察和輔導。4制定針對性的培訓計劃。2進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。12今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。10根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位11確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設(shè)計；明確競聘目的成立領(lǐng)導競聘小組：由高層領(lǐng)導、人力資源部門負責人、直線部門負責人、外部專家等組成公布競聘崗位公開報名篩選報名材料面試確定聘任人選對上崗人員進行績效考核人員配置問題1要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告2安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析 3提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料 4提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃 5準備人才需求計劃6準備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型7給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。8安排招聘主管做出招聘評估報告。6安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。4安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預算。招聘問題1擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。人力資源管理的當務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。8要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。6在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。3利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。員工福利問題：1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預算。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展?；蛘咭徊糠忠袁F(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。10基于公司范圍的激勵薪酬方案：（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關(guān)鍵指標和標準較難確定。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。做好方案推行的總結(jié)工作。方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。擬定方案時要注意避免“平均主義”。分配不公員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查2根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案工資分配調(diào)整方案：肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。預算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。人工成本核算問題；制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。后續(xù)期——重建員工對企業(yè)的信任和忠誠，在此期間，企業(yè)可開設(shè)裁員救助和心理輔導熱線及專用郵箱，對在職員工再次進行心理輔導、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導等，并就公司戰(zhàn)略調(diào)整后的規(guī)劃與員工進行包括郵件、電話、內(nèi)刊、座談會等形式的溝通等。實施期——充分體現(xiàn)人文關(guān)懷裁員當日，不僅要讓被裁員工有尊嚴地離開，如每人可收到由企業(yè)管理層發(fā)出的感謝信和含有補償落實內(nèi)容的文件夾，最好還邀請勞動保障事務(wù)專家與心理援助專家到場，現(xiàn)場接受被裁人員和在職人員以及實施裁員的管理人員的咨詢。企業(yè)必須在對外發(fā)布相關(guān)信息之前，做好內(nèi)部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因為他們是真正受沖擊的主體。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的員工。不得裁減3類人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。正式裁員時須辦理解除勞動合同手續(xù)，并依法賠償提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。另提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。要慎重準備新聞發(fā)言稿對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備考慮好如何公布員工被解聘的消息精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。10完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等突發(fā)事件處理1上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生 3追究責任人責任，按公司規(guī)定處理 4爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。7妥善安置相關(guān)事宜。5深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。加班費問題 滿意度明顯下降 費用超支如何控制 新建營銷點招攬人才 薪酬制度存在缺失 績效考評與之不配套 人員招聘水土不服 環(huán)境不佳亟待改進 績效考評天花板效應(yīng) 高管離職現(xiàn)象分析 公司產(chǎn)品質(zhì)量問題 不守紀律與考勤制度 空缺崗位如何補充； 專業(yè)隊伍組建與培訓 部門間協(xié)作問題 員工能力不足問題 員工休假問題 下級同事求助公文筐答題要點抓住關(guān)鍵信息：人員、問題、日歷表、角色要求不考慮文件類型依次回復如何回復各級的信息上級重點關(guān)注：提及的高層人員結(jié)構(gòu)，及時向上級反饋； 親歷親為：不要授權(quán)太多，有保密意識； 多種建議：提供多種建議供上級決策；下級責任分工：明確是否是下級的責任（薪酬管薪酬，績效管績效）； 防止越級：下級的下級。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。有利于強化核心競爭力。產(chǎn)品種類多，是市場需要員工對生產(chǎn)工藝不熟悉，必須進行上崗前的培訓請相關(guān)人員寫出一份各種產(chǎn)品的培訓方法，以及在保證生產(chǎn)的同時能開展培訓的時間表專員會在XX時間到您那里，你們到XX地方與相關(guān)開關(guān)人員商定培訓方式一定要在培訓的基礎(chǔ)上，生產(chǎn)出格的產(chǎn)品二十七、上級檢查工作如何應(yīng)付準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容做好上級檢查的接待工作做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告對檢查中存在的問題進行整改及反饋二十八、產(chǎn)品外包利弊得失利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜二十三、人工成本核算問題制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃。檢查勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。加強工傷預防和對職工安全教育。如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關(guān)事宜。組織相關(guān)人員成立工作小組，核查事實真相，并采取預見性預防措施對情況屬實與否做出相應(yīng)處理總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理二十一、員工工傷問題盡力搶救、治療職工。做好選人的測評和背調(diào)工作加強公司有關(guān)規(guī)定（如處罰規(guī)定、預防制度）和財務(wù)制度的完善提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務(wù)完成采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響十八、公司制度與人情矛盾問題按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理對于相同條件下給予關(guān)照不能給予照顧