【正文】 人力資源管理的當務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。領(lǐng)導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓。二十二、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容。人力成本預(yù)算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等十七、突發(fā)事件處理上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生追究責任人責任，按公司規(guī)定處理爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。使問題明朗化，并逐步解決采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。如有必要，應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。定期進行觀察和輔導。8營造積極進取的企業(yè)文化。7領(lǐng)導小組組織實施與持續(xù)改善新流程。3做好上級檢查過程中的問題記錄4召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告。6在進行人力成本預(yù)算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對比。9不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等（十七）突發(fā)事件處理1上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生3追究責任人責任，按公司規(guī)定處理 4爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。7加強溝通與反饋8績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進行回顧面談6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度（7）進行市場調(diào)查，確定客戶消費需求趨向8）總結(jié)工作經(jīng)驗9在績效管理過程中，激勵應(yīng)關(guān)注（1）要針對員工個性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時具體（4）使用非正式激勵營造積極的組織氛圍5）關(guān)注正面和負面的績效反饋（十四）公司制度與人情矛盾問題1按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2對于相同條件下給予關(guān)照3不能給予照顧時及時說明（十五）與培訓公司合同問題1要求下屬提供詳細的書面調(diào)查報告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案 2了解培訓未能進行的原因3聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項目的順利完成4要求下屬完成項目合同中未盡事宜5如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準備6注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系（十六）員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。10根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位11確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。6在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。（七）員工間矛盾問題1建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設(shè)2建議下屬在適當時機采取合適的溝通方法和雙方進一步溝通，詳細了解事實。10基于公司范圍的激勵薪酬方案（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。6方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。4如涉及收費的培訓邀請函（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果（3）確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性（4）這次培訓內(nèi)容屬于前瞻性培訓，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓項目。4制定針對性的培訓計劃。是否利用了各種文件所提供的信息。在費用預(yù)算時，考慮一些突發(fā)事件。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計首先要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)集團公司應(yīng)采取措施對組織機構(gòu)進行診斷分析，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進對策： ①對組織中的各個職能部門和業(yè)務(wù)部門的功能的執(zhí)行情況進行檢查 ②對各級組織機構(gòu)的工作效率進行評定③對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)心進行定期或不定期的監(jiān)督檢查如何采用量化指標實施有效的成本控制； 績效管理：工作分析制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。流程再造制度調(diào)整1成立流程再造領(lǐng)導小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。有利于強化核心競爭力。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。7總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預(yù)防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關(guān)系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃。）3做好相關(guān)培訓工作（對即得經(jīng)驗和方法進行推廣宣傳；對未完成任務(wù)部門提供報名和技術(shù)指導；督促各部門按計劃完成任務(wù)；4做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構(gòu)的責任。項目組合成本與費用分析。基本邏輯：自下而上，先根據(jù)計劃中的項目分解，來確定費用需求分解。3進行培訓需求分析。9不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。4增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度 5塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。在進行人力成本預(yù)算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對比。為其就職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動者權(quán)益和情緒管理進行指導，建立信任關(guān)系，亦可發(fā)放員工再就業(yè)及生活安置指引的小冊子，還可開設(shè)相關(guān)講座等，真正體現(xiàn)人文關(guān)懷。優(yōu)先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。8檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行 9積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。重大事件或?qū)χ苯酉录壍耐对V可特殊考慮； 授權(quán)輔導：從人力資源專業(yè)角度去分析或建議；部門經(jīng)理：公平公正：提供真實和完整的信息，決策對其它部門有影響； 服務(wù)意識：提出咨詢建議，用人力資源知識和經(jīng)驗提出咨詢建議； 合作伙伴：如果成為某個項目的合作伙伴，要注意自己在團隊中的角色；正職或副職注意角色：任職在人力資源中的角色；是正職還是副職？ 相互尊重：處理問題時要注意尊重對方； 分享信息：共同決策；外部資源判明來源：是勞動部門還是培訓機構(gòu)； 確定價值：根據(jù)價值拒絕還是接受；維持關(guān)系：不管拒絕還是接受，盡可能擴大收益突發(fā)事件界定性質(zhì)：信譽危機？安全事故？及時應(yīng)對，第一時間匯報上級，親自處理，與高層保持信息一致； 控制局勢：積極應(yīng)對，符合危機處理原則； 事后總結(jié)：總結(jié)經(jīng)驗教訓；第二篇：高級人力資源管理師—文件筐答題思路(詳細版)高級人力資源管理師文件筐答題思路回復方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見思路：市場調(diào)研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關(guān)部門的配合6執(zhí)行7未盡事宜待進一步協(xié)商解決、反饋、機會尋找員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的規(guī)劃，包括吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人事費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要預(yù)算人力成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)人事費用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來人力成本預(yù)算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)工資的市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮在進行人力成本預(yù)算時，要與上年度的費用結(jié)算情況及下年度預(yù)期的經(jīng)營狀況進行對比二十四、勞動合同違規(guī)違法核查合同文本簽訂的具體情況與當事人協(xié)商積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理注意爭議處理的時限在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗，制定勞動爭議事前預(yù)防措施：強化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強化勞動關(guān)系當事人的法制觀念，強化勞動合同的管理，強化企業(yè)的民主管理體制，強化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃營造積極進取的企業(yè)文化二十五、流程再造、制度調(diào)整問題成立流程再造領(lǐng)導小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會領(lǐng)導小組對原有流程進行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題設(shè)計新的流程改進方案，并進行小范圍的試行，檢驗流程設(shè)計，對試行結(jié)果進行評估制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案領(lǐng)導小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓同時營造新流程制度的推廣條件領(lǐng)導小組組織實施與持續(xù)改善新流程二十六、產(chǎn)品質(zhì)量問題（內(nèi)部原因造成）對于你的情況會派專員到您處深入了解。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)?。在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同成長。通過公司正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序十二、人員大量流失問題充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。安排招聘主管擬定招聘計劃，并做出招聘預(yù)算。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人信服歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。對離職做出快速反應(yīng)，留住高級人才。不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合十一、內(nèi)部調(diào)動（回復員工）肯定員工成績，希望留在原有部門帶領(lǐng)一批新員工。根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位1確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。關(guān)注福利的潛在性，引導員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。組織相關(guān)人員成立工作小組，核查事實真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施對情況屬實與否做出相應(yīng)處理總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理二十一、員工工傷問題盡力搶救、治療職工。檢查勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風險。5深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。另提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。企業(yè)必須在對外發(fā)布相關(guān)信息之前，做好內(nèi)部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因為他們是真正受沖擊的主體。預(yù)算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。10基于公司范圍的激勵薪酬方案：（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。員工福利問題：1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預(yù)算。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。6安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。12今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。10今后，加強企業(yè)基本技能的日常培訓。參照對比企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓資源供應(yīng)市場、費用可指出比例，經(jīng)營狀況對比等進行調(diào)整。項目組合財務(wù)需求總和計算出后，肯定會與預(yù)算基準即人力規(guī)劃中培訓預(yù)算的資源分配空間相沖突，必須進行調(diào)整。4注意爭議處理的時限。3使問題明朗化，并逐步解決4采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。2做好上級檢查的接待工作。6同時營造新流程制度的推廣條件。在進行人力成本預(yù)算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對比。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。是關(guān)注大局還是拘泥于細節(jié)五、文件筐測試答題思路：回復方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見：（一）合理化建議問題誠懇感謝建議提出自己觀點（二）員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案（三）員工發(fā)展問題1針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓。（5）可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。3安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。9基于部門范圍的激勵薪酬方案：基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優(yōu)點：有利