【正文】 人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機(jī)急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗(yàn)，并做出總結(jié)報(bào)告。按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定。領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進(jìn)行推廣和培訓(xùn)。二十二、上級檢查應(yīng)如何應(yīng)對準(zhǔn)備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報(bào)內(nèi)容。人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會物價(jià)消費(fèi)指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。完善勞動場所設(shè)計(jì)、勞動組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織等十七、突發(fā)事件處理上報(bào)主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實(shí)及時(shí)反饋上級領(lǐng)導(dǎo)組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理爭取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴(kuò)大。在第一時(shí)間內(nèi)報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足時(shí)考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標(biāo)的變化而變化。使問題明朗化，并逐步解決采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響對員工進(jìn)行有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系知識的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)觀念。利潤分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實(shí)現(xiàn)。如有必要，應(yīng)及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法指示下級安排這次會議的時(shí)間、地點(diǎn)、議程等。定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)。8營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。7領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施與持續(xù)改善新流程。3做好上級檢查過程中的問題記錄4召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗(yàn)，并做出總結(jié)報(bào)告。6在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上的費(fèi)用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行對比。9不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。完善勞動場所設(shè)計(jì)、勞動組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織等（十七）突發(fā)事件處理1上報(bào)主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實(shí)及時(shí)反饋上級領(lǐng)導(dǎo)2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生3追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理 4爭取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴(kuò)大。7加強(qiáng)溝通與反饋8績效監(jiān)控（1）觀察工作過程（2）閱讀書面報(bào)告（3）查看績效數(shù)據(jù)庫4）考察工作樣本的質(zhì)量（5）與員工進(jìn)行回顧面談6）調(diào)查客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的滿意度（7）進(jìn)行市場調(diào)查，確定客戶消費(fèi)需求趨向8）總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)9在績效管理過程中，激勵(lì)應(yīng)關(guān)注（1）要針對員工個(gè)性化需求（2）要與員工的成就相吻合（3）應(yīng)及時(shí)具體（4）使用非正式激勵(lì)營造積極的組織氛圍5）關(guān)注正面和負(fù)面的績效反饋（十四）公司制度與人情矛盾問題1按照公司的制度規(guī)定和正常程序處理2對于相同條件下給予關(guān)照3不能給予照顧時(shí)及時(shí)說明（十五）與培訓(xùn)公司合同問題1要求下屬提供詳細(xì)的書面調(diào)查報(bào)告,圍繞合同內(nèi)容,提出具體的解決問題方案 2了解培訓(xùn)未能進(jìn)行的原因3聽取相關(guān)部門的意見，修改預(yù)案，采取必要措施，保證該項(xiàng)目的順利完成4要求下屬完成項(xiàng)目合同中未盡事宜5如果本公司遇到特殊困難不能履行合同時(shí)，應(yīng)按合同提出對策并做好談判的準(zhǔn)備6注意公司形象,考慮到與該公司長期合作的可能性,與對方保持良好的合作關(guān)系（十六）員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。10根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位11確實(shí)需要補(bǔ)充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。6在進(jìn)行福利方案設(shè)計(jì)時(shí)要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。（七）員工間矛盾問題1建立員工溝通平臺，加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)2建議下屬在適當(dāng)時(shí)機(jī)采取合適的溝通方法和雙方進(jìn)一步溝通，詳細(xì)了解事實(shí)。10基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案（1）利潤分享計(jì)劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。6方案試行時(shí)要注意相關(guān)信息的反饋。4如涉及收費(fèi)的培訓(xùn)邀請函（1）根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況分析確定是否參加（2）考慮可否用其他低成本的培訓(xùn)方式代替這次培訓(xùn)的效果（3）確認(rèn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性（4）這次培訓(xùn)內(nèi)容屬于前瞻性培訓(xùn)，看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要，選擇參加一部分培訓(xùn)項(xiàng)目。4制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。是否利用了各種文件所提供的信息。在費(fèi)用預(yù)算時(shí)，考慮一些突發(fā)事件。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)集團(tuán)公司應(yīng)采取措施對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提出改進(jìn)對策： ①對組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門的功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查 ②對各級組織機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評定③對組織中縱向管理與橫向管理的協(xié)調(diào)關(guān)心進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督檢查如何采用量化指標(biāo)實(shí)施有效的成本控制； 績效管理：工作分析制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。流程再造制度調(diào)整1成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會。有利于強(qiáng)化核心競爭力。（5）可以激勵(lì)我公司與會人員的工作熱情和積極性。7總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗(yàn)，制定勞動爭議事前預(yù)防措施：強(qiáng)化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的法制觀念，強(qiáng)化勞動合同的管理，強(qiáng)化企業(yè)的民主管理體制，強(qiáng)化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預(yù)防的工作計(jì)劃。）3做好相關(guān)培訓(xùn)工作（對即得經(jīng)驗(yàn)和方法進(jìn)行推廣宣傳；對未完成任務(wù)部門提供報(bào)名和技術(shù)指導(dǎo)；督促各部門按計(jì)劃完成任務(wù)；4做好相關(guān)制度保證工作，在績效管理制度中明確各機(jī)構(gòu)的責(zé)任。項(xiàng)目組合成本與費(fèi)用分析?；具壿嫞鹤韵露?，先根據(jù)計(jì)劃中的項(xiàng)目分解，來確定費(fèi)用需求分解。3進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。9不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。4增加員工對公司的認(rèn)同感，提高員工對組織的忠誠度 5塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。（2）員工持股計(jì)劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵(lì)計(jì)劃。關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場平均水平。在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上的費(fèi)用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行對比。為其就職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動者權(quán)益和情緒管理進(jìn)行指導(dǎo)，建立信任關(guān)系，亦可發(fā)放員工再就業(yè)及生活安置指引的小冊子，還可開設(shè)相關(guān)講座等，真正體現(xiàn)人文關(guān)懷。優(yōu)先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。8檢查落實(shí)勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴(yán)格執(zhí)行 9積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。重大事件或?qū)χ苯酉录壍耐对V可特殊考慮； 授權(quán)輔導(dǎo)：從人力資源專業(yè)角度去分析或建議；部門經(jīng)理：公平公正：提供真實(shí)和完整的信息，決策對其它部門有影響； 服務(wù)意識：提出咨詢建議，用人力資源知識和經(jīng)驗(yàn)提出咨詢建議； 合作伙伴：如果成為某個(gè)項(xiàng)目的合作伙伴，要注意自己在團(tuán)隊(duì)中的角色；正職或副職注意角色：任職在人力資源中的角色；是正職還是副職？ 相互尊重：處理問題時(shí)要注意尊重對方； 分享信息：共同決策；外部資源判明來源：是勞動部門還是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)； 確定價(jià)值：根據(jù)價(jià)值拒絕還是接受；維持關(guān)系：不管拒絕還是接受，盡可能擴(kuò)大收益突發(fā)事件界定性質(zhì)：信譽(yù)危機(jī)？安全事故？及時(shí)應(yīng)對，第一時(shí)間匯報(bào)上級，親自處理，與高層保持信息一致； 控制局勢：積極應(yīng)對，符合危機(jī)處理原則； 事后總結(jié)：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；第二篇：高級人力資源管理師—文件筐答題思路(詳細(xì)版)高級人力資源管理師文件筐答題思路回復(fù)方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復(fù)，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見思路：市場調(diào)研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關(guān)部門的配合6執(zhí)行7未盡事宜待進(jìn)一步協(xié)商解決、反饋、機(jī)會尋找員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的規(guī)劃，包括吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人事費(fèi)用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要預(yù)算人力成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)人事費(fèi)用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會物價(jià)消費(fèi)指數(shù)和企業(yè)工資的市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上年度的費(fèi)用結(jié)算情況及下年度預(yù)期的經(jīng)營狀況進(jìn)行對比二十四、勞動合同違規(guī)違法核查合同文本簽訂的具體情況與當(dāng)事人協(xié)商積極參與勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理注意爭議處理的時(shí)限在協(xié)調(diào)期間不得解除職工勞動關(guān)系按照勞動爭議仲裁委員會的裁決執(zhí)行相關(guān)決定總結(jié)勞動爭議的經(jīng)驗(yàn)，制定勞動爭議事前預(yù)防措施：強(qiáng)化對勞動合同執(zhí)行的監(jiān)督檢查，強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)事人的法制觀念，強(qiáng)化勞動合同的管理，強(qiáng)化企業(yè)的民主管理體制，強(qiáng)化與企業(yè)工會的溝通，制定勞動爭議預(yù)防的工作計(jì)劃營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化二十五、流程再造、制度調(diào)整問題成立流程再造領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開各部門協(xié)調(diào)、動員大會領(lǐng)導(dǎo)小組對原有流程進(jìn)行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題設(shè)計(jì)新的流程改進(jìn)方案，并進(jìn)行小范圍的試行，檢驗(yàn)流程設(shè)計(jì)，對試行結(jié)果進(jìn)行評估制定與流程改進(jìn)方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進(jìn)規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進(jìn)行推廣和培訓(xùn)同時(shí)營造新流程制度的推廣條件領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施與持續(xù)改善新流程二十六、產(chǎn)品質(zhì)量問題（內(nèi)部原因造成）對于你的情況會派專員到您處深入了解。包括工傷認(rèn)定，工傷申請，工傷補(bǔ)償?shù)?。在進(jìn)行福利方案設(shè)計(jì)時(shí)要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例?？冃Ч芾淼哪康氖谴龠M(jìn)企業(yè)和員工的共同成長。通過公司正常的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗競聘程序十二、人員大量流失問題充分認(rèn)識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。安排招聘主管擬定招聘計(jì)劃，并做出招聘預(yù)算。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人信服歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵(lì)方式留人。對離職做出快速反應(yīng)，留住高級人才。不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合十一、內(nèi)部調(diào)動（回復(fù)員工）肯定員工成績，希望留在原有部門帶領(lǐng)一批新員工。根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位1確實(shí)需要補(bǔ)充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。組織相關(guān)人員成立工作小組，核查事實(shí)真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施對情況屬實(shí)與否做出相應(yīng)處理總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，加強(qiáng)管理二十一、員工工傷問題盡力搶救、治療職工。檢查勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴(yán)格執(zhí)行積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風(fēng)險(xiǎn)。5深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。另提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。企業(yè)必須在對外發(fā)布相關(guān)信息之前，做好內(nèi)部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因?yàn)樗麄兪钦嬲軟_擊的主體。預(yù)算人力資源管理費(fèi)用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。方案試行時(shí)要注意相關(guān)信息的反饋。10基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案：（1）利潤分享計(jì)劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。員工福利問題：1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費(fèi)用預(yù)算。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。6安排招聘主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位配置。12今后：加強(qiáng)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。10今后，加強(qiáng)企業(yè)基本技能的日常培訓(xùn)。參照對比企業(yè)、自身成本控制能力提升空間、培訓(xùn)資源供應(yīng)市場、費(fèi)用可指出比例，經(jīng)營狀況對比等進(jìn)行調(diào)整。項(xiàng)目組合財(cái)務(wù)需求總和計(jì)算出后，肯定會與預(yù)算基準(zhǔn)即人力規(guī)劃中培訓(xùn)預(yù)算的資源分配空間相沖突，必須進(jìn)行調(diào)整。4注意爭議處理的時(shí)限。3使問題明朗化，并逐步解決4采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響5對員工進(jìn)行有關(guān)團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系知識的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)觀念。確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容，解決方法指示下級安排這次會議的時(shí)間、地點(diǎn)、議程等。2做好上級檢查的接待工作。6同時(shí)營造新流程制度的推廣條件。在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上的費(fèi)用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行對比。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。是關(guān)注大局還是拘泥于細(xì)節(jié)五、文件筐測試答題思路：回復(fù)方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復(fù)，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見：（一）合理化建議問題誠懇感謝建議提出自己觀點(diǎn)（二）員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進(jìn)行薪酬市場調(diào)查根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案（三）員工發(fā)展問題1針對員工的行為評價(jià)結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。（5）可以激勵(lì)我公司與會人員的工作熱情和積極性（6）可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。3安排薪酬主管進(jìn)一步與XXX磋商，協(xié)助工作。9基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案：基于部門范圍的激勵(lì)薪酬方案一般具有如下優(yōu)點(diǎn)：有利