【正文】 結(jié)果進(jìn)行評(píng)估制定與流程改進(jìn)方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進(jìn)規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進(jìn)行推廣和培訓(xùn)同時(shí)營造新流程制度的推廣條件領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施與持續(xù)改善新流程二十六、產(chǎn)品質(zhì)量問題（內(nèi)部原因造成）對(duì)于你的情況會(huì)派專員到您處深入了解。產(chǎn)品種類多，是市場(chǎng)需要員工對(duì)生產(chǎn)工藝不熟悉，必須進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)請(qǐng)相關(guān)人員寫出一份各種產(chǎn)品的培訓(xùn)方法，以及在保證生產(chǎn)的同時(shí)能開展培訓(xùn)的時(shí)間表專員會(huì)在XX時(shí)間到您那里，你們到XX地方與相關(guān)開關(guān)人員商定培訓(xùn)方式一定要在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，生產(chǎn)出格的產(chǎn)品二十七、上級(jí)檢查工作如何應(yīng)付準(zhǔn)備上級(jí)檢查工作的書面、現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)內(nèi)容做好上級(jí)檢查的接待工作做好上級(jí)檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會(huì)議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗(yàn)，并做出總結(jié)報(bào)告對(duì)檢查中存在的問題進(jìn)行整改及反饋二十八、產(chǎn)品外包利弊得失利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢(shì)。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。有利于強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風(fēng)險(xiǎn)。信息不對(duì)稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風(fēng)險(xiǎn) 被競(jìng)爭(zhēng)者模仿和趕超的風(fēng)險(xiǎn)弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。加班費(fèi)問題 滿意度明顯下降 費(fèi)用超支如何控制 新建營銷點(diǎn)招攬人才 薪酬制度存在缺失 績效考評(píng)與之不配套 人員招聘水土不服 環(huán)境不佳亟待改進(jìn) 績效考評(píng)天花板效應(yīng) 高管離職現(xiàn)象分析 公司產(chǎn)品質(zhì)量問題 不守紀(jì)律與考勤制度 空缺崗位如何補(bǔ)充； 專業(yè)隊(duì)伍組建與培訓(xùn) 部門間協(xié)作問題 員工能力不足問題 員工休假問題 下級(jí)同事求助公文筐答題要點(diǎn)抓住關(guān)鍵信息：人員、問題、日歷表、角色要求不考慮文件類型依次回復(fù)如何回復(fù)各級(jí)的信息上級(jí)重點(diǎn)關(guān)注：提及的高層人員結(jié)構(gòu)，及時(shí)向上級(jí)反饋； 親歷親為：不要授權(quán)太多，有保密意識(shí)； 多種建議：提供多種建議供上級(jí)決策；下級(jí)責(zé)任分工：明確是否是下級(jí)的責(zé)任（薪酬管薪酬，績效管績效）； 防止越級(jí)：下級(jí)的下級(jí)。重大事件或?qū)χ苯酉录?jí)的投訴可特殊考慮； 授權(quán)輔導(dǎo)：從人力資源專業(yè)角度去分析或建議；部門經(jīng)理：公平公正：提供真實(shí)和完整的信息，決策對(duì)其它部門有影響； 服務(wù)意識(shí)：提出咨詢建議，用人力資源知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提出咨詢建議； 合作伙伴：如果成為某個(gè)項(xiàng)目的合作伙伴，要注意自己在團(tuán)隊(duì)中的角色；正職或副職注意角色：任職在人力資源中的角色；是正職還是副職？ 相互尊重：處理問題時(shí)要注意尊重對(duì)方； 分享信息：共同決策；外部資源判明來源：是勞動(dòng)部門還是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)； 確定價(jià)值：根據(jù)價(jià)值拒絕還是接受；維持關(guān)系：不管拒絕還是接受，盡可能擴(kuò)大收益突發(fā)事件界定性質(zhì)：信譽(yù)危機(jī)？安全事故？及時(shí)應(yīng)對(duì)，第一時(shí)間匯報(bào)上級(jí)，親自處理，與高層保持信息一致； 控制局勢(shì)：積極應(yīng)對(duì)，符合危機(jī)處理原則； 事后總結(jié)：總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；第二篇：高級(jí)人力資源管理師—文件筐答題思路(詳細(xì)版)高級(jí)人力資源管理師文件筐答題思路回復(fù)方式：原則上與對(duì)方相對(duì)應(yīng)方式回復(fù)，視具體情況（事情緊急程度、上下級(jí)關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見思路：市場(chǎng)調(diào)研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關(guān)部門的配合6執(zhí)行7未盡事宜待進(jìn)一步協(xié)商解決、反饋、機(jī)會(huì)尋找員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。2在第一時(shí)間內(nèi)報(bào)告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。3確認(rèn)企業(yè)是否參加工傷保險(xiǎn)，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認(rèn)定，工傷申請(qǐng)，工傷補(bǔ)償?shù)取?如果企業(yè)沒有參加工傷保險(xiǎn)，按《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，對(duì)員工的一切補(bǔ)償由企業(yè)承擔(dān)。5深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6加強(qiáng)工傷預(yù)防和對(duì)職工安全教育。7妥善安置相關(guān)事宜。8檢查落實(shí)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度是否嚴(yán)格執(zhí)行 9積極營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。10完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、勞動(dòng)組織優(yōu)化、工作時(shí)間合理組織等突發(fā)事件處理1上報(bào)主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實(shí)及時(shí)反饋上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)2組織會(huì)議分析原因，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生 3追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理 4爭(zhēng)取適當(dāng)防范措施，防止事態(tài)擴(kuò)大。5成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實(shí)真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施 6對(duì)情況屬實(shí)與否做出相應(yīng)處理 7總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，加強(qiáng)管理大量裁員引發(fā)沖突。要慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)言稿對(duì)被解雇人員可能會(huì)采取的非理性行為要有所準(zhǔn)備考慮好如何公布員工被解聘的消息精心準(zhǔn)備解聘面談，準(zhǔn)備好員工協(xié)議、人力資源檔案等避免節(jié)假日前安排談話，確認(rèn)員工如期赴約，做好防范意外準(zhǔn)備。抓住要點(diǎn)，簡明扼要說明解聘原因，并強(qiáng)調(diào)此決定無法改變認(rèn)真傾聽員工講話，與其討論補(bǔ)償金事宜。另提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并征求意見。須向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告，并聽取意見。正式裁員時(shí)須辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，并依法賠償提交詳細(xì)的裁減人員方案，并征求工會(huì)或全體職工的意見。優(yōu)先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的，與單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。不得裁減3類人員：患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的員工。內(nèi)部溝通優(yōu)于外部溝通。企業(yè)必須在對(duì)外發(fā)布相關(guān)信息之前，做好內(nèi)部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因?yàn)樗麄兪钦嬲軟_擊的主體。還應(yīng)當(dāng)與企業(yè)投資者及重要合作伙伴進(jìn)行事前溝通，獲取各方的支持和諒解。實(shí)施期——充分體現(xiàn)人文關(guān)懷裁員當(dāng)日，不僅要讓被裁員工有尊嚴(yán)地離開，如每人可收到由企業(yè)管理層發(fā)出的感謝信和含有補(bǔ)償落實(shí)內(nèi)容的文件夾，最好還邀請(qǐng)勞動(dòng)保障事務(wù)專家與心理援助專家到場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)接受被裁人員和在職人員以及實(shí)施裁員的管理人員的咨詢。為其就職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)者權(quán)益和情緒管理進(jìn)行指導(dǎo)，建立信任關(guān)系，亦可發(fā)放員工再就業(yè)及生活安置指引的小冊(cè)子，還可開設(shè)相關(guān)講座等，真正體現(xiàn)人文關(guān)懷。后續(xù)期——重建員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠，在此期間，企業(yè)可開設(shè)裁員救助和心理輔導(dǎo)熱線及專用郵箱，對(duì)在職員工再次進(jìn)行心理輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等，并就公司戰(zhàn)略調(diào)整后的規(guī)劃與員工進(jìn)行包括郵件、電話、內(nèi)刊、座談會(huì)等形式的溝通等。溝通工作越細(xì)致，對(duì)企業(yè)的負(fù)面沖擊、對(duì)員工士氣影響也越小。人工成本核算問題；制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)對(duì)具有外競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費(fèi)用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。預(yù)算人力資源管理費(fèi)用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會(huì)物價(jià)消費(fèi)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。在進(jìn)行人力成本預(yù)算時(shí)，要與上的費(fèi)用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進(jìn)行對(duì)比。分配不公員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查2根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力（支付能力）及市場(chǎng)變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案工資分配調(diào)整方案：肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵(lì)XXX的工作積極性建議做方案時(shí)，廣泛求員工的意見，并擬定方案。安排薪酬主管進(jìn)一步與XXX磋商，協(xié)助工作。擬定方案時(shí)要注意避免“平均主義”。建立員工上訴通道。方案試行時(shí)要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。做好方案推行的總結(jié)工作。關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不佳時(shí)，要對(duì)關(guān)鍵崗位職工采用高于市場(chǎng)中點(diǎn)，其他人員可考慮低于市場(chǎng)平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵(lì)方式留人?；诓块T范圍的激勵(lì)薪酬方案：優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進(jìn)；有利于促進(jìn)員工的合作水平；相對(duì)于個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案，其實(shí)施起來更容易。其缺點(diǎn)有：庇護(hù)低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計(jì)劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定。10基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案：（1）利潤分享計(jì)劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計(jì)劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實(shí)現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實(shí)現(xiàn)。或者一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進(jìn)行。（2）員工持股計(jì)劃：公司捐贈(zèng)現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈(zèng)本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時(shí)，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)公司來說，通過員工持股計(jì)劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時(shí)能籌集到更多的資金，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。11基于公司范圍的激勵(lì)薪酬方案具有以下優(yōu)點(diǎn)：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。員工福利問題：1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費(fèi)用預(yù)算。2關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)員工感受潛在福利對(duì)其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感，提高員工對(duì)組織的忠誠度 5塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6在進(jìn)行福利方案設(shè)計(jì)時(shí)要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標(biāo)的變化而變化。8要考慮員工隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定靈活性的福利制度。員工跳槽、離職問題：1指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 2建立長效留人機(jī)制3加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)形象宣傳，吸引人才4給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才5培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感6營造尊重人才的良好企業(yè)文化 7建立企業(yè)人才梯隊(duì)計(jì)劃8與離職員工面談，了解離職原因。對(duì)離職作出快速反應(yīng)，留住高級(jí)人才。9與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實(shí)真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道10從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行崗位分析，做好人崗匹配 11分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排12對(duì)骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻(xiàn)，消除負(fù)面影響 13建立員工溝通平臺(tái)14撰寫分析報(bào)告，分析教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)15采取必要措施,避免對(duì)組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響人員大量流失問題充分認(rèn)識(shí)人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。人力資源管理的當(dāng)務(wù)之機(jī)急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍(lán)圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵(lì)、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。招聘問題1擴(kuò)大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計(jì)劃。3指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進(jìn)行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4安排招聘主管擬定招聘計(jì)劃，做出招聘預(yù)算。5請(qǐng)用人部門協(xié)助對(duì)應(yīng)聘人員的面試。6安排招聘主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位配置。7安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。8安排招聘主管做出招聘評(píng)估報(bào)告。9不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。企業(yè)推行競(jìng)聘上崗制度具體方案的設(shè)計(jì)；明確競(jìng)聘目的成立領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)聘小組：由高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人、直線部門負(fù)責(zé)人、外部專家等組成公布競(jìng)聘崗位公開報(bào)名篩選報(bào)名材料面試確定聘任人選對(duì)上崗人員進(jìn)行績效考核人員配置問題1要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報(bào)告2安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評(píng)情況優(yōu)劣勢(shì)分析 3提供相關(guān)人員花名冊(cè)、檔案和資料 4提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃 5準(zhǔn)備人才需求計(jì)劃6準(zhǔn)備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型7給上級(jí)匯報(bào)時(shí)，準(zhǔn)備好回報(bào)提綱，明確提出建議8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。9準(zhǔn)備人員選拔方案和有關(guān)測(cè)試，包括情景模擬，心理測(cè)試，角色扮演等。10根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位11確實(shí)需要補(bǔ)充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當(dāng)內(nèi)部人員不能滿足時(shí)考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12今后：加強(qiáng)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。員工發(fā)展問題1針對(duì)員工的行為評(píng)價(jià)結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。2進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。4制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。5對(duì)員工的進(jìn)步和改變予以認(rèn)可和鼓勵(lì)。6定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測(cè) 2將人力資源計(jì)劃于企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合3根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì) 4擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃 5擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計(jì)劃 6將人員配置與工作評(píng)價(jià)相結(jié)合 7增加員工對(duì)公司的忠誠度及向心力 8展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念9協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機(jī)會(huì) 10降低員工離職率11有效運(yùn)用員工潛能促進(jìn)組織發(fā)展員工培訓(xùn)問題1注意選擇適合的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)防范工作 2確定培訓(xùn)方式 3建立培訓(xùn)長效機(jī)制4做好培訓(xùn)過程監(jiān)控，及時(shí)評(píng)估，確保培訓(xùn)效果5指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門及時(shí)溝通，解除其后顧之憂6爭(zhēng)取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會(huì)議，獲得相關(guān)部門