【正文】 結(jié)果進行評估制定與流程改進方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進規(guī)劃，形成系統(tǒng)的企業(yè)再造方案領(lǐng)導(dǎo)小組報公司審批后，協(xié)同各部門將新制度在全公司進行推廣和培訓(xùn)同時營造新流程制度的推廣條件領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施與持續(xù)改善新流程二十六、產(chǎn)品質(zhì)量問題（內(nèi)部原因造成）對于你的情況會派專員到您處深入了解。產(chǎn)品種類多，是市場需要員工對生產(chǎn)工藝不熟悉，必須進行上崗前的培訓(xùn)請相關(guān)人員寫出一份各種產(chǎn)品的培訓(xùn)方法，以及在保證生產(chǎn)的同時能開展培訓(xùn)的時間表專員會在XX時間到您那里，你們到XX地方與相關(guān)開關(guān)人員商定培訓(xùn)方式一定要在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，生產(chǎn)出格的產(chǎn)品二十七、上級檢查工作如何應(yīng)付準備上級檢查工作的書面、現(xiàn)場匯報內(nèi)容做好上級檢查的接待工作做好上級檢查過程中的問題記錄召開檢查總結(jié)會議，總結(jié)工作中存在的問題及經(jīng)驗，并做出總結(jié)報告對檢查中存在的問題進行整改及反饋二十八、產(chǎn)品外包利弊得失利：有利于降低成本，取得成本優(yōu)勢。有利于提高企業(yè)效率和降低企業(yè)風(fēng)險。有利于強化核心競爭力。弊：不利于公司控制產(chǎn)品最低成本。選擇合作外包企業(yè)具易決策失誤，尋找長期合作伙伴具有風(fēng)險。信息不對稱及信息泄漏帶來提高生產(chǎn)成本的風(fēng)險 被競爭者模仿和趕超的風(fēng)險弱化公司職能部門，核心技術(shù)不易深入開發(fā)。加班費問題 滿意度明顯下降 費用超支如何控制 新建營銷點招攬人才 薪酬制度存在缺失 績效考評與之不配套 人員招聘水土不服 環(huán)境不佳亟待改進 績效考評天花板效應(yīng) 高管離職現(xiàn)象分析 公司產(chǎn)品質(zhì)量問題 不守紀律與考勤制度 空缺崗位如何補充； 專業(yè)隊伍組建與培訓(xùn) 部門間協(xié)作問題 員工能力不足問題 員工休假問題 下級同事求助公文筐答題要點抓住關(guān)鍵信息：人員、問題、日歷表、角色要求不考慮文件類型依次回復(fù)如何回復(fù)各級的信息上級重點關(guān)注：提及的高層人員結(jié)構(gòu)，及時向上級反饋； 親歷親為：不要授權(quán)太多，有保密意識； 多種建議：提供多種建議供上級決策；下級責(zé)任分工：明確是否是下級的責(zé)任（薪酬管薪酬，績效管績效）； 防止越級：下級的下級。重大事件或?qū)χ苯酉录壍耐对V可特殊考慮； 授權(quán)輔導(dǎo)：從人力資源專業(yè)角度去分析或建議；部門經(jīng)理：公平公正：提供真實和完整的信息，決策對其它部門有影響； 服務(wù)意識：提出咨詢建議，用人力資源知識和經(jīng)驗提出咨詢建議； 合作伙伴：如果成為某個項目的合作伙伴，要注意自己在團隊中的角色；正職或副職注意角色：任職在人力資源中的角色；是正職還是副職？ 相互尊重：處理問題時要注意尊重對方； 分享信息：共同決策；外部資源判明來源：是勞動部門還是培訓(xùn)機構(gòu)； 確定價值：根據(jù)價值拒絕還是接受；維持關(guān)系：不管拒絕還是接受，盡可能擴大收益突發(fā)事件界定性質(zhì)：信譽危機？安全事故？及時應(yīng)對，第一時間匯報上級，親自處理，與高層保持信息一致； 控制局勢：積極應(yīng)對，符合危機處理原則； 事后總結(jié)：總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)；第二篇：高級人力資源管理師—文件筐答題思路(詳細版)高級人力資源管理師文件筐答題思路回復(fù)方式：原則上與對方相對應(yīng)方式回復(fù)，視具體情況（事情緊急程度、上下級關(guān)系）先做如下處理，再考慮灼見思路：市場調(diào)研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關(guān)部門的配合6執(zhí)行7未盡事宜待進一步協(xié)商解決、反饋、機會尋找員工工傷問題1盡力搶救、治療職工。2在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，聯(lián)系有關(guān)部門和傷亡職工家屬。3確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務(wù)院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關(guān)事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償由企業(yè)承擔。5深入調(diào)查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6加強工傷預(yù)防和對職工安全教育。7妥善安置相關(guān)事宜。8檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行 9積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術(shù)環(huán)境。10完善勞動場所設(shè)計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等突發(fā)事件處理1上報主管部門，組成應(yīng)急小組，立即澄清事實及時反饋上級領(lǐng)導(dǎo)2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，提高預(yù)防建議，杜絕類似問題發(fā)生 3追究責(zé)任人責(zé)任，按公司規(guī)定處理 4爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5成立相關(guān)人員工作小組前往核查事實真相，并采取預(yù)見性預(yù)防措施 6對情況屬實與否做出相應(yīng)處理 7總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，加強管理大量裁員引發(fā)沖突。要慎重準備新聞發(fā)言稿對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備考慮好如何公布員工被解聘的消息精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調(diào)此決定無法改變認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。另提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告，并聽取意見。正式裁員時須辦理解除勞動合同手續(xù)，并依法賠償提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。優(yōu)先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。不得裁減3類人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的員工。內(nèi)部溝通優(yōu)于外部溝通。企業(yè)必須在對外發(fā)布相關(guān)信息之前，做好內(nèi)部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因為他們是真正受沖擊的主體。還應(yīng)當與企業(yè)投資者及重要合作伙伴進行事前溝通，獲取各方的支持和諒解。實施期——充分體現(xiàn)人文關(guān)懷裁員當日，不僅要讓被裁員工有尊嚴地離開，如每人可收到由企業(yè)管理層發(fā)出的感謝信和含有補償落實內(nèi)容的文件夾，最好還邀請勞動保障事務(wù)專家與心理援助專家到場，現(xiàn)場接受被裁人員和在職人員以及實施裁員的管理人員的咨詢。為其就職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動者權(quán)益和情緒管理進行指導(dǎo)，建立信任關(guān)系，亦可發(fā)放員工再就業(yè)及生活安置指引的小冊子，還可開設(shè)相關(guān)講座等，真正體現(xiàn)人文關(guān)懷。后續(xù)期——重建員工對企業(yè)的信任和忠誠，在此期間，企業(yè)可開設(shè)裁員救助和心理輔導(dǎo)熱線及專用郵箱，對在職員工再次進行心理輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等，并就公司戰(zhàn)略調(diào)整后的規(guī)劃與員工進行包括郵件、電話、內(nèi)刊、座談會等形式的溝通等。溝通工作越細致，對企業(yè)的負面沖擊、對員工士氣影響也越小。人工成本核算問題；制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。預(yù)算人力資源管理費用（人力成本）在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。人力資源管理費用預(yù)算應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。人力成本預(yù)算要將國家工資指導(dǎo)線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查三者聯(lián)系考慮。在進行人力成本預(yù)算時，要與上的費用結(jié)算情況及下的預(yù)期經(jīng)營狀況進行對比。分配不公員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調(diào)查2根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案工資分配調(diào)整方案：肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性建議做方案時，廣泛求員工的意見，并擬定方案。安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。擬定方案時要注意避免“平均主義”。建立員工上訴通道。方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要，應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。做好方案推行的總結(jié)工作。關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。基于部門范圍的激勵薪酬方案：優(yōu)點：有利于激發(fā)員工參與公司的管理工作；有利于激發(fā)員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產(chǎn)生權(quán)力旁落的威脅感；獎勵的關(guān)鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規(guī)模不大，員工努力和部門績效聯(lián)系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產(chǎn)品或服務(wù)市場相對穩(wěn)定。10基于公司范圍的激勵薪酬方案：（1）利潤分享計劃：指企業(yè)或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發(fā)給企業(yè)或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現(xiàn)金支付的方式來實現(xiàn)，也可以以延遲支付的方式來實現(xiàn)。或者一部分以現(xiàn)金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。（2）員工持股計劃：公司捐贈現(xiàn)金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數(shù)員工的一種獎勵計劃。最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業(yè)的所有者，來調(diào)動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關(guān)心公司的經(jīng)營和發(fā)展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應(yīng)的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現(xiàn)金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業(yè)的發(fā)展進程。11基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優(yōu)點：研究開發(fā)人員的工作決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)市場競爭的需要，是企業(yè)長遠目標的有力保證和企業(yè)發(fā)展的后勁所在。員工福利問題：1考慮福利的穩(wěn)定性，做好相關(guān)費用預(yù)算。2關(guān)注福利的潛在性，引導(dǎo)員工感受潛在福利對其產(chǎn)生的重要作用，解除員工的后顧之憂。3利用福利的延遲性，提高企業(yè)資金的利用率。4增加員工對公司的認同感，提高員工對組織的忠誠度 5塑造企業(yè)形象，提高企業(yè)知名度。6在進行福利方案設(shè)計時要考慮福利總量與整體薪酬其他部分的比例。7福利構(gòu)成要服從于吸引優(yōu)秀員工加盟的薪酬戰(zhàn)略，隨組織目標的變化而變化。8要考慮員工隊伍的特點，制定靈活性的福利制度。員工跳槽、離職問題：1指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 2建立長效留人機制3加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才4給有才華有能力的員工有效授權(quán)，委以重任，留住人才5培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感6營造尊重人才的良好企業(yè)文化 7建立企業(yè)人才梯隊計劃8與離職員工面談，了解離職原因。對離職作出快速反應(yīng)，留住高級人才。9與離職員工所在部門主管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應(yīng)處理，并建立員工申訴通道10從戰(zhàn)略角度制訂相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配 11分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應(yīng)安排12對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響 13建立員工溝通平臺14撰寫分析報告，分析教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗15采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響人員大量流失問題充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。人力資源管理的當務(wù)之機急是建立人力資源管理基礎(chǔ)平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規(guī)劃。盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構(gòu)建未來的人才需求藍圖和相應(yīng)的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。招聘問題1擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式2安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計劃。3指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。4安排招聘主管擬定招聘計劃，做出招聘預(yù)算。5請用人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。6安排招聘主管協(xié)助用人部門進行崗位配置。7安排培訓(xùn)主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓(xùn)。8安排招聘主管做出招聘評估報告。9不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合。企業(yè)推行競聘上崗制度具體方案的設(shè)計；明確競聘目的成立領(lǐng)導(dǎo)競聘小組：由高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負責(zé)人、直線部門負責(zé)人、外部專家等組成公布競聘崗位公開報名篩選報名材料面試確定聘任人選對上崗人員進行績效考核人員配置問題1要求績效主管提供相關(guān)人員績效考核報告2安排相關(guān)人員提供后備人員名單，及其績效考評情況優(yōu)劣勢分析 3提供相關(guān)人員花名冊、檔案和資料 4提供相關(guān)人員人力資源規(guī)劃 5準備人才需求計劃6準備各部門相關(guān)人員任職資格和素質(zhì)模型7給上級匯報時，準備好回報提綱，明確提出建議8如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。9準備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。10根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位11確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。12今后：加強公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理和人力資源規(guī)劃工作。員工發(fā)展問題1針對員工的行為評價結(jié)果，決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。2進行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3進行培訓(xùn)需求分析。4制定針對性的培訓(xùn)計劃。5對員工的進步和改變予以認可和鼓勵。6定期進行觀察和輔導(dǎo)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題1確定企業(yè)的人力資源的需求及預(yù)測 2將人力資源計劃于企業(yè)目標相結(jié)合3根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì) 4擬定企業(yè)人才培養(yǎng)計劃 5擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃 6將人員配置與工作評價相結(jié)合 7增加員工對公司的忠誠度及向心力 8展現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念9協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會 10降低員工離職率11有效運用員工潛能促進組織發(fā)展員工培訓(xùn)問題1注意選擇適合的培訓(xùn)合作機構(gòu)，明確雙方權(quán)利和任務(wù)，做好培訓(xùn)投資風(fēng)險防范工作 2確定培訓(xùn)方式 3建立培訓(xùn)長效機制4做好培訓(xùn)過程監(jiān)控，及時評估，確保培訓(xùn)效果5指派培訓(xùn)主管與培訓(xùn)需求部門及時溝通，解除其后顧之憂6爭取上級領(lǐng)導(dǎo)支持，召開部門協(xié)調(diào)會議，獲得相關(guān)部門