【正文】 鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的確定 1）產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。 適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。 風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。 2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。優(yōu)點(diǎn)：滿足特定需要， 降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。 內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)： 1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上； 2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。 企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定 高 對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望 對(duì)企業(yè)的期望高 ,對(duì)自己的期望低（企業(yè)難以展， 60%） 對(duì)企業(yè)的期望高 ,對(duì)自己的期望高（雙贏， 10%） 對(duì)企業(yè)的期望低 ,對(duì)自己的期望低（不可救藥， 15%） 對(duì)企業(yè)的期望低 ,對(duì)自己的期望高（跳槽， 15%） 低 對(duì)自己發(fā)展的期望 高 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等。 影響員工個(gè)人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。 外在發(fā)展 內(nèi)在發(fā)展 企業(yè) 贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn) 提高員工個(gè)體素質(zhì)和組織的整體素質(zhì) 個(gè)人 晉級(jí)晉職、工 作變換、有名有利、條 件改善 心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗 位適合度等提高 企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定 三個(gè)基礎(chǔ)支持系統(tǒng)：定編定崗定員定額系統(tǒng)、員工績(jī)效管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)（解決培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)問(wèn)題）。 第二節(jié) 組織設(shè)計(jì) 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。 體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部 三個(gè)系統(tǒng) ：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)； 調(diào)整好 四個(gè)層面 ：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。 體現(xiàn) 三個(gè)原則 ： 1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則； 2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則； 3）以工作為主，層次為輔的原則。 組織設(shè)計(jì)與員工行為 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原因主要來(lái)自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)境特征以及組織的產(chǎn)品要求。結(jié)構(gòu)形式的選擇實(shí)際上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 6 主要包括：職能分析和 工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。 需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)人力資源狀況。 組織設(shè)計(jì)原則 1）任務(wù)與目標(biāo)明確； 2）專業(yè)分工與協(xié)作； 3）指揮統(tǒng)一； 4）管理幅度有效； 5）權(quán)責(zé)利相結(jié)合； 6）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合； 7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 企業(yè) 人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展； 2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系； 3）企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)； 4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。 5）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致； 6）必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。 第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 審核的基本程序 審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng) 目和其他項(xiàng)目。 1）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。 檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國(guó)家政策變化。 2）審核費(fèi)用預(yù)算 依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。 審核的基本要求 1）保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。 （ 1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 （ 2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。 （ 3）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。 2）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算 預(yù)算過(guò)程：準(zhǔn)確（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。 3）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用 兩種模式：收入－利潤(rùn)＝成本 收入－成本＝利潤(rùn) 人力資源管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用 直接成本 間接成本 企業(yè)總成本 審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算 原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。 第三章 招聘與配置 第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。 招聘外部環(huán)境分析 1）技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需 求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。 2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況 市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。 3）勞動(dòng)力市場(chǎng) 市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）；市場(chǎng)的地理范圍。 4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等） 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1）組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文 7 化相吻合。 2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。 3）組織 內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。 第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略 制定招聘規(guī)劃的原則 人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 原則： 1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化； 2）確保單位員工的合理使用； 3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。 部門經(jīng)理：用人需求的 一切信息以及以后的挑選工作。 人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。 吸引應(yīng)聘者的因素 招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。 因素來(lái)源： 1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力； 2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果； 3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。 通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)： 1）高工資和福利； 2）良好的組織形象； 3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感； 4）工作本身的成就感； 5）更大的責(zé)任或權(quán)力； 6） 工作和生活之間的平衡。 吸引人才的策略： 1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系； 2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）； 3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過(guò)高或過(guò)低的期望）； 4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）； 5）營(yíng)造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）； 6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。 第三節(jié) 選拔與評(píng)估 決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、 加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。 選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試 ；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。 職業(yè)心理測(cè)試 1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。 2）心理測(cè)試的種類 能力測(cè)試 ：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。 國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。 特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)摗? 能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者 。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。 人格測(cè)試 ：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。 影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成 6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。 分析： 1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。 2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋 。 3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見。 投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。 興趣測(cè)試 ：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培 8 訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。 學(xué)業(yè)成就測(cè)試 ：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、 科研人員和技術(shù)性人員。 3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 信度：衡量 測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)試者所處的水平。 4）心理測(cè)試的選用要求 時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。 費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。 實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。 表面效度：指測(cè)試 看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作， 測(cè)試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。 5）使用心理測(cè)試的要求 （ 1）要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練； （ 2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合； （ 3）要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果； （ 4）要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 結(jié)構(gòu)化面試 1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) （ 1）分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談） （ 2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 智能型、情境型、行為型、投射型 （ 3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程 2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。 環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。 人員準(zhǔn)備：一般主考官 1名、考官 6人、核分員 1名、引導(dǎo)員 1名，其中面試考官由 3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家。 3）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 掌握面試程序的技巧； 與考生建立信任的技巧； 把握時(shí)間進(jìn)度的技巧； 提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧； 避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng) 作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。 認(rèn)知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 起源于德國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人 1929年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。 20世紀(jì) 50年代美國(guó)電報(bào)電話公司（ AT＆ T）在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；1956年， AT＆ T采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百 名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) 針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。 綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起； 動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做 9 出決策。 高效性：其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。 2）評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法 文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安