【正文】 ，其實施起來更容易。 禁止外傳 第 21頁 /共 40頁 注意保密 高級人力資源管理師考試輔導資料 關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采 用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。如有必要，應及時作出相應的調(diào)整。 建立員工上訴通道。 安排薪 酬主管進一步與 XXX磋商，協(xié)助工作。 對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。 （ 4） 幫助部門經(jīng)理做好基層員工的思想認識，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。 指派績效主管認真分析大部分部門未完成績效任務的真正原因，并提出書面報告 做好宣傳發(fā)動工作 （ 1） 爭取高層領導的大力支持 （ 2） 做好部門經(jīng)理的思想工作，使其理解企業(yè)的績效管理制度，目標。 二十四、績效考評天花板效應 肯定績效主管能總結去年工作的經(jīng)驗教訓，提前考慮做好準備的行為 展開去年考核天花板效應的問題分析： 構分析 就問題分析拿出改善建議，可以堅持如下原則： 的直接相 關者 一樣，強調(diào)主管人員的權重不低于 5%原則 開考評前的評價者培訓 要求績效主管根據(jù)建議及具體情況作出新的績效考核方案 方案出來后再具體協(xié)商。 做好相關培訓工作 督促各部門按計劃完成任務。 做好相關制度保證工作，在績效管理制度中明確各機構的責任。 加強工作輪換的準備工作，如上崗前的培訓教育，上崗后的績效考評監(jiān)督工作，保 障工作輪換的 “一專多能 ”的實現(xiàn)。 不能單純排除主動性、責任感等態(tài)度因素，要把態(tài)度與行為及其業(yè)績等關聯(lián)在一起 來設計整體工作輪換制度運行方案和監(jiān)控。 十九、工作輪換制度調(diào)整 對現(xiàn)行的工作輪換制度全面效果評估（工人的評價、基層管理人員的評價、企業(yè)領 導人的評價、員工工作業(yè)績、員工工作積極性等多方面）。 說明關于營銷隊伍建設的工作計劃和想法，如銷售人員的招聘與培訓，薪酬管理等， 責任人力專員做如下工作： 、人才供應現(xiàn)狀等進行 分析 在綜合上述的基礎上，后天與魏征進行溝通將全力配合魏總的工作。 與離職員工所在部門主 管面談，了解其離職原因，調(diào)查事實真相，做出相應處理，并建立員工申訴通道 從戰(zhàn)略角度制訂相應的人力資源規(guī)劃，進行崗位分析，做好人崗匹配 分析員工是功能性離職還是失能性離職，做出相應安排 禁止外傳 注意保密 第 13頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 對骨干與管理人員離職，代表公司感謝他們做出的貢獻，消除負面影響 建立員工溝通平臺 撰寫分析報告，分析教訓，總結經(jīng)驗 采取必要措施 ,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響 十六、空降上級問題 表明將馬上落實領導指示。 十四、高管離職傾向分析 責成人力資源專員做以下工作并匯總報告： 搜集和個人離職傾向評定 ，尤其是后備成熟度評定 ，確定競爭力 ，考慮該職位報價 禁止外傳 注意保密 第 12頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 在匯總報告出臺后，自己做以下工作： a. 綜合評價該職位市場競爭情況，確定公司，面臨壓力及挽留必要性 ，提出職位和薪酬改變建議 電話溝通某高管 上司： a. 研究具體管理措施 十五、員工跳槽、離職問題 指派招聘主管了解部門情況，分析原因，擬定問題解決方案 建立長效留人機制 （ 1）加強企業(yè)社會形象宣傳，吸引人才 （ 2）給有才華有能力的員工有效授權，委以重任，留住人才 （ 3）培養(yǎng)有潛質(zhì)員工，讓員工感受到工作的成就感 （ 4）營造尊重人才的良好企業(yè)文化 （ 5）建立企業(yè)人才梯隊計劃 與離職員工面談，了解離職原因。 盡快制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍 圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。 根據(jù)崗位設置的基本原則 “數(shù) 量最低 ”盡量少設管理人員崗位。 不能完全依賴外部招聘，要和 禁止外傳 注意保密 第 10頁 /共 40頁 高級人力資源管理師考試輔導資料 如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃。 安排培訓主管協(xié)助用人部門進行崗位培訓。 請用人部門協(xié)助對應聘人員的面試。 指派招聘主管安排依據(jù)用人部門提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗位要求和任職資格，進行崗位分析和勝任特征分析，制定崗位說明書。 十、招聘問題 擴大招聘范圍，嘗試其他招聘方式。 準備召開部門主管經(jīng)理會議，我主持并強調(diào)考勤制度與領導個人考核相掛鉤。 考慮考勤記錄方式的改進，考察高效考勤方式的采用，也可考慮指紋打卡機等設備，將考勤情況直接由人力資源部掌握。 對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。 使問題明朗化，并逐步解決。 七、員工間矛盾問題 建立員工溝通平臺，加強員工團隊建設。 提示下屬采取必要措施，不要因此影響當前工作任務完成。 如果事件屬實，報告企業(yè)高層。 1有效運用員工潛能促進組織發(fā)展。 協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛質(zhì)，把握機會。 增加員工對公司的忠誠度及向心力。 擬定企業(yè)晉升及輪調(diào)計劃。 根據(jù)企業(yè)需求及特性，培養(yǎng)企業(yè)人才，提升人員素質(zhì)。 五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題 確定企業(yè)的人力資源的需求及預測。 幫助他設計職業(yè)生涯規(guī)劃。 以詢問的方式了解他與同事的問題，并幫助解決。 表述他目前所從事的崗位的重要性。 根據(jù)前一階段的表現(xiàn)肯定他的工作。 定期進行觀察和輔導。 制定針對性的培訓計劃。 進行職業(yè)生涯發(fā)展需 求分析。 根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調(diào)整方案。XX職業(yè)技能培訓學校 輔導教材編寫組 編寫 2021年 2月 禁止外傳 注意保密 高級人力資源管理師考試輔導資料 目 錄 公文筐答題方法及思路 ............................................................................................................ 5 （ 一 ） 、 什 么 是 文 件 筐 測驗？ ........................................................................................... 5 （ 二 ） 、 提 供 的 信 息 文本 ................................................................................................... 5 （ 三 ） 、 測 試 的 能 力 要素 ................................................................................................... 5 （ 四 ） 、 評 價 要素 ............................................................................................................... 6 （ 五 ） 、 文 件 筐 測 試 答 題 思路 ........................................................................................... 6 一 、 合 理 化 建 議 問題 ......................................................................................................... 6 二 、 員 工 要 求 加 薪 問 題 （ 核心人員） ............................................................................. 7 三 、 員 工 發(fā) 展 問題 ............................................................................................................. 7 四、職業(yè)生涯管理 / 員 工 工 作 安 排 問題 ................................................