【正文】 任務(wù)績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容 。TTimed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的 )。AAgreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方認(rèn)可的 。 SMART 原則： SSpecial,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的 。目標(biāo)應(yīng)有可測量的結(jié)果 。 3)及時反饋 。 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計原則： 1)自上而下，達(dá)成一致 (員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計成敗的關(guān)鍵 )。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。 3)設(shè)計方法： 平衡計分卡：從財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度考評組織的績效。體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點。 一、目標(biāo)設(shè)計 企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計 1)設(shè)計原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng) 。總流程設(shè)計成準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等問題的說明。 8)考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施 。 6)考證的類別、方法、期限等規(guī)定 。 4)績效管理的目標(biāo)、程序和步驟 。 2)績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工 。 4)實施職業(yè)發(fā)展項目 (工作輪換、利用人力資源發(fā)展項目對員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系 )。 2)為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息 (公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯 /職業(yè)通路、 建立職業(yè)資源信息中心 )。即將退休的員工要學(xué)會如何應(yīng)付 “ 空巢 ” 。探索性職業(yè)發(fā)展。 解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動 。 3)中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性 的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。 分階段的組織咨詢 1)進(jìn)入組織階段：選好第一任主管，宣傳企業(yè)文化和組織價值觀，使新員工認(rèn)同。3)橫向職業(yè)路徑 。 1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 。 6)確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。 4)注意員工個人發(fā)展需要的滿足 。 2)應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展 。生涯發(fā)展的支持。生涯發(fā)展評估 。配合與選用 。 5)評價發(fā)展計劃。 3)確立發(fā)展行動的策略 。 生涯規(guī)劃 1)了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會 。簡歷和求職信的寫作技巧 。進(jìn)行職業(yè)選擇。實施選擇過程 。 了解職業(yè) 職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。 心理測量：職業(yè)價值觀測驗、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測試、職業(yè)能力測試。 自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實際行動四個過程。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型。該理論實質(zhì)在于勞動者與職業(yè)互相適應(yīng)。將上述兩條件匹配。 職業(yè)選擇理論 帕森斯的人職匹配理論：了解自己 。 戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個階段，即第一階段到第四階段。維持階段 (4565 歲 )。探索階段 (1524 歲 )。 職業(yè)生涯管理：將個人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計劃的努力。有偏見的信息將帶來什么樣的 結(jié)果。評估工具是否需要測試 。如何分析數(shù)據(jù) 。 明確評估工具的設(shè)計思路：如何使用這些數(shù)據(jù) 。通常分為六個領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度和創(chuàng)造性。 培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型 硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間。 2)評估設(shè)計越復(fù)雜，實施評估成本越高 。對隨機(jī)抽樣的實驗組和對照組，只進(jìn)行事后測評。小組 B消除事前測評對人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。小組 B參加該培訓(xùn)，只接受事后測評。 5)理想化的實驗設(shè)計：涉及三部分為對學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測評。 4)對照組的設(shè)計：將實驗組和對照組比較。它消除了許多時間和選擇對有效性的影響，但不能避免流失率所帶來的不利影響。 2)單一小組、事前測試和事后測試的設(shè)計：缺點是事前測試的影響和外部因素的影響。 選擇適當(dāng)?shù)脑u估設(shè)計方案 1)一次性項目評估的設(shè)計：當(dāng)受財務(wù)、組織、時間方面的限制，無法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)時用。 常見的評估方案有：實驗設(shè)計、準(zhǔn)實驗設(shè)計、非實驗設(shè)計。確立培訓(xùn)的作用機(jī)制 。 常見的培訓(xùn)評估方案 關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響 。選擇 。 影響有效性的因素：時間或歷史 。2)對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應(yīng)用情況 。 多重測評：了解培訓(xùn)項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預(yù)測或比較非常重要。4)事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條 件下進(jìn)行。2)當(dāng)事前測試沒有什么意義時，要避免使用 。 第三節(jié) 培訓(xùn)評估 培訓(xùn)方案設(shè)計的要素 對照組：對照組學(xué)員與實驗組學(xué)員具有相同特點，但并不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目。 3)選擇合適的培訓(xùn)模式 三種培訓(xùn)模式的比較 4)建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部 培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。 2)企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成 3)企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃 1)確定培訓(xùn)者角色及其職能 培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實施者職能 。 政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。臨時性靈活措施的安排 。對各種變動因素的評估 。 3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。 對組織人力資源現(xiàn) 狀的評價與分析 1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應(yīng)。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識和技能，也不能有效地應(yīng)用他們 。培訓(xùn)遷移 的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實際，且在一段時間后保持下來。目標(biāo)要有一定的難度同時也必須是可接受的。目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋 。目標(biāo) 的特征：目標(biāo)要具體 ?？送咛刂赋觯鐣W(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。 社會學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。 第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計 培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論 條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。評估選拔評分的客觀性 。評估選 拔工具的預(yù)測性 。 招聘過程評估：評估準(zhǔn)備工作的充分性 。 招聘結(jié)果評估：數(shù)量和質(zhì)量評估 。班子搭配與個體心理特征的互補(bǔ)性。工作熱情與能力適用性 。 2)錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任 。適合組織文化建設(shè)的勝任特征 。 錄用決策技巧： 1)基于勝任特征 的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征 。5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。3)慎重選擇“ 第三者 ”。 原則： 1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄 。 還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個人的影響力 。 2)評價中心的測試方法 文件筐處理：考察計劃、決策能力 。 動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。 1)評價中心的特點 針對性：有針對性地模擬特定的工作 條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實施測評。1956 年， ATamp。 20 世紀(jì) 50年代美國電報電話公司 (ATamp。 評價中心技術(shù) 一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。最終評價時，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為 。 避免評分誤差的技巧：測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價標(biāo)準(zhǔn)的含義 。 把握時間進(jìn)度的技巧 。 3)結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧 掌握面試程序的技巧 。 環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。 (4)要做好使用心理測試方法的宣傳。 (2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合 。 表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作， 測試結(jié)果：一些必須由專家解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。 費用：在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試。它能說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測試者所處的水平。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。評分的標(biāo)準(zhǔn)化 。 3)心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)化：測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化 。 學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。對預(yù)測銷售人員的可培 訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度 。 投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。 2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。提出人格分成 6種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯 布雷格斯類型指示量表、教育和 職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索。 人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。 特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)摗? 能，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。 國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈 西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。 2)心理測試的種類 能力測試：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。其他評價中心測試、身體檢查、背景調(diào)查等。心理測試 。預(yù)備性面試 。外部招聘。能否用臨時人員 。6)巧妙地得到候選人的名單 (班 級通信錄等 )。4)利用廉價的 “ 廣告 ” 機(jī)會 (贈送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品 )。2)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) (集會上發(fā)名片等 )。6)工作和生活之間的平衡。4)工作本身的成就感 。2)良好的組織形象 。3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。 因素來源： 1)分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力 。進(jìn)行具體的招聘工作。分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約 。 部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 3)使單位和員工都得到長期利益。 原則： 1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 。 3)組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。 4)競爭對手 (招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等 ) 招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1)組織戰(zhàn)略：對應(yīng)聘者提出了 技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 3)勞動力市場 市場的供求關(guān)系 (需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場 )。市場預(yù)期對勞動力供給的影響 。技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。 招聘外部環(huán)境分析 1)技術(shù)的變化。 3)預(yù)算人力資源管理費用 兩種模式：收入 利潤 =成本 收入 成本 =利潤 審核人力資源管理部門的費用預(yù)算 原則：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行 項目：招聘、工資水平市場調(diào)查、人員測評、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務(wù)。不能降低生活水平 (合情 )。 (3)關(guān)注消費物價指數(shù)。 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。 審核的基本要求 1)保證人力資源管理費用預(yù)算的準(zhǔn)確性。社保 。工資指導(dǎo)線 。注意國家政策變化。 1)審核下一年度的人力資源管理費用預(yù)算。 6)必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動態(tài)性。 4)企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。 2)從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè) 特點的人力資源管理制度體系 。7)執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。5)權(quán)責(zé)利相結(jié)合 。3)指揮統(tǒng)一 。 組織設(shè)計原則 1)任務(wù)與目標(biāo)明確 。企業(yè)發(fā)展階段 。企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況 。 需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境 。結(jié)構(gòu)形式的選擇實際上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個極端之間尋找一個恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c。 3)以工作為主，層次為輔的原則。 體現(xiàn)三個原則： 1)以系統(tǒng)為主，以功能為 輔的原則 。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個系統(tǒng)：指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng) 。 第二節(jié) 組織設(shè)計 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。 影響員工個人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。 2)企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。 企業(yè)競爭戰(zhàn)略的特點：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。討價還價能力 。優(yōu)點：滿足特定需要，降低價格敏感性 。 2