【正文】 ，培訓工作者承擔實施者職能；培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者；培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰(zhàn)略促進者職能。 政策保證：企業(yè)應有自上而下的明確的培訓政策。 3）評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標。 對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素 之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要因素。 培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。 目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。 70 年代 “行為塑造技術 ”就是以此為理論基礎的。 強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義 代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。 原則： 1）只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄； 2）重視客觀內容的調查核實； 3）慎重選擇 “第三者 ”； 4）估計調查材料的可靠程度； 5）利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。 還有角色扮演、案例 分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 2）評價中心的測試方法 文件筐處理：考察計劃、決策能力；考證維度有個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性。 綜合性：將各種人才測 評方法相互結合在一起； 動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。 20 世紀 50年代美國電報電話公司（ at＆ t）在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價技術進行人員素質測評； 1956 年， at＆ t 采用評價中心技術對公司幾百名初級管理人員進行了評價。 評價中心技術 一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。 3）結構化面試的實施技巧 掌握面試程序的技巧； 與考生建立信任的技巧； 把握時間進度的技巧； 提問、追問和插話的技巧； 避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義；要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價；要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為；不要逐題對號評價；最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現(xiàn)。 環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。 5）使用心理測試的要求 （ 1）要對使用心理測試的人進行專門訓練； （ 2）要將心理測試與實踐經驗相結合； （ 3）要妥善保管好心理測試結果； （ 4）要做好使用心理測試方法的宣傳。 實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。 4）心理測試的選用要求 時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。 常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的 分布結構，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。 信度：衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。 3）心理測試的衡量標準 標準化：測試題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化；分數(shù)解釋的標準化。 學業(yè)成就測試：測試經過訓練所獲得的知識、技能和成就。 興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時 的價值取向。 3）針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。 分析： 1）看藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。 影響最大的是美國心理學家霍蘭德的 “教育和職業(yè)計劃的自我指導探索 ”。常用的有兩種：自陳量表和投射技術。目前應用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。 職業(yè)心理測試 1）特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。 第三節(jié) 選拔與評估 決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時人員；內部招聘；外部招聘。 通常單位吸引人的優(yōu)勢： 1）高工資和福利； 2）良好的組織形象； 3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感； 4）工作本身的成就感； 5）更大的責任或權力； 6）工作和生活之間的平衡。 吸引應聘者的因素 招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應聘者。 部門經理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 原則： 1）充分考慮內部、外部環(huán)境的變化； 2）確保單位員工的合理使用； 3）使單位和員工都得到長期利益。 3）組織內部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內部晉升政策。 4）競爭對手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等） 招聘內部環(huán)境分析 1）組織戰(zhàn)略：對應聘者提出了技能要求，而且要求應聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。 2）產品和服務市場狀況 市場狀況對用工量的影響；市場預期對勞動力供給的影響；市場 狀況對工資的影響。 招聘外部環(huán)境分析 1）技術的變化。 3）預算人力資源管理費用 兩種模式：收入－利潤＝成本 收入－成本＝利潤 人力資源管理費用 材料成本 企業(yè)管理費用 銷售費用 財務費用 直接成本 間接成本 企業(yè)總成本 審核人力資源管理部門的費用 預算 原則：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行 項目：招聘、工資水平市場調查、人員測評、培訓、公務出國、調研、勞動合同、辭退、殘疾人安置、勞動糾紛、辦公業(yè)務。 （ 3）關注消費物價指數(shù)。 基準線、預警線、控制下線。 審核的基本要求 1）保證人力資源管理費用預算的準確性。 檢查項目是否齊全；注意國家政策變化。 第四節(jié) 審核人力資源管理費用預算 審核的基本程序 審核項目：工資項目、社保福利項目和其他項目。 第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展； 2）從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系； 3）企業(yè)人力資源 管理制度體系應當在有所創(chuàng)新，有所前進； 4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內進行。 需考慮的權變因素：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目標；企業(yè)生產技術組織狀況；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)人力資源狀況。結構形式的選擇實際上是在有機式和機械式兩個極端之間尋找一個恰當?shù)亩ㄎ稽c。 體現(xiàn)三個原則： 1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原 則； 2）以效率為主，以結構為輔的原則； 3）以工作為主，層次為輔的原則。 體現(xiàn) “領導指揮得力、橫向縱向關系協(xié)調、層級信息溝通順暢、激勵員工積極參與 ”和科學化原則。 企業(yè)戰(zhàn) 略目標的內化是員工行為的先決條件。 內部導向戰(zhàn)略特點： 1）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在內部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎上； 2）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎上。優(yōu)點：滿足特定需要，降低價格敏感性；溢價補償成本；討價還價能力；防止替代產品的威脅。 2）產品獨特性競爭策略：以獨特產品占領市場。 適用于生產較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標的企業(yè)。以團隊為中心，依靠作業(yè)小組長和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動關系。以職 能組織為中心，主要依靠技術專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產的積累。 使命 目標 戰(zhàn)略 組織目標產生于組織的總體戰(zhàn)略，