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正文內(nèi)容

人力資源管理師x年11月復(fù)習(xí)筆記-文庫吧資料

2025-05-17 23:03本頁面
  

【正文】 準(zhǔn)進(jìn)行評價,因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。指在考評中,因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、  三、個人偏見  個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差?! ?三)集中趨勢和中間傾向  集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中心水平,或者是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異,這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。鼓勵改進(jìn)想法  績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則:針對性、科學(xué)性、明確性原則  ★績效考評的正確性、可靠性和有效性,主要受以下各種問題的制約和影響:(績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差)  一、分布偏差(多選)  (一)寬厚誤差  寬厚誤差亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。思想開放?! 。罢哓攧?wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,后者財務(wù)指標(biāo)為主,非財務(wù)指村為輔?!  飸?zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別:(簡答)  從指標(biāo)的來源來看,前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要,后者源于特定的程序。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義:  激勵約束和牽引將個人績效與部門績效相結(jié)合,詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。作為一個相對獨立的術(shù)語,可以將其理解為一種考評的新方法,或者說是一種績效管理的新模式。突出特點?! 】冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計程序:  工作分析→理論驗證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查  績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計:  定量準(zhǔn)確。  成績記錄法:需要外聘專家?! 《涛姆ǎ翰挥糜趩T工之間的比較,適用范圍少?! ?,主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法??陀^考評方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟:  1. 導(dǎo)言  2. 概述評估實施的過程  3. 闡明評估結(jié)果  4. 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見  5. 附錄  6. 報告提要2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點:第四章第四章績效考核  效標(biāo)的含義:指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),為了實現(xiàn)組織目標(biāo),對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求?! 、莓?dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告。  (3)培訓(xùn)工作者的工作績效評估?! ≡u估的內(nèi)容:  (1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評估。  (4)可以較客觀的培訓(xùn)者的工作?! ?2)培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)等?! ?3)幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(4)保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性  評估的內(nèi)容:  (1)培訓(xùn)需求整體評估(2)培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估  (3)培訓(xùn)對象工作成效及行為評估(4)培訓(xùn)計劃評估  培訓(xùn)中:(多選)  作用:  (1)保證培訓(xùn)活動按計劃進(jìn)行(2)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整  (3)找出不足,進(jìn)行改進(jìn),發(fā)現(xiàn)新需求,為新培訓(xùn)提供依據(jù)?! ∨嘤?xùn)效果評估的作用和內(nèi)容:  培訓(xùn)前:  作用:(多選)  (1)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。第三,必須取得管理層的合作,否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字。  缺點:首先,需要較長的時間,因為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的。收集四級評估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。員工的表現(xiàn)多因多果,難以剔除不相干因素的干擾。要求占用相關(guān)人員較多時間,大家可能不太配合。因此行為評估是很重要的?! ⌒袨樵u估實施的重要性:涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理?! ?yōu)點:培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為,因此這個層面的評估可以直接反映培訓(xùn)的效果?! ?三) 行為評估  行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變?! ?yōu)點:對培訓(xùn)學(xué)員有壓力,使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí),對培訓(xùn)講師也是一種壓力,使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課?! ?二) 學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估是第二級評估,著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量,即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個層面的評估易于進(jìn)行,是最基本、最普遍的評估方式。 ?、抟⒁鈭蟾娴奈淖直硎雠c修飾?!  镒珜懪嘤?xùn)效果評估報告  評估報告的撰寫要求 ?、僮⒁饨邮苷{(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ?、谝M量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ?、郾仨氂^察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 ?、鼙仨氁砸环N圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性?! ?2)培訓(xùn)效果效益綜合評估?! ?5)可以為管理者決策提供所需的信息?! ?3)檢查費(fèi)用效益,合理配置資金?! ?4)過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果  評估的內(nèi)容:  (1)培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測(2)培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估(4)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估  (5)機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測評估  培訓(xùn)后:  作用:  (1)對效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)。(2)確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接。最后,多因多果,簡單的對比數(shù)字意義不大,必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)系,在多大程度上有關(guān)。其次,相關(guān)經(jīng)驗很少,評估技術(shù)不完善?! ?yōu)點:它的優(yōu)點顯而易見,高層在培訓(xùn)上投資的根本目的,就是為了提高這些指標(biāo),如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù),不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮,而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃,把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來?! ?四) 結(jié)果評估  結(jié)果評估是第四級評估,通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查,與培訓(xùn)前行進(jìn)對照,判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。問卷設(shè)計非常重要卻比較難做。  行為評估實施的難點:實話的時間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個月之后,要花費(fèi)很多的時間和精力,人力資源部門可能忙不過來。評估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域,包括重要的在崗活動??梢允垢邔雍椭苯又鞴芸吹脚嘤?xùn)的效果,使他們支持培訓(xùn)。它主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法?! ∪秉c:評估帶來的壓力也可能使報名不踴躍,所采用的測試方式的可靠度和可信度有多大、測試方法的難度是否合適,對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。這個層面的評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行,由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實施。但它的缺點顯而易見,比如,因為對老師有好感而給課程全部高分,或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。條件標(biāo)準(zhǔn))  (二)課程內(nèi)容(三)課程教材(四)教學(xué)模式(五)教學(xué)策略(六)課程評價  (七) 教學(xué)組織(八)課程時間(九)課程空間(十)培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員  ★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容:  1. 培訓(xùn)的目的 2. 培訓(xùn)的目標(biāo) 3. 培訓(xùn)對象和內(nèi)容 5. 培訓(xùn)的規(guī)模 6. 培訓(xùn)的時間 7. 培訓(xùn)的地點 8. 培訓(xùn)的費(fèi)用(直接成本和間接成本,各包含哪些項)9. 培訓(xùn)的方法 10. 培訓(xùn)的教師   ★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟:  培訓(xùn)需求分析工作崗位說明工作任務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容排序  描述培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)方法設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)  試驗驗證  ★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的四個層級:  (一) 反應(yīng)評估  反應(yīng)評估是第一級評估,即是在課程剛結(jié)束時,了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。  ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點:  (一)優(yōu)點:  1. 具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)  2. 能在被評價者之間產(chǎn)生互動  3. 討論過程真實,易于客觀評價  4. 被評價者難以掩飾自己的特點    (二)缺點          ★設(shè)計招聘方案系列2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點:第三章第三章 培訓(xùn)與開發(fā)  培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo),滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案,其制定過程必須達(dá)到以下幾點要求:     教育計劃的設(shè)計原則:只用記住并列項     ★教學(xué)計劃的內(nèi)容:記住并列項  教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時間安排  管理人員的層級:各層次管理人員的含義  高層管理人員:注重理念技能的開發(fā)  中層管理人員:注重人文技能、專業(yè)技能  基層管理人員:注重管理能力和管理藝術(shù),思維和觀念層次的開發(fā),  培訓(xùn)效果評估的形式:  非正式與正式評估?! ?. 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論:  不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色,可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解?!  餆o領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型:  1. 根據(jù)討論的主題有無情境性,可分為無情境性討論和情境性討論:  無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行。通常,被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案,評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力?! ≈饕ǎ簾o領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲  ★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型:  1. 開放式問題2. 兩難式問題3. 排序選擇型問題4. 資源爭奪型題目(主要能考察被評價者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。培訓(xùn)診斷。簡單說,就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中,由專業(yè)的考評人員對其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測,了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法,開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司。)1)、情境2)、目標(biāo)3)、行動4)、結(jié)果。這個段一般提出的問題是開放性的  5 結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性的  ?! ?二)、面試的實施階段  。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍,測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解?! 。骸 T工的素質(zhì),可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項目。 ?。核^標(biāo)記,即對應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號表示,通常用字母、漢字或數(shù)字來表示,它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中,也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)?! 。核^標(biāo)準(zhǔn),就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系,或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中,才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值?! 「鶕?jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試?! 「鶕?jù)面試實施的方式,面試可分為單獨面試與小組面試。相關(guān)分析。參評人員訓(xùn)練不足  測評結(jié)果處理的4種常用分析方法:集中趨勢分析。近因誤差?! ∧芰y評:一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力  測評的實施階段:是核心  引起測評結(jié)果誤差的
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