【正文】 人職匹配理論：了解自己；了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配。 戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。 職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。 績(jī)效評(píng)估的改進(jìn) 六個(gè)影響績(jī)效評(píng)估的因素：清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受）；充分的支持（必要的資源、時(shí)間、職權(quán)、程序等）、提供反饋（執(zhí)行者的績(jī)效滿足期望的程度如何）、清楚的因果關(guān)系（提供有意義的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)）、必要的技能和知識(shí)（培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動(dòng)）、個(gè)人能力（體力、智力、感情能力）。 7）不完整信息誤差：解決方法是對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行關(guān)于績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)該給主管機(jī)會(huì)來(lái)拒絕評(píng)價(jià)他們不了解的員工，或者采用 360度的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行績(jī)效評(píng) 估。 6）后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，考評(píng)者在上一考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 5）自我中心效應(yīng)：包括對(duì)比偏差和相似偏差。降低方法：更頻繁考評(píng)。基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差?？刂品椒ㄊ?360度反饋評(píng)價(jià)、對(duì)所有下屬的某個(gè)特質(zhì)或者特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。 360度反饋評(píng)估 績(jī)效評(píng)估的誤差 1）分布誤差：寬厚誤差（或稱寬松誤差）、苛嚴(yán)誤差（或稱嚴(yán)格、偏緊誤差）、集 中趨勢(shì)和中間傾向（亦稱居中趨勢(shì)）；克服方法是強(qiáng)迫分布法。 360 度反饋評(píng)價(jià)的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。一方面，這將促使被評(píng)價(jià)者更全面地認(rèn)識(shí)自己，另一方面，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。 正向激勵(lì)和反向激勵(lì) 做好激勵(lì)的基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度；應(yīng)體現(xiàn)幾個(gè)原則（及時(shí)性 、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性）。 績(jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法 考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。 2）績(jī)效管理工作程 序的確定 考評(píng)時(shí)間的確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。 培訓(xùn)發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定三個(gè)環(huán)節(jié)。 面談： 技巧：管理者一定要擺好自己與員工的位置；通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點(diǎn)；要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；鼓勵(lì)員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適；針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計(jì)劃。 員工的準(zhǔn)備：查閱績(jī)效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成情況；查閱前期設(shè)定的工作目標(biāo)，審視自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。 三、考評(píng)反饋 包括準(zhǔn)備、考評(píng)和評(píng) 價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。它的特點(diǎn)有解釋行為有效和無(wú)效的原因；引用具體的例子；允許接受反饋者進(jìn)行評(píng)論和詳細(xì)描述；尊重并接受反饋者；反饋是簡(jiǎn)潔的；反饋是具體的；反饋是及時(shí)的；反饋是與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)相關(guān)的；反饋是支持性的；反饋是適度的；反饋的內(nèi)容是績(jī)效合同中規(guī)定的。 過程指導(dǎo)方法 激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求；要與員工的成就相吻合；獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)、具體；公開使用非正式激勵(lì)有利于營(yíng)造積極的組織氛圍。 2）績(jī)效監(jiān)控：包括觀察工作過程、閱讀書面報(bào)告、查看績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)、考察工作樣本的質(zhì)量、與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、調(diào)查委托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感、進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。 二、過程指導(dǎo) 給員工提供支持是績(jī)效管理非常重要 的一個(gè)階段 過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié) 1）明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的職責(zé)和具體的績(jī)效回顧程序。 3）設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量使用具體的和可理解的指標(biāo)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)最好能夠量化；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必須切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。 1）澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé)，即崗位責(zé)任說明書中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。 基于勝任特征的行為要求：?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績(jī)效。 行為的目標(biāo)設(shè)計(jì) 鮑曼等人把績(jī)效劃分為任 務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。 基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 1）自上而下，達(dá)成一致 （員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵）； 2）工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)； 3）及時(shí)反饋； 4） smart原則（好的目標(biāo)有三個(gè)特征：目標(biāo)是具體的；目標(biāo)應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。 3）設(shè)計(jì)方法： 平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。 一、目標(biāo)設(shè)計(jì) 企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1）設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)?？偭鞒淘O(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。 第五章 績(jī)效管理 第一節(jié) 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括： 1）績(jī)效管理的地位、作用、建立原因； 2）績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工； 3）績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者； 4）績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟； 5）考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定； 6）考證的類別、方法、期限等規(guī)定； 7）績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法； 8）考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施； 9）績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定； 10）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等 問題的說明。 招聘結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估（招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益 /成本比）。 2）錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任；當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；工作熱情與能力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。 第四節(jié) 錄用決策和招聘評(píng)估 錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。 確定評(píng)估工具的各類：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測(cè)試、面談、核心小組、觀察以及業(yè)績(jī)報(bào)告。 軟性數(shù)據(jù)：態(tài)度激勵(lì)、滿意度、技巧使用等。 選擇何種評(píng)估設(shè)計(jì) 1）能不能得到評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適數(shù)據(jù)； 2）評(píng)估設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)施評(píng)估成本越高； 3）對(duì)照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其他因素的影響等。 6）只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)：是一種成本低、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)照組不參加該培訓(xùn)，但接受事前和事后測(cè)評(píng)；小 組 b 參加該培訓(xùn)，只接受事后測(cè)評(píng)。只有通過恰當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)而選擇出來(lái)的兩個(gè)組的情況相同時(shí)，才能使用這種設(shè)計(jì)。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)容易得到時(shí)用。 3）單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)：實(shí)驗(yàn)組又是自己的對(duì)照組。只在培訓(xùn)后對(duì)該小組進(jìn)行一次評(píng)估。 非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無(wú)參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì)） 準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)） 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。 常見的培訓(xùn)評(píng)估方案 關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān) 系；確立培訓(xùn)的作用機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇： 1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的撐握情況； 2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況； 3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級(jí)跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到六個(gè)月）。 在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息， 經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素 對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。 3）選擇合適的培訓(xùn)模式 三種培訓(xùn)模式的比較 4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。 2）企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成 3）企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng) 指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃 1）確定培訓(xùn)者角色及其職能 培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。 政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。 3）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。 對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與 分析 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所要求的人力資源供應(yīng)。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。 培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。 目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。 70 年代 “行為塑造技術(shù) ”就是以此為理論基礎(chǔ)的。 強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。 原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄； 2）重視客觀內(nèi)容的調(diào) 查核實(shí)； 3）慎重選擇 “第三者 ”； 4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度； 5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。 還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 2）評(píng)價(jià)中心的 測(cè)試方法 文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。 綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起； 動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。 20 世紀(jì) 50年代美國(guó)電報(bào)電話公司（ at＆ t）在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)； 1956 年， at＆ t 采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 3）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 掌握面試程序的技巧； 與考生建立信任的技巧； 把 握時(shí)間進(jìn)度的技巧； 提問、追問和插話的技巧； 避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。 環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。 5）使用心理測(cè)試的要求 （ 1）要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專門訓(xùn)練； （ 2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合； （ 3）要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果； （ 4）要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。 4）心理測(cè)試的選用要求 時(shí)間：過長(zhǎng)，易引起受測(cè)者 的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。 信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。 3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。 興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。 3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。 分析： 1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。 影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的 “教育 和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索 ”。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。 職業(yè)心理測(cè)試 1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。 第三節(jié) 選拔與評(píng)估 決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。 通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)： 1）高工資和福利； 2）良好的組織形象； 3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感； 4）工作本身的成就感； 5）更大的責(zé)任或權(quán)力； 6）工作和生活之間的平衡。 吸引應(yīng)聘者的因素 招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。 部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 原則： 1）充分考慮內(nèi)部、外部 環(huán)境的變化； 2）確保單位員工的合理使用； 3）使