【正文】 130） 要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練； 要將心理測試與實踐經驗相結合； 要妥善保管心理測試結果； 要做好使用心理測試方法的宣傳。現(xiàn)實能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試。 ※選擇心理測試應考試的因素 P124125 1）時間； 2）費用； 3）實施； 4）表面效度； 5）測試結果。證明測試效度的方法主要有結構效度、內容效度和效標關聯(lián)效度。特點： ； ； 。要做到： ； ； c.評分的標準化； 。 5）在評分上缺乏客觀標準，難以量化，測試結果難以解釋，被試的反應更容易受施測的情境影響。 3）對于投射技術是否能真正避免防御反應的干擾，在研究上并未得出一致結論。應用羅多的有兩種：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。見 P122 頁表 2‐ 7 投射技術：指被試提供一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全受限制的情況下自由作出反應，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內在的動機、需要、態(tài)度、愿望、價值觀等，經過無組織的刺激在無拘無束的條件下投射出來。 ） 自陳量表舉例 ： 1）是非式：我事可做時喜歡上街游蕩。 ★職業(yè)心理測試的種類（ P118‐ 122） 學業(yè)成就測試 職業(yè)興趣測試 職業(yè)能力測試，分為一般能力測試和特殊能力測試； 職業(yè)人格測試：分兩種：自陳量表和投射技術。 能力：是指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特性。 個性具有四個特性：獨特性、一致性、穩(wěn)定性、特征性。 人格：即個性，是人的特性中除能力以外部分的總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質、價值觀、人際關系等。 另需注意： 1） 被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一； 2） 被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義； ◇心理測試及其相關概念 心理測試：是指在控制情況的情況下，向被試提供一組標準標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。 ※公文筐測試的基本程序（ P112） 向被試介紹有關的背景材料； 告訴被試現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負責處理公文筐的所有公文材料； 向每一位被試發(fā)一套（ 5‐ 15人份）公文，都是經常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文； 把處理結果交給測評專家，按照既定的測評維度與標準進行評價。 確定評分標準。 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。 第 11 頁 共 44 頁 不足之處： 評分比較困難； 不夠經濟。 D、 考察內容范圍十分廣泛。常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)； B、 從兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度；二是業(yè)務角度。 ★公文筐測試的特點（ P110‐ 111） A、 適用對象為中高層管理人員。測試在模擬情境中進行，模擬某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是經常發(fā)生的情境，提供給被試的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，及一些背景信息，通過測試指導語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個情境之中，要求被試完成各種公文處理。小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分?？脊僭谶@一階段，根據他們在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分。通過公平競爭，經營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。時間掌握在每個運營年度之間，每次 15‐ 30分鐘。在年度運營中，考官將會帶領被試思考并討論 企業(yè)經營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調研方法、訂單處理、營銷技巧、生產運行、庫存管理、財務管理以及溝通技巧等相關知識。時間不超過 5小時。 D、 實戰(zhàn)模擬。如在考官的指導下，各組按照統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產年度，使所有的被試都能很快進入角色并全身心投入，為實戰(zhàn)打好基礎。如考官對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)（包括現(xiàn)金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等）、企業(yè)運行條件、市場預測情況、企業(yè)內外部競爭境等逐一進行介紹。如安排被試進行組合、給自己的團隊取名字、定隊微、合唱隊歌、設 定企業(yè)目標、分配角色等活動。 討論制訂改進與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經營運作。 面對來自其他小組 的激烈競爭，根據對市場需求的預測和競爭手的動向，決定企業(yè)的產品、市場、銷售、融資及生產方面的長、中、短期策略。 ◇沙盤推演測評法的內容（ P107） 在推演測評法之前的準備工作： 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產品庫存、生產設備、銀行借貸等信息。如今沙盤被廣泛應用于培訓，是一種全新的具有競爭性的體驗學習，是針對高層管理人員的測評和選拔?？柗蚴巧潮P的正式創(chuàng)立者；她在 1962 年國際分析心理學會議上正式提出“沙盤游戲”的思想， 1985 年發(fā)起成立了國際沙盤游戲療學會，標志著沙盤游戲治療體系的形成。 回歸分析 第 10 頁 共 44 頁 利用變量間的關系建立多元線性方程的方法。目的是用較少的相互獨立的因子變量來體現(xiàn)原有變量的大部分信息，以便進行回歸分析或其他數量分析。步驟見 P102‐ 103 聚類分析 將各相點放在坐標體系內，根據各個點彼此距離的遠近，將 這些點分為類。 對優(yōu)秀組和一般組的各項指標進行打分，并對結果進行整理，錄入到計算機中； 直接平均專家的評分或使用 SPSS統(tǒng)計分析軟件； t檢驗分析結果。 定量 t 檢驗分析 與頻次選拔法相類似。步驟如下： 將專家意見匯總為 14 項指標； 依靠專家會議對 50 名 員工是否具備各項指標進行標注，統(tǒng)計這 14 項指標出現(xiàn)的頻次。 專家評分法 主要以德爾菲法為主。 ※構建崗位勝任特征模型的主要方法（ P99‐ 105） 類型 說明 定性 編碼字典法 指專家根據經驗列出勝任特征清單，并對各項勝任特征進行分級和界定的方法。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關程度的統(tǒng) 計指標進行比較，找出共性和差異的特征，并進行歸類，估計各類特征組的大致權重。 建立崗位勝任特征模型：首先進行一系列高層訪談，同時組織專家小組圍繞所要研究崗位的內容進行深入討論。（行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調查技術。 選取效標分析樣本：在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一不定期數量的人員進行 調查。） 第 9 頁 共 44 頁 ※構建崗位勝任特征模型的基本程序（ P96‐ 99） 定義績效標準：標準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法。 D、 績效管理： 為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。 有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。 C、 培訓開發(fā)： 改變 以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓行列。 總是與企業(yè)文化和經營目標相聯(lián)系，可以彌補傳統(tǒng)工作分析僅限于與崗位短期匹配的缺陷； 將優(yōu)秀員工的行業(yè)作為衡量標準，使工作分析更為具體更為目標性。 ★研究崗位勝任特征的意義和作用（ P92‐ 95） A、 人員規(guī)劃：主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。 結構方程模型：是通過回歸分析等數學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特與績效之間的因果關系的模型。（ 指標集合式模型：指勝任特征模型由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成，這些勝任特征可能是概念相對單一的能力指標，也可能是包含多種能力指標的綜合因素。（鑒別性勝任特征即狹義的勝任特征概念，指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質、動機等；基礎性勝任特征則指的是能符 合一般上崗條件的那些能力、特質、動機等）。 打字和速記技能、普通預算和會計原理及方 法方面的知識、計算機編程技能、標準計算機軟件知識、應用在不同行業(yè)中的手藝和職業(yè)定向技能等 行業(yè)技術勝任特征 高任務具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征 建造自動機械和航空器、拼裝計算機硬件、理發(fā)和酒吧服務等 特殊技術勝任特征 高任務具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征 與獨特技術和日常操作相關的知識和技能。 C、 按內涵不同分：元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內部勝任特征、標準技術勝任特征、行業(yè)技術勝任特征和特殊技術勝任特征。 ★崗位勝任特征的分類 （ P89‐ 91） A、 按情境不同分：技術勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。建立勝任特征模型可采用 t檢驗、回歸等數量分析方法。 ★勝任特征模型（ P89） A、 概念：勝任特征模型是指采用科學研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎來尋求鑒別性崗位勝任特征，經過反復比較分析，最終確立起來的與績效高度相關的勝任特征結構模式。 D、勝任特征的定義含義： 勝任特征含有對個體或 組織的基本要求?！皠偃翁卣鞯谋侥Ｐ汀笨梢姳硐笫牵褐R（包括基本、專業(yè)、相關）和技能（包括：將事情做好的能力），深藏內涵是：社會角色（包括：在他人面前自的形象的表現(xiàn)欲）、自我概念（包括：自我評估、自我認識、自我教育）、自身特質（包括：自身特有的典型行為方式）和動機（包括：決定外顯行為、自然穩(wěn)定思想） （ P88） 勝任特征必須是可以衡量和比較的。（ P87） B、勝任特征定義：勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質。 第二章招聘與配置 （學習要求說明：★表示明確； ※表示掌握 ；◇表示理解） 第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構建與應用 ★崗位勝任特征（ P87‐ 89） A、發(fā)展歷程：勝任特征模型之父是戴維 ※企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的實施 （ P82‐ 83） 1）統(tǒng)一認識階段； 2）戰(zhàn)略的計劃階段； 3）戰(zhàn)略的實施階段； 4）控制與評估階段 第 7 頁 共 44 頁 ※人力資本戰(zhàn)略實施的模式（ P83‐ 84） 1）指令型； 2）變革型； 3）合作型； 4）文化型； 5）增長型； ※人力資本戰(zhàn)略實施的評價與控制 （ P84‐ 85） 人力資本戰(zhàn)略實施的評價重點在結果評價上。 3）實施企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的基礎原則： ①適度合理；②集權與分權相結合③權變原則 ※企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定（ P79‐ 82） 1）制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法： A、雙向規(guī)劃過程； B、并列關聯(lián)過程； C、單獨制定過程； 2）行動計劃與資源配置： A）行動計劃：即要說明如何傳達和執(zhí)行戰(zhàn)略，也要說明成員企業(yè)、職能部門和其他下屬部門實施戰(zhàn)略的 責任和時間要求； B）資源分配：戰(zhàn)略制定過程的最后一個方面是是資源分配。⑥至力于招募稀缺技能領域的人力資本以及各類特定的專門人才。 優(yōu)勢： 1）它可以更廣闊的領域獲得得和配置人力資本； 2）它可以發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力； 3）它具有很強的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢； 4）人力資本可以在企業(yè)集團內部轉移。 ★企業(yè)集團人力資本管理 （ P75‐ 78） 內容： 1） 人力資本戰(zhàn)略管理； 2）人力資本的獲得與配置； 3）人力資本的價值計量； 4）人力資本投資； 5）人力資本績效評價； 6）人力資本激勵與約束機制。 ★人力資本研究對象（ P75） 主體：每個員工都是其自身人力資本的管理主體。 人力資本范疇 （ P74 ） 廣義的企業(yè)人力資本包 括董事會成員、董事的人力資本、經理班子成員的人力資本以及企業(yè)內部各個層級的技術人員、管理人員和所有員工所擁有的人力資本。 7）人力資本管理對人力資本所有者在企業(yè)中的地位的基本看法與人力資源管理不同。 5）人力資本管理包括所有對企業(yè)有價值的人及其知識、技能和體能的管理。 3）人力資本管理主要強調的是對那些擁有高人力資本存量的員工及其擁有的知識、技能和體能的管理。 人力資本管理與人力資源管理關系（ P72‐ 74） 1）人力資本管理既包括經理人員對員工的管理 — 人力資源管理，也包括物質資本所有者與人力資本所有者之間合作關系中的治理結構的制度安排。 1）能夠為企業(yè)創(chuàng)造現(xiàn)在或未來收益的員工的知識和技能才是企業(yè)的人力資本； 2）企業(yè)人力資本是全體員工實際投入到企業(yè)中的人力資本的價值量之和。 B、特征：人力資本 1）是一種無形的資本； 2）具有時效性； 3）具有收益遞增性； 4）具有累積性； 5）具有無限創(chuàng)造性； 6）具有能動性； 7）具有個體差異性。人力資源是活的資本，它凝結于勞動者體內，表現(xiàn)為人的智力、知識、技能、體能。 對各級組織機構的工作效率進行評定。一般是獨立核算、自負盈虧、自謀發(fā)展的法人實體。 2）設立專業(yè)公司和專業(yè)中心。 C、智囊機構及專業(yè)公司和專業(yè)中心。優(yōu)點：各職能職責明確、層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。 B、獨立型的職能機構：是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團職能機構，負責集團的管理工作，指導并協(xié)調各成員企業(yè)的生產經營活。優(yōu)點是： 1）減少管理層次，精簡機構和人員，提高工作效率； 2）容易開展工作； 3）具有較高的權威、容易協(xié)調、指揮集團和各成員企業(yè)的生產經 營活動。主要是生產規(guī)模大、生產經營多元化程度較高的企業(yè)采用，適合大型的跨國公司。缺點：高層管理者陷入日?；顒?，無法進行長期性計劃考慮；公司的政策制定和計劃編制成為有利害關系的各方協(xié)商的結果。 ※企業(yè)集團組織結構模式的選擇（ P5659） 按照結合形態(tài)的