【正文】 人單位按照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；〔注：1種情況〕 〔三〕用人單位按照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；〔注：3種情況〕 〔四〕用人單位按照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的； 〔注：3種情況〕 〔五〕除用人單位維持或者(hu242。ng)分段計算,第四十六條 有以下情形(q237。,73,第七十三頁，共一百二十五頁。 雖然(suīr225。 現(xiàn)行法規(guī)忽略了用人單位也有可能不誠信，不認可勞動者已通知解除合同。,十七、勞動者解除合同也應書面(shūmi224。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。,〔一〕未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 〔二〕未及時足額支付勞動報酬的； 〔三〕未依法為勞動者繳納社會保險費的； 〔四〕用人單位的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 〔五〕因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他(q237。ngku224。,70,第七十頁，共一百二十五頁。 必須續(xù)簽和必須順延是兩個(liǎnɡ ɡ232。,69,第六十九頁，共一百二十五頁。xū)順延的范圍擴大為九種人。)：,現(xiàn)行規(guī)定只有“正在休醫(yī)療期的和女工在三期的這兩種人，合同到期須順延至情形消失〞 。,68,第六十八頁，共一百二十五頁。od242。od242。od242。ng)合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。ng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的〔注：前面講的九種人〕，勞動(l225。,十五、什么情況下合同到期不能 終止(zhōngzhǐ)必須順延？,第四十五條 勞動(l225。zhě)宣告失蹤的； 〔四〕用人單位被依法宣告破產的； 〔五〕用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的； 〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 tong)的條件？,第四十四條 有以下情形之一的，勞動合同終止： 〔一〕勞動合同期滿的； 〔二〕勞動者開始依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的； 〔三〕勞動者死亡，或者(hu242。,十四、?勞動合同(h233。 變更工會主席、副主席的工作崗位，或解除其合同，必須征得上一級工會的同意。凡屬于九種人之一的，企業(yè)是不能單方解除的； 用人單位單方解除勞動合同，必須事先將理由通知工會。,以上九種人，本人(běnr233。,解讀：九種人包括(bāoku242。 第十七條 罷免工會主席、副主席必須由工會召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免。因工作需要變更工作崗位或者調動時，應當事先(sh236。,北京市施行?中華人民共和國工會法? 方法(fāngfǎ)規(guī)定：,63,第六十三頁，共一百二十五頁。 第十六條 基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。,企業(yè)、事業(yè)單位、機關以及其他組織有會員25人以上的，應當建立基層工會委員會；缺乏(quēf225。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位違背法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求(yāoqi,61,第六十一頁，共一百二十五頁。,十三、九種(jiǔ zhǒnɡ)人無過錯時，企業(yè)不得單 方解除合同,第四十二條 勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的； 〔三〕患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療(yīli225。其結果是制造社會不和諧。因此，這種規(guī)定明顯屬于雙方權利不對等。 雙方權利不對等，勞動者解除合同必須提早30天，不提早就違法。,59,第五十九頁，共一百二十五頁。jiān)里勞動者有可能生病而進入“醫(yī)療期〞、有可能懷孕而進入“女工三期〞還有可能進入“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的〞等法律規(guī)定的不許企業(yè)解除合同的狀態(tài)。用一個月工資替代30天，首先，損害了勞動者一個月社會保險。 其理由如下：,58,第五十八頁，共一百二十五頁。od242。ng)者利益。ng)合同，涉嫌損害了勞動(l225。ng)者一個月工資不用通知就可以解除勞動(l225。n)是個人觀點：,額外支付勞動(l225。,完全(w225。〔也就是說：勞動者沒工作，還白得了一個月工資。i)三十日，可以用補償換時間。,解讀：?勞動合同法?起草小組在?勞動合同法釋義?中解釋為：額外支付勞動者一個月工資不用通知就可以解除勞動合同，這是一個國際慣例。o)期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 〔二〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 〔三〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。,十二、 “代通知(tōngzhī)金〞可以替代“提早 三十日以書面形式通知(tōngzhī)〞,第四十條 有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知(tōngzhī)勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：,55,第五十五頁，共一百二十五頁。至于那些合同期限長或者屬于無固定合同期限的被裁減的人員，應該通過完善國家的社會保障制度來保障其權利。 shēng)的作用。而才能上下、績效好壞，并不以員工的合同期限為根據(jù)。,53,第五十三頁，共一百二十五頁。也可以進展經濟性裁員，這樣就更適應現(xiàn)實的需要。 t243。o d242。 t243。o d242。 t243。o d242。,解讀：根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，經濟性裁員僅限于用人單位瀕臨破產或消費經營狀況發(fā)生嚴重困難等情形。ng)] 用人單位有以下情形之一，確需裁減人員的，應當提早30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動和社會保障行政部門報告后，可以裁減人員： 〔一〕瀕臨破產進展法定整頓期間； 〔二〕因防治工業(yè)污染源搬遷的； 〔三〕消費經營發(fā)生嚴重困難的； 用人單位根據(jù)前款規(guī)定裁減人員，在6個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員。ng)規(guī)定：,[北京91號令(h224。,現(xiàn)行(xi224。 用人單位按照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。,裁減人員時，應當優(yōu)先留用以下人員： 〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 〔三〕家庭無其他(q237。nɡ)無法履行的。nɡ h233。nɡ)訂立時所根據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同(l225。nɡ h233。nɡ)后，仍需裁減人員的； 〔四〕其他因勞動合同(l225。nɡ h233。i)擴大,第四十一條 有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 〔一〕按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的； 〔二〕消費經營發(fā)生嚴重困難的； 〔三〕企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同(l225。,十一、經濟性裁員的范圍(f224。nd236。,十一(Sh237。w232。n)的。nɡ sh236。nɡ)了重大損害的事實已經成立； 用人單位利益的重大損害是因勞動者嚴重瀆職或營私舞弊而造成的； 用人單位的主張必須有充分的證據(jù)支持； 單位的隨時解除并不影響同時追究勞動者的賠償責任；,47,第四十七頁，共一百二十五頁。nɡ)重 大損害〞解除勞動合同,對用人單位的利益造成(z224。,九、如何操作因“對用人單位造成(z224。n)的精力投入本職工作，企業(yè)的規(guī)章制度有權規(guī)定“與公司存在勞動關系的員工不得與其他單位建立第二個勞動關系。,八、如何理解“勞動者同時與其他(q237。 d249。ib232。,44,第四十四頁，共一百二十五頁。 企業(yè)應當制定對新員工的試用考察程序。nz224。,企業(yè)必須有證據(jù)證明已經將“錄用條件〞告之新入職的員工。 企業(yè)有權根據(jù)工種、崗位的要求制定新員工的“錄用條件〞，錄用條件應詳細、明確但不得與國家的強迫性或限制性規(guī)定相抵觸。試用期是雙方互相考察的期限，在試用期內企業(yè)(qǐy232。,解讀： 試用期只適用于新錄用的員工。ng)理由。 第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,六、如何理解(lǐjiě)和使用試用期,41,第四十一頁，共一百二十五頁。 以完成一定工作任務(r232。,第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 chū)，拒不改正的； 〔五〕因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 〔六〕被依法追究刑事責任的。sh237。,39,第三十九頁，共一百二十五頁。ngl236。,企業(yè)因職工違約而收取“違約金〞，因職工侵權而收取“賠償金〞。 t243。o d242。,?勞動合同法?規(guī)定競業(yè)限制的期限最多為兩年，而且應在競業(yè)限制期限內按月支付經濟補償，不得在工資中以保密費代替須按月支付的補償，經濟補償也不能一次性支付。,“違約金〞只能在合同中約定，企業(yè)單方的規(guī)定無效； 如今企業(yè)與職工在合同已經約定的“違約金〞從08年1月1日起，除非簽訂了培訓協(xié)議或簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的外，因與?勞動合同法?相抵觸，將不具有法律效力。被損害的經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。,35,第三十五頁，共一百二十五頁。nɡ w233。,違背保守商業(yè)機密的規(guī)定或約定是一種侵權行為(qīn qu225。n)競業(yè)制止的期限由當事人在競業(yè)制止協(xié)議中約定。,保守商業(yè)機密義務的存在是沒有期限的，只要商業(yè)機密存在，義務人的保密義務就存在； 而競業(yè)制止義務的存在是有期限的，在職競業(yè)制止的期限是勞動合同的存續(xù)期間，其基于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，離任(l237。n)的勞動者因過于熟悉原用人單位情況而在競爭上給原用人單位造成其他的不利等，這些目的未必與保護商業(yè)機密有關。如防止離任(l237。,保守(bǎoshǒu)商業(yè)機密與競業(yè)制止的關系,競業(yè)制止只是保護商業(yè)機密的手段之一，因為保守商業(yè)機密是一個法定義務，而不是約定義務，競業(yè)制止協(xié)議除了約定保守商業(yè)機密外，還可以約定在約定的期限內不得自己設立競爭企業(yè)或者到有競爭力的企業(yè)工作。〞?〈中外合資經營企業(yè)法〉施行條例?第37條第4款規(guī)定：“總經理或副總經理不得兼任其他經濟組織的總經理或者副總經理，不得參與其他經濟組織對本企業(yè)的商業(yè)競爭。huǒ)人不得自營或者同別人合作經營與本合伙(h233。此外，?合伙(h233。,31,第三十一頁，共一百二十五頁。nzhǎn)約定，法律并不進展(j236。法定競業(yè)制止均為在職競業(yè)制止，對于公司高級管理人員離任后是否承擔競業(yè)制止義務，法律沒有規(guī)定。,法定(fǎd236。shī)的設計資料、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理竅門、客戶名單、貨源情報、產銷策略等技術信息和經營信息。,什么是商業(yè)(shāngy232。假設合同期滿，職工要求終止合同，那么用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 su224。,用人單位出資對職工進展各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，假設在試用期內，那么用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 (五)、勞動者違背勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按?反不正當競爭法?第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。ich225。ich225。,27,第二十七頁，共一百二十五頁。ng)規(guī)定：,?北京市勞動合同規(guī)定?第十九條 訂立勞動合同可以約定勞動者提早解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付(zhīf249。,現(xiàn)行(xi224。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位消費或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有