【正文】 讓店員明白自己在門店中辦演的角色是什么，有哪些職責(zé)。她們工作能力的高低、責(zé)任心的強弱直接關(guān)系到門店在終端的表現(xiàn)。一個能將“以人為本”的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業(yè)，通過指導(dǎo)員工的理想信念，將企業(yè)目標與員工個人理想有機結(jié)合方法，充分提高勞動生產(chǎn)率和管理效率?！耙匀藶楸尽钡男匠昙钍撬衅髽I(yè)普遍采用的一種激勵方法。在人員配置時要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。克服“重使用、輕培訓(xùn)”現(xiàn)象，牢固樹立“終身學(xué)習(xí)”的新觀念，不斷加大對員工的開發(fā)培訓(xùn)力度，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，提高員工整體素質(zhì)，使企業(yè)和個人在市場競爭中立于不敗之地。二是以培訓(xùn)發(fā)展機會激勵人。許多員工在獲得一定的物質(zhì)報酬后，更關(guān)心個人的事業(yè)發(fā)展。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢，但往往收到意想不到的效果。2．必須注意精神激勵。五是建立自助式的福利支付制度，我國現(xiàn)行的福利項目，如養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金等，已由“暗補”變?yōu)椤懊餮a”，但由于其僵化的形式，統(tǒng)一的繳納比例，千篇一律的項目，很不適合員工的口味。三是對技術(shù)工人和一般員工應(yīng)根據(jù)崗位工作特點，分別采取技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的薪酬制度，建立以崗位（下轉(zhuǎn)第29頁）（上接第55頁）工資為主體的多元化的薪酬體系。一是對職業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，根據(jù)責(zé)任、風(fēng)險和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉大與一般員工的收入差距。古人云：“衣食足而知榮辱，倉廩實而知禮節(jié)”。1．必須以物質(zhì)激勵為核心。薪酬的主要表現(xiàn)形式是金錢或相當于一定數(shù)額金錢的替代物附加薪資、福利等。三、如何建立以人為本的薪酬激勵制度薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所付給相應(yīng)的報酬。高層次需求是指工作、生活等物質(zhì)需求之外的精神需求，即對尊重、授權(quán)、自我實現(xiàn)等方面的需求。事實上，許多企業(yè)面臨減員增效的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強，尤其是一些非國有企業(yè)，員工的基本權(quán)益得不到有效保障。人是感情動物，每個人都希望得到別人的關(guān)心、愛護和尊重，員工在得到這些的同時，也會以更大的熱情回報企業(yè)。2．愛護員工，主動改善員工的工作和生活條件。該理論認為“人是永遠不能滿足的動物”，當一種需求得到滿足時，另一種新的需求就會出現(xiàn)，當物質(zhì)需求滿足時，人們更加注重自尊、自我實現(xiàn)等更高層次的精神追求。人的需求是分層次的。為確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，國外十分重視人才資源的開發(fā)與管理，不少公司對員工進行能量。3．讓企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)“雙贏”。人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個員工達到自我管理。2．讓制度去適應(yīng)人、滿足人。因此，人本管理指的是把“人”作為企業(yè)規(guī)律的核心和重要資源，把企業(yè)作為管理的主題，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，服務(wù)于企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標的管理理論和管理實際活動的總稱。人力資源是第一資源，是生產(chǎn)力諸要素中最為活路的因素，不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。針對這種情況，一些開明的資本家和經(jīng)濟學(xué)家對工人的角色定位進行了反思和無奈抉擇，逐步提出并最終確立了人本管理理論。人本管理經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程。企業(yè)要想在人才爭壓戰(zhàn)中取勝，必須充分認識人本管理的特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關(guān)系，盡快建立起“以人為本”的薪酬激勵機制。第二篇：淺談以人為本管理與薪酬激勵淺談以人為本管理與薪酬激勵公文易文秘資源網(wǎng) 張 斌 2008925 0:26:46【摘要】隨著對外開放與合作的不斷擴大，國人開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統(tǒng)的人事勞資制度，這對傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，無疑會帶來極大的沖擊和挑戰(zhàn)，人才競爭也會更加激烈。讓激勵成為公司文化的一部分分享了我的故事之后，您是否也感受到激勵的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部屬表現(xiàn)優(yōu)異的機會應(yīng)該很多，犯錯也偶有發(fā)生吧！您的激勵經(jīng)驗又是如何？無論如何，我相信激勵的確是管理的良方，只要有心執(zhí)行，多加練習(xí)，相信在新世紀中的激勵高手必定是您。在因為我的緣故使公司蒙受損失之后，不但被原諒、被教導(dǎo)，更被激勵！換成任何人，能不赴湯蹈火，以報知遇之恩嗎？這次畢生難忘的經(jīng)驗，也對身為別人主管的我產(chǎn)生很大的影響。”當時我硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦公室，才沖進洗手間放聲大哭。他說：“相信你在這次經(jīng)驗中學(xué)到許多，公司剛支付的五十萬元就當做是你的訓(xùn)練費用，因為我認為你絕對值得公司對你做這樣的投資。當時的我心中除了不安，實在不知道該如何應(yīng)對。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是律師費、登報費及發(fā)出之贈品的費用，大約五十萬元。我想，該來的總歸是來了，于是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的走進該主管的辦公室。就這樣擔心的又過了一周。其間該廠商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但寫信給總公司的營業(yè)總處最高主管，要求對我予以重罰，還不時的在我負責(zé)的門市附近散發(fā)傳單，以申訴自己的無辜。除了于各大報紙頭版及營業(yè)門市登啟事聲明商標權(quán)被擅用外，并指示營業(yè)單位繼續(xù)給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業(yè)單位，以免不知情的顧客失望而返。不過，自己的工作職責(zé)，總是要面對的，于是只好硬著頭皮報告事情始末。他是個高大壯碩極具威嚴的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。鑄下大錯使公司蒙受損失萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發(fā)活動傳單，傳單上不但使用我們公司的注冊商標，更注明了憑活動卡可至我們公司的營業(yè)單位兌換贈品（當初曾談起的其中一個可能合作構(gòu)想）。此次會面后，我立即與公司行銷部門聯(lián)系，希望能透過專業(yè)支持與該廠家繼續(xù)商談細節(jié)及合作約定。事情發(fā)生于約莫十余年前，我因為剛剛接任某一營業(yè)單位的主管，正想好好有所作為。唯有一次，我想是我這輩子忘不了的。并且，這些我所經(jīng)歷過的激勵，使我覺得給予激勵不僅是身為公司一員所必備的管理技巧，更可以說是企業(yè)文化的一部份，“只要肯努力，有優(yōu)異表現(xiàn)，就能成功”的道理，是可以被實踐的，決非只是公司的口號而已。什么樣的激勵才會讓你一生難忘？在我?guī)捉迥甑穆殘錾睦?，曾接受過的大小激勵不下千件，有的是實質(zhì)的鼓勵，譬如：升遷、加薪、獎金、特別休假、禮物、獎牌、邀請家人同游同宴??等等，林林總總不勝枚舉，更有的是那些數(shù)不盡的口頭鼓勵。又有些主管甚少激勵員工，偶而為之，就能讓被激勵者畢生難忘。但也有些主管擔心，一旦激勵多了以后，會養(yǎng)大員工的胃口，因而寧可裝酷，也吝于開口夸贊，終致員工士氣低落、表現(xiàn)平平，才能平庸者，但求保住飯碗，有能力者則可能另謀高就。幾乎所有的管理者都知道，當員工有卓越表現(xiàn)時給予激勵，是使企業(yè)及員工個人能持續(xù)優(yōu)異表現(xiàn)的一項重要管理技巧，只是給予激勵的技巧及功力因人而異。永生難忘的激勵犯錯原本是該受罰的，犯了錯卻仍然得到莫大的激勵，您有這樣的經(jīng)驗嗎？這樣的激勵讓一位訓(xùn)練主管永生難忘，也對他的管理風(fēng)格產(chǎn)生很大的影響。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因為拿錢多。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個面試者中至少要有一個女性。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。＊提供發(fā)展機會摩托羅拉的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。＊實現(xiàn)開放溝通員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。＊尊重個人人格在摩托羅拉，人的尊嚴被定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見的工作環(huán)境。個人評估一個月一次，部門評估一年一次，根據(jù)業(yè)績報告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。摩托羅拉業(yè)績報告表（Scorecard）參照美國國家質(zhì)量標準制定。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵＊提供福利待遇公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或 破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。原則之二：獎懲適度獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。下面是一些關(guān)于激勵的原則，注意這些原則，能提高激勵的效果。采用工作生活質(zhì)量計劃的先驅(qū)，如通用汽車公司、普羅克特－甘布爾公司、美國鋁業(yè)和美國電話電報公司等都是這樣一些管理良好的公司，也就不足為奇了。工作生活的質(zhì)量對政府機關(guān)也有吸引力，認為它可以作為提高生產(chǎn)率和降低通貨膨脹的一種手段，并作為達到工業(yè)民主和使勞資爭端減至最少程度的一種方法。主管人員認為它是處理生產(chǎn)停滯的一種很有希望的方法，特別在美國和歐洲是如此。雖然工作生活的質(zhì)量僅在70年代才嶄露頭角，但現(xiàn)在已有數(shù)以百計的安全研究和實踐規(guī)劃，并且主要在美國、英國和斯堪的納維亞的一些國家成立了許多工作生活的質(zhì)量中心。它同社會技術(shù)系統(tǒng)的管理方法的基礎(chǔ)結(jié)合在一起。雖然金錢通常用作激勵手段，它也能引起人們的貪心，昧起良心而造成不道德和非法的行為。伊凡．博斯基（Ivan F．Boesky）曾以知內(nèi)情的買賣取得巨大的個人收益而受到控告──并罰款一億美元。最好的下屬人員不會以任何方式干預(yù)上級，并且?guī)缀鯖]有下屬人員會對空洞無味的上級產(chǎn)生尊敬。但是鼓勵職工參與管理不應(yīng)該意味著主管人員削弱他們的職守。它能滿足歸屬的需要和受人贊賞的需要。因此，讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。這一方法日益得到人們的認識和運用，毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為（參與行動）而不受激勵的。它們可能免于使人產(chǎn)生不滿和不致另外去找工作，但除非它們大到足以使人感覺到有相當大的差距，不然的話，金錢便不會成為一種強有力的激勵因素。金錢只有當預(yù)期得到的報酬與目前個人收入相比差距較大時，才能起到激勵作用。要保證金錢作為對完成任務(wù)的報酬，而且作為由于完成任務(wù)而給人們滿意的一種手段是具有意義的一種方法，就是盡可能根據(jù)業(yè)績進行報償。但一個管理良好的公司絕不要求對相同的業(yè)務(wù)在獎金方面加以限制。第四，如果要使金錢成為一種有效的激勵因素，在各種職業(yè)上的人們，即使級別相當，但給予他們的薪水和獎金必須能反映出他們個人的工作業(yè)績。換句說，我們常常十分注意于確保人們在相應(yīng)的級別上可以得到相同的或大體相同的報酬。第二，在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中，金錢實際上是用來作為保持一個組織機構(gòu)配備足夠人員的手段，而并不作為主要的激勵因素，這可能是十分正確的，各種種企業(yè)在他們的行業(yè)和他們的地區(qū)范圍內(nèi)使工資和獎金具有競爭性，以便吸引和留住他們的職工。即使在這些方面，我們也還不能一概而論。金錢是獲得最低生活標準的主要手段，雖然這種最低標準隨著人們?nèi)找娓辉６刑岣叩内厔?。但如果要使金錢能夠成為和應(yīng)該成為一種激勵因素，則主管人員必須記住下面幾件事。然而行為科學(xué)家則傾向于把金錢放在次要地位。它也可能