【正文】 意味著地位或權(quán)力。無論采取工資的形式，計(jì)件工資（按一定質(zhì)量水平生產(chǎn)的件數(shù)所取得的報(bào)酬）或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在作出成績(jī)而給予人們的其他東西等形式，金錢總是重要的因素。主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)是哪些？雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以指明一些主要的激勵(lì)技術(shù)?；蛘咭粋€(gè)主管人員愿意為實(shí)現(xiàn)公司的營銷目標(biāo)或生產(chǎn)目標(biāo)而努力工作，可能是為了提升或加薪方面的效價(jià)。此外，完成某項(xiàng)活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，也有可能是由實(shí)現(xiàn)另外某件事的愿望所決定的。同樣，如果期望率為零或負(fù)時(shí)就不會(huì)激勵(lì)一個(gè)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)認(rèn)為是無足輕重時(shí)，效價(jià)為零；而當(dāng)他認(rèn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)反而對(duì)自己不利時(shí)，效價(jià)是負(fù)的。換句話說，弗羅姆提出的這點(diǎn)是指：激勵(lì)乃是個(gè)人寄托在一個(gè)目標(biāo)的預(yù)期價(jià)值與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可性的看法的乘 積。在某種意義上，這是馬?。返拢∕artin Luther）在幾個(gè)世紀(jì)以前所觀察到的，他說“在這個(gè)世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的”一種現(xiàn)代表述方式。提出和闡明這種理論的領(lǐng)導(dǎo)人之一是心理學(xué)家維克托．弗羅姆（Victor H．Vroom）。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力，同時(shí)，要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。因此，在提高知識(shí)型員工的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足等內(nèi)容；成績(jī)的認(rèn)同，包括同事和上司對(duì)其工作成績(jī)的認(rèn)同等非常經(jīng)濟(jì)方面的努力。知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)也是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的重要問題，因此，必須建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的載體人對(duì)其有控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和因其使用而有所獲得的收益權(quán)，從而保證知識(shí)資本投資的高收益，鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明，發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)國民財(cái)富增長的巨大作用。對(duì)高科技中小企業(yè)知識(shí)型員工來說，薪金是衡量自我價(jià)值的尺度，高出市場(chǎng)平均價(jià)的薪金，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，亦會(huì)讓員工感到企業(yè)對(duì)他們的器重。形成完善的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和創(chuàng)造力。對(duì)于知識(shí)型員工，單純依靠嚴(yán)格的管理達(dá)不到預(yù)期效果，因?yàn)榧词鼓悴捎脧?qiáng)制手段，限制了人的流動(dòng)，但你無法控制其工作程度和工作行為，其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量必然受到影響。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對(duì)員工的內(nèi)在控制來激發(fā)其工作熱情。當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對(duì)知識(shí)工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，盡可能為員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。工作場(chǎng)所中的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(2)管理與激勵(lì)知識(shí)型員工的策略要管理好有用之才，并讓其盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)內(nèi)部順暢的管理模式和先進(jìn)的管理思想是關(guān)鍵因素之一。在高科技中小企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。與一般員工相比，知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。由于知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。知識(shí)型員工的個(gè)性特征真正才華橫溢的有用之才，往往又是充滿個(gè)性而難于駕馭的，概括來說，高科技中小企業(yè)知識(shí)型員工具有以下幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)：較強(qiáng)的自主意識(shí)。工作成果難以測(cè)量。工作過程個(gè)性化。知識(shí)型員工的創(chuàng)造性工作具有創(chuàng)造性。高科技中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平往往取決于其知識(shí)型員工的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。而且其他人也讀到了你的布告，還會(huì)加上他們的贊揚(yáng)。*公布他們的姓名：在你的電子布告欄上承認(rèn)員工的成績(jī)。*讓員工自豪吧：無論什么時(shí)候，員工們?nèi)〉弥卮蟮某删蜁r(shí)，要允許他們吹口哨、搖鈴鐺以示慶祝。*以可見的形式表達(dá)出來：安排一塊地方，放置記錄某個(gè)重要項(xiàng)目的進(jìn)展情況的照片、備忘錄或是其它什么，而不要等別人來設(shè)立這些。如果這做不到，就讓他/她目前的工作多樣化一點(diǎn)。但別去當(dāng)“老板”，征詢員工你怎樣才能幫忙，然后按照他們說的方式去幫助他們。*便條：在收到的員工寫的信上和遞交報(bào)告的員工的薪水支票或是分紅支票上加一張便條，或者直接寫在上面，你欣賞他的工作的哪些地方和為什么。把人當(dāng)成企業(yè)的伙伴(partner)，以一種相互合作的態(tài)度，與企業(yè)員工共同追求企業(yè)的成長、分享企業(yè)的成就。一般的資產(chǎn)都會(huì)折舊，但是人只要經(jīng)過良好的培訓(xùn)，不但不會(huì)折舊，還會(huì)增值，成為企業(yè)最可靠、最無法模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源。因?yàn)樗^資產(chǎn)無論土地、廠房、設(shè)備、技術(shù)等，都是可以用金錢買得到的，忠誠敬業(yè)的員工卻是花錢買不到的?，F(xiàn)在應(yīng)該是“你去做，你負(fù)責(zé)”，做出來的成就也是你的?！闭`區(qū)二：你去做，我負(fù)責(zé)以前領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)下屬說：“你去做，我負(fù)責(zé)。管理大師彼得第一篇：管理與激勵(lì)管理與激勵(lì)員工管理三誤區(qū)誤區(qū)一：?jiǎn)T工是螺絲釘過去，我們常聽別人說，你是機(jī)器里的一顆小螺絲釘。這句話體現(xiàn)著工業(yè)時(shí)代的特征，但是現(xiàn)在時(shí)代已經(jīng)變了，個(gè)人的價(jià)值和重要性越來越高，大家不再認(rèn)為自己是機(jī)器里的一顆小螺絲釘了。杜拉克（Peter Drucker）說過：“未來的社會(huì)將是知識(shí)型社會(huì)，人不再是一部大機(jī)器里面的一顆螺絲釘，生產(chǎn)要素的擁有者不再只是企業(yè)經(jīng)營者，個(gè)人憑借擁有的知識(shí)，創(chuàng)造知識(shí)生產(chǎn)力，本身就是一個(gè)重要的生產(chǎn)要素。”聽起來這是很負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不對(duì)？但這是真 正的授權(quán)嗎？這反而造成不能授權(quán)，因?yàn)樽詈笫恰拔邑?fù)責(zé)”，結(jié)果你還得常常跑來問“我”。誤區(qū)三：人是最重要的資產(chǎn)這是企業(yè)界常說的一句話，但是，這種說法并不準(zhǔn)確。資產(chǎn)可以交換、交易，而人是不能交易的。所以，不應(yīng)把人當(dāng)成資產(chǎn)，應(yīng)把人當(dāng)成企業(yè)最重要的伙伴（partner）。人性化的員工管理*令員工愉悅的談話：把一名員工叫進(jìn)你的辦公室，僅僅為了對(duì)他/她表示感謝，在此期間不要談?wù)撈渌氖虑椤?參與：當(dāng)員工在完成一件有壓力的工作時(shí)，去幫助他們。*改變員工工作：用新的、令人興奮的新項(xiàng)目來回報(bào)你最好的員工。對(duì)于新員工，要給他們機(jī)會(huì)讓他們?nèi)ケ憩F(xiàn)、去學(xué)習(xí)、去成長，這是承認(rèn)他們的一種方式，切記贊美會(huì)讓他們更加努力。要讓員工明確，他們可以自由地在布告欄上表達(dá)對(duì)別人的積極意見，簽上自己的名字，并把這作為對(duì)公司的特殊貢獻(xiàn)。每個(gè)部門都可以有自己成功的慶祝儀式，這會(huì)讓部門里每一個(gè)人都感到自豪，也更深地感到同事間的友愛，這是其它方式所無法取代的。想想看，你很小的努力就足以使他們興奮一整天。高科技企業(yè)員工管理與激勵(lì)(1)以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本，這在高科技中小企業(yè)表現(xiàn)得尤為突出。因此，管理和激勵(lì)知識(shí)型員工，使得人得其位，位適其人，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是高科技中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。知識(shí)型員工從事的創(chuàng)造性的工作，不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步，產(chǎn)品的創(chuàng)新。知識(shí)型員工的工作是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。知識(shí)型員工的工作，極大程度上依賴于自身的智力投入，產(chǎn)品無形，難以測(cè)量，而且對(duì)于一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn)，往往是多個(gè)知識(shí)型員工集體智慧和努力的結(jié)晶，難以分割，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來了困難。一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)越強(qiáng)。獨(dú)立的價(jià)值觀。知識(shí)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。流動(dòng)意愿強(qiáng)。由于大企業(yè)在資信、知名度和人力爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的選才攻勢(shì)等方面皆強(qiáng)于高科技中小企業(yè)，因此，出于對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為這一行業(yè)的普遍現(xiàn)象。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)和個(gè)性特征決定了我們不能運(yùn)用傳統(tǒng)的管理方式來對(duì)待他們，而應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒有多大的意義，知識(shí)型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。改革管理制度，建立新型的企業(yè)人際關(guān)系。長期以來，我國企業(yè)對(duì)人才的管理，把“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和動(dòng)作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的“賽馬”機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰；其次，要建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互動(dòng)的心靈建立管理者和員工之間的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式，使知識(shí)型員工在自覺自愿的情況下主動(dòng)發(fā)揮其潛在的積極性與創(chuàng)造性，愿意為之獻(xiàn)身“士為知己者死”。首先，要提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇。另外，也要提供一份與工作成績(jī)和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)償，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享，目前已出現(xiàn)的購股權(quán)、知識(shí)參與分配，就是頗具典型的嘗試。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地起作用。為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價(jià)值，知識(shí)型員工的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。激勵(lì)的期望理論另一種被許多人認(rèn)為很有價(jià)值的、闡明怎樣激勵(lì)職工的方法，稱為期望理論。他認(rèn)為：職工要是相信目標(biāo)的價(jià)值并且可以看到做什么才助于實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)受到激勵(lì)去工作以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。更詳細(xì)地說，弗羅姆的理論是：人們從事任何工作的激勵(lì)將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（不管是正的或負(fù)的），乘以經(jīng)其努力后將在裨上有助于達(dá)成目標(biāo)的信念。用他自己的術(shù)語來說，弗羅姆的理論可表述為：激勵(lì)力＝效價(jià)期望率式中的激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度，效價(jià)是指這個(gè)人對(duì)某種成果的偏好程度，而期望率則是指通過特定的活動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期成果的概率。這兩種結(jié)果當(dāng)然都不會(huì)是激勵(lì)力。促使去做某件事的激勵(lì)力將依賴于效價(jià)和期望率。例如，一個(gè)人樂意努力工作以取得成果，是為了工資形式的效價(jià)。特殊的激勵(lì)技術(shù)