【正文】 行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的 不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷 —— 公平性原則 懲戒與警示雙重作用：“鐵的制度，人性化地執(zhí)行”不可取，處理結(jié)果不公布不可取，小罰不如不罰 懲罰失效： 當(dāng)不考慮人性尊嚴(yán)時(shí)，隨意時(shí)，會(huì)被理解為人際沖突，不能有效減少行為 懲罰被當(dāng)作強(qiáng)化－叛逆青少年 29 王驍 2023光華管理學(xué)院 內(nèi) 容 激勵(lì)理論 薪酬制度 公司高管薪酬 國際薪酬福利比較 30 王驍 2023光華管理學(xué)院 薪酬管理的主要內(nèi)容 ? 薪酬哲學(xué)與策略 ? 崗位評(píng)估 ? 市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? 浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ? 其他激勵(lì)方式 ? 福利系統(tǒng)的構(gòu)建 ? 年度人工成本測算 ? 調(diào)薪政策 ? 跨區(qū)域薪酬管理 ? …… 31 王驍 2023光華管理學(xué)院 薪酬哲學(xué)與策略 支付能力與報(bào)酬水平？ 3： 薪酬的定位？ 企業(yè)與員工關(guān)系的假定 薪酬的支付水平 薪酬的結(jié)構(gòu) 薪酬的作用 ? 激勵(lì)因素？保健因素？ ? 報(bào)酬水平定位 ? 報(bào)酬支付方式 ? 薪酬支付依據(jù) 32 王驍 2023光華管理學(xué)院 薪酬策略－支付水平 90分位 75分位 50分位 25分位 10分位 影響因素 ? 企業(yè)對(duì)員工的假設(shè)：成本？資產(chǎn)？ ? 企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)實(shí)力 ? 企業(yè)的發(fā)展階段－生命周期 ? 企業(yè)的性質(zhì) ? 企業(yè)的行業(yè)地位 ? 崗位員工的特點(diǎn)：價(jià)值和稀缺性 33 王驍 2023光華管理學(xué)院 報(bào)酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征 企業(yè)發(fā)展階段 初創(chuàng)階段 階段增長階段 成熟階段 衰退階段 人力資源 管理重點(diǎn) 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓(xùn) 保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制 經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤與保護(hù)市場 收獲利潤并開展新領(lǐng)域投資 風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中 高 薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人 集體激勵(lì) 個(gè)人 集體激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)成本控制 短期激勵(lì) 股票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 利潤分享、 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、 不可能 長期激勵(lì) 股票期權(quán) （全面參與） 股票期權(quán) （ 有限參與） 股票購買 不可能 基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平 福利 低于市場水平 低于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平 資源來源：根據(jù) Ra nd al l S. Sch ul er/Van dra L. Hub er, Person ne l an d Hum an R eso urc e Ma na ge m en t, (West Pu bl ish in g Co m pa ny, 1 99 3) 第 377 頁和 Wayne F. Ca sio , M an ag in g Hum an R eso urc es, (McGraw Hill , 1 98 6) 中文版第 358 頁資料整理。 注意多種強(qiáng)化源 當(dāng)教授新行為時(shí)，使用頻繁的強(qiáng)化。 23 王驍 2023光華管理學(xué)院 報(bào)酬公平對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的影響 , (, 1992) 解釋變量 模型 1 模型 2 模型 3 模型 4 模型 5 無控制 有控制 無控制 有控制 全模型 基層員工的報(bào)酬公平 ** ** ** 基層經(jīng)理的報(bào)酬公平 ** ** ** 可決系數(shù) ** () * ** ** 注：控制變量包括員工人數(shù)、相對(duì)市場份額、技術(shù)復(fù)雜程度和工會(huì)覆蓋面。 程序公正指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等。 22 王驍 2023光華管理學(xué)院 組織公正的三個(gè)方面 分配公正：員工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。 當(dāng)組織試圖確定薪酬對(duì)于績效的作用時(shí)，薪酬范圍的問題以及它們對(duì)生產(chǎn)力的影響，是值得考慮的問題。 差距也是一種公平？ 18 王驍 2023光華管理學(xué)院 公平理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象 投入項(xiàng)目 努力 時(shí)間 教育 經(jīng)驗(yàn) 技能 知識(shí) 工作績效 ? 產(chǎn)出項(xiàng)目 ?工資 ?工作保障 ?福利 ?休假 ?工作滿意感 ?成就感 ?做有趣工作的愉悅感 ? 比較的對(duì)象 : 過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友 ? 外部公平與內(nèi)部公平 19 王驍 2023光華管理學(xué)院 薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論 自己 與他人比較 我的報(bào)酬 我的付出 別人的報(bào)酬 別人的付出 = = 公平 我的報(bào)酬 我的付出 別人的報(bào)酬 別人的付出 別人的報(bào)酬 別人的付出 我的報(bào)酬 我的付出 = 不公平 = 不公平 行動(dòng) 請(qǐng)求增加工資； 工作松懈； 試圖讓別人多干活； 與其他人比較； 跳槽 行動(dòng) 工作努力； 請(qǐng)求減少工資； 增加別人的工資； 讓別人也少干； 與其他人比較； 跳槽 20 王驍 2023光華管理學(xué)院 員工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng) ? 改變自己的投入 ? 改變自己的產(chǎn)出 ? 改變自我認(rèn)知 ? 改變對(duì)其他人的看法 ? 選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象 ? 離開工作單位 21 王驍 2023光華管理學(xué)院 不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，程序公平也應(yīng)考慮 ! 影響程序公平的四因素 : 程序的一致性 員工有機(jī)會(huì)影響決定 申訴機(jī)制 經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因 紐約揚(yáng)基隊(duì)在最近幾年擁有最高的全體薪酬，他們這幾年的杰出表現(xiàn)可以從他們?cè)?1996～ 2023年總共贏得了四次世界職業(yè)棒球大賽看出來 一個(gè)研究考察了日本兩個(gè)聯(lián)盟中的棒球隊(duì)的薪酬差距。 內(nèi)部公平：一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平是否相互協(xié)調(diào)。 自我效能（ selfefficacy）： 一個(gè)人對(duì)他能勝任一項(xiàng)工作的信心。 前提假設(shè)：每個(gè)人都忠于目標(biāo)。 奧德弗并不認(rèn)為只有在低層次的需要得到滿足之后，高層次的需要才能夠起到激勵(lì)的作用。 Q：薪酬管理工作如何滿足員工的以上需要？ 11 王驍 2023光華管理學(xué)院 奧德弗的理論 理論： 存在 ()、關(guān)系 ()和成長 () 存在的需要主要關(guān)注的是生存的問題（生理上的滿足） 關(guān)系的需要主要強(qiáng)調(diào)的是人際間的和社會(huì)的關(guān)系。 合群需要（ ）：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。 權(quán)力需要（ ）：影響和控制其他人的欲望。 自我實(shí)現(xiàn)需要 一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。 尊重需要 內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就 。 安全需要 保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要?！白尪嗄陙硪员粦T壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落！” 人事總監(jiān)憂心地對(duì)總經(jīng)理說：“許多員工都以為最少加兩個(gè)月，恐怕飛機(jī)票、新家具都定好了，只等拿獎(jiǎng)金就出去度假或付帳單呢！” 總經(jīng)理也愁眉苦臉了：“好象給孩子糖吃，每次都抓一大把，現(xiàn)在突然改成兩顆，小孩一定會(huì)吵。 這也就愈發(fā)加重了人事總監(jiān)心頭的負(fù)擔(dān)，因?yàn)轳R上要過年，照往例，年終獎(jiǎng)金最少加發(fā)兩個(gè)月，多的時(shí)候，甚至再加倍。 國外同行相比，收入相差幾倍甚至 10倍 民航等五部委 2023年下發(fā)《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見》 飛行員供不應(yīng)求、待遇各異 飛行員待遇究竟是高是低？ 航空公司為何限制飛行員流動(dòng)？ 供不應(yīng)求矛盾何時(shí)能緩解？ 3 王驍 2023光華管理學(xué)院 自從多年前成立，這家蒸蒸日上的公司，今年的贏余竟大幅滑落。近幾年，不論國航等大型國企還是東星等新興民營航空公司，總是不斷地因飛行員要提高待遇、要“跳槽”而發(fā)生矛盾甚至打起官司。激勵(lì)與薪酬管理 王 驍 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 1 王驍 2023光華管理學(xué)院 引例一：東航飛行員返航事件 2023年 3月 31日，東航云南分公司從昆明飛往大理、麗江等 6地 18個(gè)航班飛到目的地上空后又都返航，東航曾一再強(qiáng)調(diào)是由于天氣原因造成返航，4月 7日，東航首次公開承認(rèn)存在認(rèn)為因素，并向乘客道歉。 “返航事件”使航空公司和飛行員間的勞資糾紛進(jìn)一步凸顯。 2 王驍 2023光華管理學(xué)院 引例一：東航飛行員返航