博思智聯(lián)三聯(lián)集團(tuán)績效考核規(guī)程三聯(lián)1220-文庫吧資料
2025-04-13 20:45本頁面
【正文】 被考核部門直接上級在3個工作日內(nèi)與被考核部門進(jìn)行績效面談被考核部門直接上級與被考核部門就考核結(jié)果達(dá)成一致，簽字確認(rèn)結(jié)束人力資源部及被考核部門存留考核結(jié)果備案被考核部門與其直接上級達(dá)成改善計(jì)劃YN被考核部門的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的5個工作日內(nèi)進(jìn)行結(jié)果復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果反饋給被考核部門。 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結(jié)果備案。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；167。 如考核者與被考核部門對考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核部門可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。 人力資源部將審核后的結(jié)果通報(bào)各級考核者；167。 人力資源部在考核期末，對部門的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核。 考核評價期，各部門依據(jù)《部門滿意度評價表》，對相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)績評價，并將評價結(jié)果提交人力資源部；167。 各監(jiān)控期及考核期末，人力資源部將指標(biāo)評價信息傳遞到考核者處。步驟二：任務(wù)執(zhí)行和信息收集167。 考核者即部門主管副總進(jìn)行分析審批，人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，考核者與被考核部門對調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；167。具體掛鉤方式見“第四部分”四 年度績效考核實(shí)施 1． 考核成績計(jì)算年度績效水平 = 各季度（月度）績效的平均值2． 結(jié)果應(yīng)用年度績效考核結(jié)果將和年度獎金進(jìn)行掛鉤五 部門績效考核程序?qū)Ω鞅豢己瞬块T實(shí)施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：考核內(nèi)容和考核目標(biāo)確認(rèn)167。各部門需要據(jù)次填寫《部門績效計(jì)分卡》中的考核標(biāo)準(zhǔn)，并和上級進(jìn)行溝通、公司辦公會確認(rèn)。 第二部分 部門績效考核一 釋義部門績效考核是對各級部門（指分公司、分公司各部門、總部各部門）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)三方面的綜合評價。D（90分）需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。B（110分）優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。實(shí)行月度考核的部門和個人： 六 績效評價方式對于不同的指標(biāo)，采用不同的評價方式；1. 線性評價：針對財(cái)務(wù)類指標(biāo)（主要是銷售收入、利潤指標(biāo)），確定其計(jì)劃值，該項(xiàng)指標(biāo)得分=考核指標(biāo)實(shí)際值/考核指標(biāo)目標(biāo)值*100對于每項(xiàng)指標(biāo)的封頂值150分，保底值50分2. 等級評價：采用A、B、C、D、E五個等級進(jìn)行評價（1） 部門績效考核指標(biāo)：使用等級評價的指標(biāo)，在《各部門績效考核計(jì)分卡》中有明確規(guī)定。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，以及部門職責(zé)的調(diào)整，績效指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。 個人績效考核：考核內(nèi)容為任務(wù)績效和周邊績效兩個方面。如投資進(jìn)度控制、工程進(jìn)度控制等。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶投訴等。b. 客戶指標(biāo)指客戶如何看待和評價企業(yè)與部門。a. 財(cái)務(wù)指標(biāo)指組織盈利、增長和所創(chuàng)造的價值以及為這些而。 針對不同的考核對象，績效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)有所區(qū)分：167。167。167。五 績效考核內(nèi)容及頻次績效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績。3. 人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促績效考核的實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績效申訴的組織處理。在績效考核過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵被考核者的工作，被考核部門和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。 嚴(yán)重違反三聯(lián)家電規(guī)章制度，應(yīng)該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工 四 績效考核權(quán)限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級各類被考核對象的直接上級，間接上級對績效結(jié)果進(jìn)行審核。 兼職、特約人員167。）2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：167。4. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理
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