博思智聯(lián)三聯(lián)集團績效考核規(guī)程三聯(lián)1220-wenkub
2023-04-22 20:45:17 本頁面
【正文】 包括分公司、分公司各部門、總部各部門。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核部門和被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。三聯(lián)家電績效管理規(guī)程22002年12月 目 錄第一部分 總則 3一 目的 3二 基本原則 3三 適用對象 4四 績效考核權限 5五 績效考核內(nèi)容及頻次 5六 績效評價方式 8第二部分 部門績效考核 9一 釋義 9二 部門績效考核內(nèi)容： 9三 季（月）度績效考核實施 9四 年度績效考核實施 9五 部門績效考核程序 10六 部門績效考核流程圖 12第三部分 個人績效考核 13一 釋義 13二 個人績效考核內(nèi)容 13三 季（月）度績效考核實施 14四 年度績效考核實施 14五 個人績效考核程序 15六 個人績效考核流程圖 17第四部分 績效考核結果使用 18一 釋義 18二 績效結果與績效工資發(fā)放 18三 績效改進計劃 19四 薪資調(diào)整 19五 員工發(fā)展檔案 19六 晉/免職 19七 權限說明 20八 有效時間 20第五部分 附則 21一 考核用表 21 第一部分 總則一 目的1. 核心目的為了建立和優(yōu)化三聯(lián)家電的績效考核體系，使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力；為了促進薪酬管理動態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵作用；為三聯(lián)家電的業(yè)務發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證三聯(lián)家電的市場競爭能力的提升——特制訂本方案。 在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。）2. 所有三聯(lián)家電正式員工，但不包括以下人員：167。 嚴重違反三聯(lián)家電規(guī)章制度，應該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工 四 績效考核權限1. 考核者考核的執(zhí)行者為各級各類被考核對象的直接上級，間接上級對績效結果進行審核。3. 人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負責督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結果，并負責績效申訴的組織處理。167。 針對不同的考核對象，績效考核的指標內(nèi)容體系設計有所區(qū)分：167。b. 客戶指標指客戶如何看待和評價企業(yè)與部門。如投資進度控制、工程進度控制等。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，以及部門職責的調(diào)整，績效指標的內(nèi)容將相應的加以調(diào)整。B（110分）優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 第二部分 部門績效考核一 釋義部門績效考核是對各級部門（指分公司、分公司各部門、總部各部門）的關鍵業(yè)務指標達成情況，包括該部門的財務指標、客戶指標、內(nèi)部運作指標三方面的綜合評價。具體掛鉤方式見“第四部分”四 年度績效考核實施 1． 考核成績計算年度績效水平 = 各季度（月度）績效的平均值2． 結果應用年度績效考核結果將和年度獎金進行掛鉤五 部門績效考核程序?qū)Ω鞅豢己瞬块T實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：考核內(nèi)容和考核目標確認167。步驟二：任務執(zhí)行和信息收集167。 考核評價期，各部門依據(jù)《部門滿意度評價表》，對相關部門進行業(yè)績評價，并將評價結果提交人力資源部；167。 人力資源部將審核后的結果通報各級考核者；167。 如考核者與被考核部門對考核結果不能達成一致，被考核部門可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結果備案。依據(jù)個人在部門中所擔負的主要職責的不同，對各級部門的第一負責人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。 考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同
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