博思智聯(lián)三聯(lián)集團績效考核規(guī)程三聯(lián)1220(編輯修改稿)
2025-05-04 20:45 本頁面
【文章內容簡介】 劃，是本財年的考核依據。各部門需要據次填寫《部門績效計分卡》中的考核標準，并和上級進行溝通、公司辦公會確認。三 季（月）度績效考核實施1． 考核頻率根據部門業(yè)務的不同，考核頻率不同，分別為季度或者月度2． 季（月）度部門考核成績的計算本部門考核得分=∑某項考核指標得分*該項指標權重3． 應用：部門績效考核得分的結果將和各個部門的員工的績效工資掛鉤。具體掛鉤方式見“第四部分”四 年度績效考核實施 1． 考核成績計算年度績效水平 = 各季度（月度）績效的平均值2． 結果應用年度績效考核結果將和年度獎金進行掛鉤五 部門績效考核程序對各被考核部門實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：考核內容和考核目標確認167。 考核期前規(guī)定工作日內，各部門認為原有考核指標及衡量標準需要調整，則填寫《績效指標調整建議表》，提出考核指標調整建議，報考核者和人力資源部審批；167。 考核者即部門主管副總進行分析審批，人力資源部將審批后的考核指標反饋給相關部門，考核者與被考核部門對調整后的考核指標共同簽字確認，作為本考核期的考核依據；167。 人力資源部和被考核部門對調整結果備存。步驟二：任務執(zhí)行和信息收集167。 各監(jiān)控期及考核期末，各部門填寫《信息提供表》，人力資源部組織績效指標考核信息的收集及匯總整理工作；167。 各監(jiān)控期及考核期末，人力資源部將指標評價信息傳遞到考核者處。監(jiān)控期，考核者依據指標評價信息進行過程監(jiān)控，作為重大工作過失的預警和工作調整依據；考核期，作為評價依據；步驟三：考核評價和分數(shù)整合167。 考核評價期，各部門依據《部門滿意度評價表》，對相關部門進行業(yè)績評價，并將評價結果提交人力資源部；167。 考核期末，考核者依據考核指標對下屬部門的工作業(yè)績進行考核評分，填寫《部門績效計分卡》，并將考核結果提交人力資源部；167。 人力資源部在考核期末，對部門的考核結果進行分數(shù)整合，并會同被考核部門的間接上級對考核結果進行審核。步驟四：績效面談167。 人力資源部將審核后的結果通報各級考核者；167。 考核者就審核后的評價結果與被考核部門的第一負責人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；167。 人力資源部與被考核部門各留存考核結果備案。步驟五：考核申訴167。 如考核者與被考核部門對考核結果不能達成一致，被考核部門可以在規(guī)定時間內向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；167。 人力資源部會同被考核者的間接上級對考核結果進行復核。復核結果為最終考核結果；167。 人力資源部將復核結果通知考核者和被考核部門；167。 人力資源部與被考核部門各留存最終考核結果備案。 開始六 部門績效考核流程圖考核期前5個工作日，被考核部門是否要求調整指標Y填寫表6，送直接上級及人力資源部N直接上級在2個工作日內審批，結果返回被考核部門，人力資源部對調整結果存檔被考核部門在考核期結束后3個工作日內填寫表5amp。表7，提交考核信息，送人力資源部人力資源部在2個工作日內對信息進行匯總分類，送各被考核部門直接上級；并進行滿意度結果統(tǒng)計被考核部門直接上級在2個工作日內進行績效考核，填寫表1，結果交人力資源部人力資源部在2個工作日內，整合考核結果，會同被考核部門間接上級，對考核結果進行審核人力資源部在當日將審核結果通知被考核部門直接上級，由被考核部門直接上級在3個工作日內與被考核部門進行績效面談被考核部門直接上級與被考核部門就考核結果達成一致，簽字確認結束人力資源部及被考核部門存留考核結果備案被考核部門與其直接上級達成改善計劃YN被考核部門的間接上級會同人力資源部在接到申訴要求的5個工作日內進行結果復核，并將復核結果反饋給被考核部門。復核結果為最終結果被考核部門在得到結果的3個工作日內，填寫表8，送人力資源部，提出申訴要求 第三部分 個人績效考核一 釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。依據個人在部門中所擔負的主要職責的不同，對各級部門的第一負責人和其他人員的考核方式有所區(qū)別。二 個人績效考核內容個人績效考核分為兩個方面
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