中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核開(kāi)題報(bào)告-文庫(kù)吧資料
2025-01-27 16:26本頁(yè)面
【正文】 n）、薪酬管理（Payment Design）統(tǒng)一起來(lái)形成了PO模型?！保扑固芈?，1994） 由“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的360度績(jī)效考核法，是當(dāng)代眾多企業(yè)所采取的考績(jī)方法。諾頓(David Norton）共同開(kāi)發(fā)出了平衡計(jì)分卡。1992年，哈佛大學(xué)的羅伯特”后來(lái)，又出現(xiàn)了績(jī)效考核的KPI法，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。他認(rèn)為：“并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。1954年，美國(guó)企業(yè)管理專家彼得績(jī)效考核向績(jī)效管理的的發(fā)展，其最大的進(jìn)步就是績(jī)效管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。 論文題目中小企業(yè)如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核本選題國(guó)內(nèi)外研究狀況綜述從管理科學(xué)萌芽開(kāi)始，管理科學(xué)家、學(xué)者、企業(yè)家就對(duì)如何激勵(lì)員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者利益最大化進(jìn)行了不懈的努力與研究。其實(shí)，如何做到以人為本？這是有科學(xué)、客觀的衡量體系的，也是有客觀的評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為支撐的，這就是企業(yè)的績(jī)效考核。 ⑹績(jī)效考核是以人為本的最終體現(xiàn)。無(wú)論是以德為先還是以人為本，都不是僅僅憑借一句話、一個(gè)印象來(lái)圈定的，這需要由很多客觀的要素組成的科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系來(lái)評(píng)價(jià)的，不然，企業(yè)員工就會(huì)為那一句話或那一個(gè)印象而去努力，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果與初衷的背離。績(jī)效考核為管理部門(mén)提供了與員工直接溝通的寶貴機(jī)會(huì)，使上級(jí)主管能夠及時(shí)了解掌握工作的進(jìn)展和存在的問(wèn)題，獲得解決問(wèn)題的一手信息，有助于做出正確的管理決策，⑸績(jī)效考核是管理導(dǎo)向的指揮棒。同時(shí)，績(jī)效考核還能幫助廣大員工和主管提升業(yè)績(jī)水平，從而保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。⑶有效的績(jī)效考核幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。⑵績(jī)效考核能夠作為人事決策的的重要依據(jù)。⑵尋求建立有效的績(jī)效考核制度⑶通過(guò)有效的績(jī)效考核制度為員工的發(fā)展提供有力幫助⑷通過(guò)進(jìn)行有效的績(jī)效考核，提高企業(yè)績(jī)效 本選題研究的意義：企業(yè)建立有效的績(jī)效考核制度進(jìn)行有效的績(jī)效考核具有十分重要的意義，⑴進(jìn)行有效的績(jī)效考核能夠提升人力資源隊(duì)伍的素質(zhì)。如何正確地確立考核目標(biāo)，建立與企業(yè)相適應(yīng)的考核體系，公開(kāi)、公正、公平、合理、規(guī)范地對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、有效性，完成考核目的
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