工商管理專業(yè)-中小企業(yè)如何進行團隊激勵-文庫吧資料
2024-12-15 09:16本頁面
【正文】 應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。 （三）、獎罰激勵機制。當(dāng)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設(shè)定是最恰當(dāng)不過的。 （二）、目標激勵機制。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平。 （一）、中小企業(yè)實施有效激勵的策略。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。尤其在當(dāng)今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸 步難行；目前，中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出?？己藳]有達到客觀公正、民主公開、注重實績的原則。企業(yè)管理者的觀念與思維跟不上企業(yè)的變革，很大部分的管理者都用傳統(tǒng)的習(xí)慣性思維，保守，守舊，沒有利用現(xiàn)代的管理制度提升自己。相反，一個缺乏人才成長激勵的企業(yè)制度，只會使得人才流失，管理失控。由于管理人員呈 金字塔型分布，管理者崗位有限，使大多數(shù)人失去獲得激勵的機會。中小企業(yè)在管理過程中，激勵因素是留住人才時要考慮的重點因素。因此，對企業(yè)的激勵機制進行探討是非常必要的。所以如果缺乏激勵制度或是激勵制度設(shè)計不當(dāng)，往往會扼殺員工的創(chuàng)新人情和創(chuàng)新能力。所以，變革創(chuàng)新是企業(yè)永遠的主題，而變革創(chuàng)新的實現(xiàn)又必須依靠員工積極的腦力勞動。 （三）、缺乏創(chuàng)新。久而久之，激勵的作用呈現(xiàn)遞減的趨勢。物質(zhì)獎勵伴隨精神獎勵 同行，但現(xiàn)實中各種榮譽授予面過窄，使激勵效果受到影響。在中小型企業(yè)中，如果擁有一套行之有效的激勵制度，那么員工們便可以愉快的、熱情的、高效率的工作。如果企業(yè)缺乏激勵制度，員工就會失去對企業(yè)的向心力，也不會對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感?，F(xiàn)行工資制 重年齡資歷，輕崗位能力，能干不能干沒有區(qū)別，拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法；聯(lián)量計酬工資推行，一定程度緩解了干好干壞一個樣的矛盾。 三、激勵制度設(shè)計不當(dāng) （一）、薪酬制度問題。 （三）、措施不力、言而無信。管理學(xué)最初起源于西方，完備成熟的管理學(xué)理論也最早在西方建立，因此我們認為借鑒是必需的，但借鑒應(yīng)是辯證的而非盲目的，吸收同樣應(yīng)采取揚棄的辯證態(tài)度，必須結(jié)合中小型企業(yè)的實際，注意中西文化的差距，觀念的差距，有所吸收、有所創(chuàng)新，但目前我國民營中小企業(yè)激勵分配機制的設(shè)計要么忽視現(xiàn)狀，要么千篇一律，對西方激勵手段和方式完全照搬。中小企業(yè)盲目借鑒西方國家管理學(xué)發(fā)展起來的激勵理論，忽視中西文化差異和企業(yè)實際差異，導(dǎo)致激勵效果差效率低下。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。但管理者卻沒有認識到，市場競爭環(huán)境早已改變，成功的經(jīng)驗已經(jīng)成為過去。 二、中小企業(yè)激勵機制不足的原因 由于經(jīng)濟發(fā)展的不斷成熟化，許多中小型企業(yè)的管理 者也已經(jīng)認識到激勵制度的建立對于企業(yè)成長的意義，但是對于如何實施有效激勵還缺乏思路和認識，實施后的效果不佳，其主要原因如下： （一）、對激勵制度的思路和認識不足、效果不佳。 ? （三）、激勵的 “度 ”不恰當(dāng)。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著手建立。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常 “寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上 ”，而實施起來則多以 “研究，研究，再研究 ”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開
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