【正文】 ? ? 社會背景：這一類別包括的幾個因素是個人父母的社會經(jīng)濟(jì)狀況 、 教育程度及職業(yè)水平等 。 ? ? 自我形象：專業(yè)是個人自我形象的擴(kuò)展 ， 也是自我形象的模型 。 此類分析可能考慮組織內(nèi)外能夠擴(kuò)展雇員職業(yè)的形勢 。 個人為中心的職業(yè)規(guī)劃 關(guān)注個人需求而非組織需要 。 這些是個人能那個遵循的職業(yè)路徑以在特定的組織中獲得提升 。 考慮你的角色 、 資源 、 所需的培訓(xùn)或教育 。 寫一份自傳來回答三個問題：你覺得己經(jīng)獲得了哪些成就 ？ 你未來想要得到什么 ？ 你希望人們對你有什么樣的印象 ？ 第 4步： 未來理想的一年 （ 明確所需要的資源 ） 考慮下一年的計劃 。 第 2步： 我是誰 ？ （ 考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?） 利用 3 5卡片 ， 在每張卡片上寫下 “ 我是誰 ” 的答案 。 五、 職業(yè)生涯管理體系 ——自我評估練習(xí)舉例 活動 （ 目標(biāo) ） 第 1步： 我現(xiàn)在處于什么位置 ？ （ 了解目前職業(yè)現(xiàn)狀 ） 思考一下你的過去 、 現(xiàn)在和未來 。 △ 目標(biāo)設(shè)定 （ goal setting） 指雇員形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程 。 四、 職業(yè)生涯發(fā)展階段 職業(yè)生涯階段 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 開發(fā)任務(wù) 了解個人興趣 、技能 ， 使自己與工作相匹配 進(jìn)步 、 成長 、安全感 ， 探索生活方式 繼續(xù)作出成績 ，更新技能 退休計劃 ，在工作和非工作計劃中找到平衡 活動 幫忙 學(xué)習(xí) 按指導(dǎo)行事 做出獨立的貢獻(xiàn) 培訓(xùn) 制定政策幫助他人 逐步結(jié)束工作 與其他雇員的關(guān)系 學(xué)徒 同事 導(dǎo)師 元老 年齡 低于 30歲 30歲 — 45歲 45歲 — 60歲 60歲以上 工作年限 少于 2年 2年 — 10年 10年以上 10年以上 五、 職業(yè)生涯管理體系 ——職業(yè)生涯管理過程 自我評估 → 實際檢驗 → 目標(biāo)設(shè)置 → 行動規(guī)劃 △ 自我評估 （ selfassessment） 指雇員通過各種信息來確定 自己的職業(yè)興趣 、 價值觀 、 性向和行為傾向 。 ? 組織模式 （ anizationbased models） 也表明職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷一系列階段 ， 但在這種模式中 ， 職業(yè)生涯發(fā)展包括了雇員的學(xué)習(xí) ， 以使雇員有更好的表現(xiàn) 。 職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷四個階段： 探索階段、立業(yè)階段、（職業(yè)）維持階段、離職階段。 ♀ 心理成就感 （ psychological success）指由于達(dá)到了人生目標(biāo)（而不是僅僅取得了工作上的成功，如養(yǎng)家、身體健康等）而帶來的一種自豪感和成就感。 ♀ 易變性職業(yè)生涯 （ protean career）指由于個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生改變的職業(yè)生涯。工作經(jīng)歷包括職位、職務(wù)經(jīng)驗和工作任務(wù)。 制定什么樣的時間表 ？ 根據(jù)雇員在開發(fā)過程中的進(jìn)展 ， 由經(jīng)理幫助雇員制定一份切實可行的時間表 。 采取什么行動才能達(dá)到開發(fā)目標(biāo) ？ 提供課程教育 、 人員測評 、 在職體驗和人際互助等開發(fā)方式 。 如何了解自己所取得的進(jìn)展 ？ 由經(jīng)理人員提供反饋 。 經(jīng)理要同雇員共同討論人員開發(fā)的問題 。 確定目標(biāo) 。 四、 人員開發(fā)規(guī)劃過程 ? 了解人員開發(fā)需求 ? 選擇開發(fā)目標(biāo) ? 明確雇員和公司為達(dá)到目標(biāo) 所應(yīng)采取的行動 ? 確定測量工作進(jìn)展的方法 ? 制定一份人員開發(fā)的時間表 人員開發(fā)規(guī)劃過程的步驟及相應(yīng)責(zé)任 雇員責(zé)任 公司責(zé)任 機(jī)會 。 教練 同雇員一起工作的同事或經(jīng)理 。 導(dǎo)師 經(jīng)驗豐富 、 卓有成效的高級雇員 ， 幫助缺乏工作經(jīng)驗的人 （ 受助者 ） 進(jìn)行人員開發(fā) 。 晉升 指提升到一個新的職位 ， 面臨更多的挑戰(zhàn) ，并賦予更多的責(zé)任和權(quán)力 。 工作輪換 讓雇員在公司的不同部門工作或在某一部門內(nèi)部進(jìn)行輪換 。 績效評估和全方位反饋系統(tǒng) 評價雇員工作表現(xiàn)的過程 由多個評估人員通過一系列練習(xí)和測試題來 評價雇員表現(xiàn)的過程。 角色扮演 指讓被試者扮演經(jīng)理或其他雇員的角色 。 籃中練習(xí) 是對管理人員管理工作的模擬 。 2 人員測評 人員測評 收集信息的基礎(chǔ)上為雇員提供有關(guān)其行為、 交流類型 、 技能等方面的反饋 。 二、 人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較 培訓(xùn) 開發(fā) 側(cè)重點 當(dāng)前 將來 工作經(jīng)驗的運用 低 高 目標(biāo) 著眼于當(dāng)前工作 著眼于未來的變化 參與 強(qiáng)制 自愿 重點 學(xué)習(xí)特定的行為和活動； 闡述技能和程序 理解信息概念和情境； 開發(fā)判斷力；拓展完成任務(wù)的 時間框架 較短時期 較長時期 效果衡量 績效評價； 成本 /收益分析； 通過測試或認(rèn)證 當(dāng)需要時有合格人選； 盡可能從內(nèi)部提升； 以人力資源為基礎(chǔ)的競爭優(yōu)勢 三、 人員開發(fā)方式 序號 開發(fā)方式 開發(fā)方法 如何開發(fā) 1 正規(guī)教育 專門為公司雇員設(shè)計的脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)劃 。 ? 許多公司都已經(jīng)加強(qiáng)了對核心競爭力的關(guān)注，減少了對特定類型的經(jīng)理的需要。 第四講 培訓(xùn)與開發(fā)實踐 一、案例 二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實踐的最大 “ 悲劇 ” ——偏離人力資源管理準(zhǔn)則 一、案例 野口音光的培訓(xùn)觀念 D:\ 海爾員工培訓(xùn) D:\海爾培訓(xùn)例 .doc “ 大通曼哈頓 ” 的智力投資 D:\\―大通曼哈頓 ” doc GE自白：我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人？ D:\\GE自白：我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人（案例） .doc 二、 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實踐的最大 “ 悲劇 ” ——偏離人力資源管理準(zhǔn)則 企業(yè)目標(biāo)與員工期望的高度一致 員工的收益與企業(yè)的成果正比例分享 企業(yè)的增長與員工的成長同步 第五講 人力資源開發(fā) 一、 人員開發(fā)的時代因素變化 二、 人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較 三、 人員開發(fā)方式 四、 人員開發(fā)規(guī)劃過程 一、 人員開發(fā)的時代因素變化 ※ 人員開發(fā)： 是指 為雇員今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗、人際互助以及個性和能力的測評等活動 。 3． 培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變 。 主要是評價培訓(xùn)過程中實施的具體手段 、 方法是否合理 、 有效 。 六、培訓(xùn)效果評估 評價標(biāo)準(zhǔn) 1． 接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng) 。 （ 5） 根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報告來評定培訓(xùn)成效 。 （ 3） 調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議 。 （ 2） 應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效 。 六、培訓(xùn)效果評估 評價方法 ★ 培訓(xùn)結(jié)業(yè)時的評定方法 （ 1） 應(yīng)用學(xué)識技能的測驗評定培訓(xùn)成效 。 （ 6） 根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評定培訓(xùn)的成效 。 （ 4） 分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效 。 （ 2） 實地觀察受訓(xùn)職工的工作實況 ， 評定培訓(xùn)的成效 。 收益： 指公司從培訓(xùn)計劃中獲得的價值 。 直接成本： 參與培訓(xùn)的所有雇員包括受訓(xùn)者 ， 培訓(xùn)教師 、 咨詢 人員和項目設(shè)計人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材 料和設(shè)施費用；設(shè)備或教室的租金或購買費用；交 通費用 。 績效成果： 是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用 。 情感成果： 包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果 。 l 虛擬現(xiàn)實： 可為受訓(xùn)者提供三維學(xué)習(xí)方式的計算機(jī)技術(shù) 。 互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) ： 指由公眾網(wǎng)或私人網(wǎng)進(jìn)行傳遞 ， 并由瀏覽器進(jìn)行演示的培訓(xùn)方式 。 智能指導(dǎo)系統(tǒng)有三種類型：指導(dǎo) 、 訓(xùn)練和授權(quán) 。它包括互動錄象 、 光驅(qū)和其他一些計算機(jī)驅(qū)動系統(tǒng) 。 這種培訓(xùn)綜合了文本 、 圖表 、 動畫 、 及錄像等視聽手段 。 團(tuán)體建設(shè)法包括冒險性學(xué)習(xí) 、 團(tuán)隊培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí) 。 這類方法包括在職培訓(xùn) 、 仿真模擬法 、 案例研究 、 商業(yè)游戲 、 角色扮演和行為示范 。 演示法包括講座和視聽法 。 培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 。 支持水平 描述 在培訓(xùn)項目中任教 高 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃 實踐技能 支持 讓受