【正文】 比如 ， 個人可能作為銷售顧問進(jìn)入銷售部門 ， 接著晉升為帳務(wù)主管 ，隨后提升為銷售經(jīng)理 ， 最終成了分管銷售的副總裁 。 ? 生命周期模式 （ lifecycle models） 雇員在職業(yè)生涯過程中面臨的特定發(fā)展任務(wù) ， 并經(jīng)歷的不同的生命階段或事業(yè)生涯階段 。 想要開發(fā)什么 ？ 提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo) 。 練習(xí)包括可能出現(xiàn)在經(jīng)理辦公桌文件籃內(nèi)的文件 ，參與者要閱讀這些材料并回答問題 。 （ 6） 根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效 。 間接成本： 與培訓(xùn)的設(shè)計 、 開發(fā)或講授并不直接相關(guān) 。 五、 培訓(xùn)方法 新技術(shù)培訓(xùn)方法 多媒體培訓(xùn)： 把視聽培訓(xùn)和計算機(jī)培訓(xùn)結(jié)合在一起的培訓(xùn)方法 。 自我管理包括： 判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的 最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用 。 ? 什么時間培訓(xùn)、培訓(xùn)多長時間 — 時期、周期 ? 培訓(xùn)什么內(nèi)容 — 重新培訓(xùn)、接著培訓(xùn) ? 培訓(xùn)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn) — 成果轉(zhuǎn)化和評價 ? 用什么方式培訓(xùn) — 觀摩 、 反饋 、 實(shí)踐 、聽課 三、培訓(xùn)準(zhǔn)備 —培訓(xùn)管理 對培訓(xùn)計劃前 、 計劃中 、 計劃后的各項活動進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作 。 其他一些解決辦法 。 五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類 —單環(huán)學(xué)習(xí) 單環(huán)學(xué)習(xí) ： 單環(huán)學(xué)習(xí)是在組織目標(biāo)確定的情況下 ,不斷調(diào)整組織的運(yùn)作及結(jié)果與已定目標(biāo)進(jìn)行比較 ,使二者更接近 。 信息加工模型還注重外部事件對學(xué)習(xí)的影響 。 需要理論（ Needs Theory） 需要理論 解釋了雇員對某一種學(xué)習(xí)成果的價值取向 。 學(xué)習(xí)成果 二、學(xué)習(xí)理論 ? 強(qiáng)化理論（ Reinforcement Theory） ? 社會學(xué)習(xí)理論 （ Social Learning Theory） ? 目標(biāo)設(shè)定理論 （ Goal Setting Theory） ? 需要理論（ Needs Theory） ? 期望理論 （ Expectation Theory） ? 成人學(xué)習(xí)理論 （ Adult Learning Theory） ? 信息加工理論 （ Information Processing Theory） 強(qiáng)化理論（ Reinforcement Theory） 強(qiáng)調(diào)人們愿意采取或避免某些行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。 即時性，沒有場地限制。 可能會導(dǎo)致受訓(xùn)者失去學(xué)習(xí)的動力 。 角色 能力 行政管理者角色 應(yīng)用計算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本 —收益分析；項目管理；檔案管理的能力 。 開發(fā)角色 項目設(shè)計者 培訓(xùn)教材開發(fā)者 評價者 了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋 、 寫作 、 應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力 。 培訓(xùn)人員是他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家。 企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來控制成本 。態(tài)度包括認(rèn)知成分 （ 信念 ） 、 情感成分 （ 感情 ） 和目的成分 （ 個人根據(jù)自己的學(xué)習(xí)態(tài)度而采取的行為方式 ） 。 目標(biāo) 會通過指導(dǎo)精力和注意力的分配 ， 激勵個人為達(dá)到目標(biāo)而進(jìn)行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式 。 ? 成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的 。 四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn) 目標(biāo)決定論： 目標(biāo) → 問題 → 手段 （我稱為知識重建的模式之一） 在實(shí)際管理活動中，這種模式只是企業(yè)全部資源配置模式的一種。 （ 這屬于目標(biāo)問題 ） 業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報 ， 同時對業(yè)績差的員工給予懲罰 。 素質(zhì)模型可用來確定培訓(xùn)需求 ， 還可用來進(jìn)行雇員開發(fā) 。 推廣能力 （ generalization） 指受訓(xùn)者在遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時 ， 將所學(xué)技能 （ 語言知識 、 動作技能等 ） 應(yīng)用于工作上的能力 。 這類方法包括在職培訓(xùn) 、 仿真模擬法 、 案例研究 、 商業(yè)游戲 、 角色扮演和行為示范 。 績效成果： 是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用 。 （ 3） 調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議 。 2 人員測評 人員測評 收集信息的基礎(chǔ)上為雇員提供有關(guān)其行為、 交流類型 、 技能等方面的反饋 。 四、 人員開發(fā)規(guī)劃過程 ? 了解人員開發(fā)需求 ? 選擇開發(fā)目標(biāo) ? 明確雇員和公司為達(dá)到目標(biāo) 所應(yīng)采取的行動 ? 確定測量工作進(jìn)展的方法 ? 制定一份人員開發(fā)的時間表 人員開發(fā)規(guī)劃過程的步驟及相應(yīng)責(zé)任 雇員責(zé)任 公司責(zé)任 機(jī)會 。 ♀ 心理成就感 （ psychological success）指由于達(dá)到了人生目標(biāo)（而不是僅僅取得了工作上的成功，如養(yǎng)家、身體健康等）而帶來的一種自豪感和成就感。 考慮你的角色 、 資源 、 所需的培訓(xùn)或教育 。 此類分析可能考慮組織內(nèi)外能夠擴(kuò)展雇員職業(yè)的形勢 。 四、 職業(yè)生涯發(fā)展階段 職業(yè)生涯階段 探索階段 立業(yè)階段 維持階段 離職階段 開發(fā)任務(wù) 了解個人興趣 、技能 ， 使自己與工作相匹配 進(jìn)步 、 成長 、安全感 ， 探索生活方式 繼續(xù)作出成績 ，更新技能 退休計劃 ，在工作和非工作計劃中找到平衡 活動 幫忙 學(xué)習(xí) 按指導(dǎo)行事 做出獨(dú)立的貢獻(xiàn) 培訓(xùn) 制定政策幫助他人 逐步結(jié)束工作 與其他雇員的關(guān)系 學(xué)徒 同事 導(dǎo)師 元老 年齡 低于 30歲 30歲 — 45歲 45歲 — 60歲 60歲以上 工作年限 少于 2年 2年 — 10年 10年以上 10年以上 五、 職業(yè)生涯管理體系 ——職業(yè)生涯管理過程 自我評估 → 實(shí)際檢驗(yàn) → 目標(biāo)設(shè)置 → 行動規(guī)劃 △ 自我評估 （ selfassessment） 指雇員通過各種信息來確定 自己的職業(yè)興趣 、 價值觀 、 性向和行為傾向 。 如何了解自己所取得的進(jìn)展 ？ 由經(jīng)理人員提供反饋 。 績效評估和全方位反饋系統(tǒng) 評價雇員工作表現(xiàn)的過程 由多個評估人員通過一系列練習(xí)和測試題來 評價雇員表現(xiàn)的過程。 主要是評價培訓(xùn)過程中實(shí)施的具體手段 、 方法是否合理 、 有效 。 （ 2） 實(shí)地觀察受訓(xùn)職工的工作實(shí)況 ， 評定培訓(xùn)的成效 。它包括互動錄象 、 光驅(qū)和其他一些計算機(jī)驅(qū)動系統(tǒng) 。 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的作用 。 準(zhǔn)備并印制一些培訓(xùn)前所需的材料 ， 如閱讀資料和測試項目 。它可以是知識、技能、態(tài)度、價值觀，或個體特征。 ● 人員分析包括： （ 1） 弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識 、 技術(shù) 、能力的欠缺 （ 與培訓(xùn)有關(guān)的事宜 ） 還是屬于個人動機(jī)或工作設(shè)計方面的問題 。 增強(qiáng)材料 （ 刺激物 ） 的感性特征以吸引學(xué)習(xí)者對這些特征的注意 。 馬斯洛和奧爾德弗的需要理論注重的是生理需求 、相關(guān)需求 （ 與他人交往的需求 ） 和成就需求 （ 自尊 、自我實(shí)現(xiàn) 。然后培訓(xùn)者要將這些成果與學(xué)習(xí)者知識、技能的獲取或行為的改變聯(lián)系起來。這些能力與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān) 。 者花費(fèi)相當(dāng)多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能 。 、 單位及部門的需要而設(shè)計 。 ◆ 理論和實(shí)踐證明：收益 成本 ◆ 獲得競爭優(yōu)勢 美國的雇主們每年至少花費(fèi) 50億美元在培訓(xùn)上 。 四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) –組織特征對培訓(xùn)的影響 ? 經(jīng)營單位的整合 一個公司各部門和各種業(yè)務(wù)的整合程度影響著培訓(xùn) 的類型 。 企業(yè)辦學(xué)模型 客戶群不僅包括雇員和經(jīng)理 ， 還包括公司外部的相關(guān)利益者 ， 如社區(qū)大學(xué) 、普通大學(xué) 、 中學(xué)和小學(xué) 。 運(yùn)動技能 （ motor skills） 指身體運(yùn)動的協(xié)調(diào)性 。這樣 ， 就可以使雇員增強(qiáng)信心 ， 受到同事成功的鼓舞 。 馬爾科姆 ?諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論聯(lián)系在一起 ， 他的這一模型建立在下列一些假設(shè)條件上： ? 成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí) 。 恢復(fù) （ retrieval） 包括找到存于長期記憶中的學(xué)習(xí)內(nèi)容 ， 然后用它來影響績效 。 雇員是否能掌握正確的知識和行為方式 。 有幾種確定素質(zhì)的方法 。 在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利 （ 彼此間 Email地址的交換 ） 。 五、 培訓(xùn)方法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 三大類： 演示法： 將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法 。 六、培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)項目評估中所用的成果 培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益 技能成果： 用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平 。 對參加測驗(yàn)的員工在培訓(xùn)開始和結(jié)束時用同樣的方式 ， 先后做兩次 ， 把兩次測驗(yàn)進(jìn)行比較 。 ? 以項目為基礎(chǔ)的工作的上升，使職業(yè)生涯成了一系列的項目，而非在一個給定的組