【正文】 組織觀點 ?明確組織未來的員工需求 ?評價個人潛能及培訓需求 ?匹配組織需求與個人能力 ?審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系 個人觀點 ?明確 個人 能力和興趣 ?規(guī)劃 人生 和工作目標 ?評價 組織 內(nèi)外的可選擇途徑 ?關注 興趣 和目標隨職業(yè)與人生階段的變化而變化 個人職業(yè)生涯 組織及個人的職業(yè)規(guī)劃觀點 七、組織的職業(yè)規(guī)劃 開發(fā)需求 ——目前的職位 為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業(yè)知識和技能： 開發(fā)需求 ——未來的職位 今后的職位所應具備的專業(yè)知識和技能： 理想工作： 開發(fā)活動 經(jīng)理和雇員需要一起完成以下活動內(nèi)容： 開發(fā)目標： 描述已達到了開發(fā)需求的行為或結果： 結果： 日期： 雇員簽名： 經(jīng)理簽名： 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 如何選擇職業(yè) ? 四大類個人特征影響人們對職業(yè)的選擇 ? ? 興趣：人們趨向于從事自認為與其興趣相符的職業(yè) 。 如果你有無限的資源 ， 你會做什么 ？ 理想的環(huán)境應是什么樣的 ？ 理想的環(huán)境是否與第 3步相吻合 ？ 第 5步： 一份理想的工作 （ 設立現(xiàn)在的目標 ） 現(xiàn)在 ， 思考一下通過可利用資源來獲取一份理想的工作 。 △ 實際檢驗 （ reality check） 指雇員從公司獲得信息 ， 了解公司如何評價其技能和知識 ， 及他們該怎樣適應公司的計劃（ 如潛在的晉升機會或平級調(diào)動 ） 。 ♀ 心理契約 （ psychological contract）指勞資雙方對對方的期望值。 行動 。 可鼓勵雇員 ，幫助其開發(fā)技能 ， 并能提供激勵和反饋 。 三、 人員開發(fā)方式 序號 開發(fā)方式 開發(fā)方法 如何開發(fā) 3 在職體驗 雇員體驗在工作中面臨的各種關系 、 難題 、需求 、 任務及其他事項 。 學位教育 組織通過為雇員支付大學教育費用鼓勵員工攻讀高級學位如工商管理碩士等 。 培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提出的要求 。 對參加培訓的職工 ， 在開訓和結訓時 ， 用同樣的方式調(diào)查職工對工作的態(tài)度 。 （ 3） 調(diào)查或訪問受訓職工的上下級主管或下屬 ， 根據(jù)所得意見來評定培訓的成效 。 反應成果： 受訓者對培訓項目的感性認識 ， 包括對設施 、 培訓 教師和培訓內(nèi)容的感覺 。 智能指導系統(tǒng)： 運用人工智能進行指導的系統(tǒng) 。 傳遞法： 要求受訓者積極參與學習的培訓方式 。 自我強化 。 四、 培訓成果的轉(zhuǎn)化 培訓轉(zhuǎn)化 （ transfer of training） 受訓者必須要有效且持續(xù)地將所學技能運用于工作當中，培訓轉(zhuǎn)化看兩種能力。 準備指導過程中需用的資料 （ 幻燈片復本 、 案例 ） 。 第五 ， 使模型產(chǎn)生效用 。 素質(zhì)模型： 是要確定完成每項工作所需的素質(zhì)及與之相應的知識、技能、行為方式和個體特征。 績效預期是否明確 （ 工作輸入 ） 且不存在實現(xiàn)績效的障礙 ， 比如不合適的工具或設備 。 （ 2） 明確誰需要培訓 。 滿足 （ gratifying） 指學習者通過運用所學內(nèi)容所獲得的回報 ， 這種滿足使學習者的反應更準確 ， 而且還能提供對工作績效成果進行激勵或強化的信息 。 口頭指令 、 圖象 、 圖表 、 和各種圖示有助于將培訓內(nèi)容編碼存入記憶 。 ? 成人可為學習帶來更多的與工作有關的經(jīng)驗 。 ） 需求理論說明為激勵學習 ， 培訓者應了解受訓者的需要并使培訓內(nèi)容與這些需求相一致 。 目標設定理論 （ Goal Setting Theory） 目標設定理論 認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定 。 社會學習理論（ Social Learning Theory） 指人們通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人 （ 示范 ） 的行為而進行的學習 。 態(tài)度 （ attitude） 是指一個人偏好某種行為方式的信念和情感的綜合 。 言語信息 （ verbal information） 包括名稱或標識 、 事實及知識體系 。 保證了在公司某一部門內(nèi)部開展的有價值的培訓活動可以在整個公司進行傳播 。 大量的涉及類似專題的培訓項目是由客戶開發(fā)出來的 。 ? 經(jīng)營條件 經(jīng)營條件決定了特定的人力資源需求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 人事戰(zhàn)略對培訓的內(nèi)在要求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 不同戰(zhàn)略的培訓需求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 不同戰(zhàn)略的培訓需求 五、培訓職能部門的組建模式 模型 如何組織 優(yōu)點 不足之處 學院模型 培訓部門將由一名主管人會同一組對特定課題或在特定的技術領域具有專業(yè)知識的專家來共同領導。 （ 比如被認為有管理才能的雇員 ） 還是面向全體雇員 。 二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 培訓內(nèi)容： ? 知識、技能、能力 ? 一般性內(nèi)容（市場通用）、特殊性內(nèi)容（企業(yè)專用） ? 普及性內(nèi)容（所有員工）、專項性內(nèi)容（個別工種） ? 管理、科技、業(yè)務 ? 各階層培訓、各職能培訓 二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 培訓類型： 不同類型的培訓所占的比重 （一般情況） 49%36%32% 32%19%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%工作技能與工作地點相關定向職業(yè)安全與健康師帶徒基本技能其他二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 ? 培訓類型： 不同類型的培訓所占的比重 （特定情況） 0102030405060708090100新員工適應管理績效評估個人電腦團隊建設領導才能性別困擾雇傭/選拔過程對培訓者的培訓新設備操作提供培訓提供組織內(nèi)部培訓從內(nèi)、外部都提供培訓只從外部提供培訓二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 企業(yè)政策： ※ 貝克爾理論： 自費 企業(yè)付費 普及性內(nèi)容 （所有員工） 專項性內(nèi)容 （個別工種） 一般性內(nèi)容（市場通用） 特殊性內(nèi)容 （企業(yè)專用） ※ 職業(yè)生涯理論 新進員工 老員工 三、培訓責任、角色和能力 培訓責任 人力資源管理人員 管理部門 準備用于技能培訓的資料 提供技術信息 協(xié)調(diào)各方面對培訓的工作 監(jiān)測培訓的需要 管理和安排脫產(chǎn)培訓 管理在職培訓 協(xié)調(diào)工作計劃和員工開發(fā)工作 對員工的發(fā)展和未來潛力持續(xù)討論 培訓角色與所需能力 分析 /評估角色 研究者 需求分析家 評估者 了解行業(yè)知識；應用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力 。 意義： ◆ 創(chuàng)造智力資本的途徑 ◆ 培訓不僅僅是一項費用，它更是一項人力資 本的投資，會使整個組織收益。 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 對公司決策的影響 經(jīng)營戰(zhàn)略影響公司的各種技術類型和水平 。 培訓可以為雇員在現(xiàn)任崗位 、 晉升 、 平級調(diào)動 、 轉(zhuǎn)崗和降級這些人力資源計劃中可能擔當更大的責任做好準備 。 客戶模型 根據(jù)客戶模型組建的培訓部門負責滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓需求。 培訓者將會遇到更多的指令和矛盾沖突。 缺少人性化交流。 例如 ， 一個管理者必須要知道績效評估過程的步驟 （ 如 ， 收集信息 、 分析數(shù)據(jù) 、 與雇員進行評估訪談 ） 才能對雇員進行評價 。 強化理論包括以下幾個過程：正強化是對滿意行為成果的加強，負強化是對不良結果的排除。 示范 （ modeling） 指讓那些已掌握了學習成果的雇員向受訓者展示自己的業(yè)績 。 “ 需要 ” （ need） 是一個人在一段時間內(nèi)每一時刻感到的不足 。 成人學習理論（ Adult Learning Theory） 成人學習理論 是在滿足成人學習這一特定需要的理論基礎上發(fā)展起來的 。 這些事件包括： 影響注意力的刺激物的密度和頻率變化 。 加工存儲 （ working storage） 和 語義編碼 （ semantic encoding） 都與短期記憶有關 。 將所獲取的信息與規(guī)范 、 目標進行比較 感知 、 檢測環(huán)境的變化 對行動進行改進 五、 學習型組織學習的不同分類 —雙環(huán)學習 雙環(huán)學習 ：根據(jù)外界環(huán)境的變化來調(diào)整企業(yè)的目標 ,使企業(yè)目標能更好地反映外界的需要 。 他們以前很少受過或根本沒有受到過任何培訓 ， 或者是所接受的培訓是無效的 （ 這屬于個體特征問