【正文】 者失去學(xué)習(xí)的動力 。 能夠使培訓(xùn)項目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)人員的專業(yè)技能相一致 。 大量的涉及類似專題的培訓(xùn)項目是由客戶開發(fā)出來的 。培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個方面的職責。 培訓(xùn)者可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識 。 企業(yè)辦學(xué)模型 客戶群不僅包括雇員和經(jīng)理 ， 還包括公司外部的相關(guān)利益者 ， 如社區(qū)大學(xué) 、普通大學(xué) 、 中學(xué)和小學(xué) 。 保證了在公司某一部門內(nèi)部開展的有價值的培訓(xùn)活動可以在整個公司進行傳播 。 費用高昂 虛擬模型。 即時性，沒有場地限制。 第二講 學(xué)習(xí)理論 一、學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容 二、學(xué)習(xí)理論 三、 學(xué)習(xí)過程 四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn) 五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類 一、學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容 學(xué)習(xí)： 是指相對永久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化 。 言語信息 （ verbal information） 包括名稱或標識 、 事實及知識體系 。 例如 ， 一名經(jīng)理必須知道不同設(shè)備的名稱和全面質(zhì)量管理的有關(guān)知識 。 這些概念和規(guī)則對解決問題 、 服務(wù)顧客和發(fā)明產(chǎn)品至關(guān)重要 。 運動技能 （ motor skills） 指身體運動的協(xié)調(diào)性 。 態(tài)度 （ attitude） 是指一個人偏好某種行為方式的信念和情感的綜合 。 認知策略 （ cognitive strategies） 能夠調(diào)整學(xué)習(xí)過程 。 學(xué)習(xí)成果 二、學(xué)習(xí)理論 ? 強化理論（ Reinforcement Theory） ? 社會學(xué)習(xí)理論 （ Social Learning Theory） ? 目標設(shè)定理論 （ Goal Setting Theory） ? 需要理論（ Needs Theory） ? 期望理論 （ Expectation Theory） ? 成人學(xué)習(xí)理論 （ Adult Learning Theory） ? 信息加工理論 （ Information Processing Theory） 強化理論（ Reinforcement Theory） 強調(diào)人們愿意采取或避免某些行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。 強化理論說明為讓學(xué)習(xí)者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要知道哪些是學(xué)習(xí)者認為屬于正向成果（和反向成果）。 社會學(xué)習(xí)理論（ Social Learning Theory） 指人們通過觀察他們認為值得信賴的且知識淵博的人 （ 示范 ） 的行為而進行的學(xué)習(xí) 。 自我效能 （ selfefficacy） 是一個人對自己能否學(xué)會知識和技能的判斷 。 邏輯證明 （ logical verification） 指論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系 ， 當雇員遇到困難時 ， 培訓(xùn)者和管理者可以提醒他們曾成功地學(xué)會了類似的事情 。這樣 ， 就可以使雇員增強信心 ， 受到同事成功的鼓舞 。 目標設(shè)定理論 （ Goal Setting Theory） 目標設(shè)定理論 認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定 。 目標設(shè)定理論 還被用于培訓(xùn)項目的設(shè)計中 。 需要理論（ Needs Theory） 需要理論 解釋了雇員對某一種學(xué)習(xí)成果的價值取向 。 “ 需要 ” 激勵人們以一定的行為方式來彌補這種不足 。 ） 需求理論說明為激勵學(xué)習(xí) ， 培訓(xùn)者應(yīng)了解受訓(xùn)者的需要并使培訓(xùn)內(nèi)容與這些需求相一致 。 預(yù)期（ expectancies） 能做好一件事與實際的執(zhí)行結(jié)果之間的關(guān)系。 效價（ valence） 是一個人對一種成果的評價（如，對能更好地執(zhí)行一項工作的重要性的評價）。 馬爾科姆 ?諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論聯(lián)系在一起 ， 他的這一模型建立在下列一些假設(shè)條件上： ? 成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí) 。 ? 成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗 。 ? 成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí) 。 信息加工模型還注重外部事件對學(xué)習(xí)的影響 。 告訴學(xué)習(xí)者建立一個預(yù)期目標 。 口頭指令 、 圖象 、 圖表 、 和各種圖示有助于將培訓(xùn)內(nèi)容編碼存入記憶 。 圖解或口頭指令可幫助學(xué)習(xí)者組織反應(yīng)過程 ， 有助于其選擇正確的反應(yīng) 。 知覺 （ perception） 指對從環(huán)境當中獲取的信息進行組織整理 ， 使其被加工處理并能作為行動指南 。 恢復(fù) （ retrieval） 包括找到存于長期記憶中的學(xué)習(xí)內(nèi)容 ， 然后用它來影響績效 。 滿足 （ gratifying） 指學(xué)習(xí)者通過運用所學(xué)內(nèi)容所獲得的回報 ， 這種滿足使學(xué)習(xí)者的反應(yīng)更準確 ， 而且還能提供對工作績效成果進行激勵或強化的信息 。而且這種模式常常導(dǎo)致一些企業(yè)在制定目標時不是鼠目寸光就是好高騖遠，甚至迷失方向。 五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類 —單環(huán)學(xué)習(xí) 單環(huán)學(xué)習(xí) ： 單環(huán)學(xué)習(xí)是在組織目標確定的情況下 ,不斷調(diào)整組織的運作及結(jié)果與已定目標進行比較 ,使二者更接近 。 將所獲取的信息與規(guī)范與目標進行比較 感知 、 檢測環(huán)境的變化 對行動進行改進 思考規(guī)范和目標的正確性 五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類 —三環(huán)學(xué)習(xí) 三環(huán)學(xué)習(xí) ： 就是組織應(yīng)該還對其學(xué)習(xí)過程本身、學(xué)習(xí)的方法提出質(zhì)疑，并加以改進 將所獲取的信息與規(guī)范與目標進行比較 感知 、 檢測環(huán)境的變化 對行動進行改進 思考規(guī)范和目標的正確性 戰(zhàn)略審計 第三講 培訓(xùn)項目的設(shè)計 一、 培訓(xùn)項目的 設(shè)計過程 二、培訓(xùn)需求評估 三、培訓(xùn)準備 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 五、 培訓(xùn)方法 六、培訓(xùn)效果評估 一、 培訓(xùn)項目的 設(shè)計過程 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 態(tài)度和動機 基本內(nèi)容 明確學(xué)習(xí)目標和培訓(xùn)成果 有價值的材料 實踐 反饋 對其他人的觀察 管理并協(xié)調(diào)計劃 自我管理戰(zhàn)略 同事與管理者支持 演示法 傳授法 團隊法 分析培訓(xùn)效果和評價設(shè)計方案 成本 —收益分析 二、培訓(xùn)需求評估 需求評估過程 二、培訓(xùn)需求評估 需求評估內(nèi)容 ● 組織分析： 在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持。 （ 2） 明確誰需要培訓(xùn) 。 ● 任務(wù)分析： 包括確定重要的任務(wù) ， 及需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識 、 技能和行為方式以幫助雇員完成任務(wù) 。 （ 這屬于戰(zhàn)略問題 ） 雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作 。 雇員是否能掌握正確的知識和行為方式 。 績效預(yù)期是否明確 （ 工作輸入 ） 且不存在實現(xiàn)績效的障礙 ， 比如不合適的工具或設(shè)備 。例如 ， 如果雇員不滿意自己獲得的薪酬 ， 那么他的同事或工會就會鼓勵他降低工作速度 （ 這屬于工作結(jié)果問題 ） 。 其他一些解決辦法 。 （ 這屬于決策問題 ） 素質(zhì)模型 —培訓(xùn)需求評估的結(jié)果 素質(zhì)： 指雇員勝任某一工作或任務(wù)所需的個人才能。 素質(zhì)模型： 是要確定完成每項工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識、技能、行為方式和個體特征。 其次 ， 找出經(jīng)營戰(zhàn)略的變化 。 第三 ， 區(qū)分有效與無效的工作者 。 有幾種確定素質(zhì)的方法 。 第五 ， 使模型產(chǎn)生效用 。 即 ， 可應(yīng)用素質(zhì)模型來明確應(yīng)對哪些雇員進行培訓(xùn) 。 ? 什么時間培訓(xùn)、培訓(xùn)多長時間 — 時期、周期 ? 培訓(xùn)什么內(nèi)容 — 重新培訓(xùn)、接著培訓(xùn) ? 培訓(xùn)達到什么標準 — 成果轉(zhuǎn)化和評價 ? 用什么方式培訓(xùn) — 觀摩 、 反饋 、 實踐 、聽課 三、培訓(xùn)準備 —培訓(xùn)管理 對培訓(xùn)計劃前 、 計劃中 、 計劃后的各項活動進行的協(xié)調(diào)工作 。 對參與課程和培訓(xùn)項目的雇員進行登記注冊 。 準備指導(dǎo)過程中需用的資料 （ 幻燈片復(fù)本 、 案例 ） 。 檢查指導(dǎo)過程中要用的設(shè)備 。 在指導(dǎo)期間提供輔助支持 。 在培訓(xùn)當中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利 （ 彼此間 Email地址的交換 ） 。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 （ transfer of training） 受訓(xùn)者必須要有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運用于工作當中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化看兩種能力。 維持 （ maintenance） 指長時間持續(xù)應(yīng)用新獲得的能力的過程。 自我管理包括： 判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的 最終結(jié)果的正面和負面作用 。 在工作中應(yīng)用所學(xué)技能 。 自我強化 。 （ 1） 對參與培訓(xùn)項目的重視程度； （ 2） 對培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度 。 支持網(wǎng) （ support work） 是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者組成的 、 愿意面對面討論所學(xué)能在工作中應(yīng)用的小組 。 五、 培訓(xùn)方法 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 三大類： 演示法： 將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法 。 傳遞法： 要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式 。 團體建設(shè)法： 以提高團隊或群體績效的培訓(xùn)方法 ，旨在提高受訓(xùn)者的技能和團隊的有效性