【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 需求評(píng)估內(nèi)容 ● 組織分析： 在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。 ● 人員分析包括： （ 1） 弄清工作績(jī)效不令人滿(mǎn)意的原因是緣于知識(shí) 、 技術(shù) 、能力的欠缺 （ 與培訓(xùn)有關(guān)的事宜 ） 還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題 。 （ 2） 明確誰(shuí)需要培訓(xùn) 。 （ 3）讓雇員作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。 ● 任務(wù)分析： 包括確定重要的任務(wù) ， 及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí) 、 技能和行為方式以幫助雇員完成任務(wù) 。 高層、中層管理者及培訓(xùn)者 在培訓(xùn)需求評(píng)估中關(guān)注的重點(diǎn) 高層管理者 中層管理者 培訓(xùn)者 組織分析 培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎 ？ 培訓(xùn)將會(huì)怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)： 我愿意花錢(qián)搞培訓(xùn)嗎 ？ 要花多少錢(qián) ？ 我有資金來(lái)購(gòu)買(mǎi)培植訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎 ？ 經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？ 人員分析 哪些職能部門(mén)和經(jīng)營(yíng)單位需要培訓(xùn) ？ 哪些人需要接受培訓(xùn) ？ 經(jīng)理 ？ 專(zhuān)業(yè)人員 ？ 一線(xiàn)雇員 ？ 我怎樣確定出需要掊訓(xùn)的雇員 ？ 任務(wù)分析 公司擁有具備一定知識(shí) 、 技術(shù) 、 能力 、 可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雇員嗎 ？ 在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶(hù)服務(wù)水平 ？ 哪些任務(wù)需要培訓(xùn) ？ 該任務(wù)需要具備哪些知識(shí) 、 技能或其他特點(diǎn) ？ 培訓(xùn)需求評(píng)估的方法及 技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn) 技術(shù) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 觀(guān)察法 ● 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) ● 將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低 ● 需要水平高的觀(guān)察者 ● 雇員的行為方式有可能因?yàn)楸挥^(guān)察而受影響 調(diào)查問(wèn)卷 ● 費(fèi)用低廉 ● 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) ● 易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) ● 時(shí)間長(zhǎng) ● 回收率可能會(huì)很低 ， 有些答案不符合要求 ● 不夠具體 閱讀技術(shù)手冊(cè) 和記錄 ● 有關(guān)工作程序的理想信息來(lái)源 ● 目的性強(qiáng) ● 有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過(guò)程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來(lái)源 ● 你可能不了解技術(shù)術(shù)語(yǔ) ● 材料可能已過(guò)時(shí) 訪(fǎng)問(wèn)專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目專(zhuān)家 ● 利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問(wèn)題 ，及問(wèn)題的原因和解決辦法 ● 費(fèi)時(shí) ● 分析難度大 ● 需要水平高的訪(fǎng)問(wèn)者 培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn) 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問(wèn)題的方案 績(jī)效問(wèn)題是否很重要 ， 公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能 。 （ 這屬于戰(zhàn)略問(wèn)題 ） 雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作 。 他們以前很少受過(guò)或根本沒(méi)有受到過(guò)任何培訓(xùn) ， 或者是所接受的培訓(xùn)是無(wú)效的 （ 這屬于個(gè)體特征問(wèn)題 ） 。 雇員是否能掌握正確的知識(shí)和行為方式 。 雇員們雖受過(guò)培訓(xùn) ， 但他們不能在工作中經(jīng)常或根本就不用培訓(xùn)所學(xué)知識(shí) 、 技能等 （ 這屬于工作輸入問(wèn)題 ） 。 績(jī)效預(yù)期是否明確 （ 工作輸入 ） 且不存在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的障礙 ， 比如不合適的工具或設(shè)備 。 （ 這屬于目標(biāo)問(wèn)題 ） 業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工是否會(huì)獲得滿(mǎn)意的回報(bào) ， 同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)差的員工給予懲罰 。例如 ， 如果雇員不滿(mǎn)意自己獲得的薪酬 ， 那么他的同事或工會(huì)就會(huì)鼓勵(lì)他降低工作速度 （ 這屬于工作結(jié)果問(wèn)題 ） 。 雇員是否能獲得及時(shí) 、 準(zhǔn)確 、 建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的工作績(jī)效的反饋 （ 這屬于反饋問(wèn)題 ） 。 其他一些解決辦法 。 如重新設(shè)計(jì)工作或給雇員調(diào)換工作崗位 ， 這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實(shí) 。 （ 這屬于決策問(wèn)題 ） 素質(zhì)模型 —培訓(xùn)需求評(píng)估的結(jié)果 素質(zhì)： 指雇員勝任某一工作或任務(wù)所需的個(gè)人才能。它可以是知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)，或個(gè)體特征。 素質(zhì)模型： 是要確定完成每項(xiàng)工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識(shí)、技能、行為方式和個(gè)體特征。 怎樣確認(rèn)各種素質(zhì)并開(kāi)發(fā)出素質(zhì)模型 ？ 首先 ， 要明確被分析的工作或職位 。 其次 ， 找出經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化 。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生新的素質(zhì)需求或改變?cè)械乃刭|(zhì)需求 。 第三 ， 區(qū)分有效與無(wú)效的工作者 。 第四 ， 確定導(dǎo)致有效或無(wú)效行為的素質(zhì) 。 有幾種確定素質(zhì)的方法 。包括對(duì)一個(gè)或幾個(gè) “ 明星 ” 工作者進(jìn)行分析 ， 對(duì)熟悉工作情況的人展開(kāi)調(diào)查 ， 根據(jù)從其他公司獲得的優(yōu)秀工作者的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)開(kāi)發(fā)各種素質(zhì)要求 。 第五 ， 使模型產(chǎn)生效用 。 素質(zhì)模型可用來(lái)確定培訓(xùn)需求 ， 還可用來(lái)進(jìn)行雇員開(kāi)發(fā) 。 即 ， 可應(yīng)用素質(zhì)模型來(lái)明確應(yīng)對(duì)哪些雇員進(jìn)行培訓(xùn) 。 素質(zhì)的冰山模型 知識(shí)、技能 態(tài)度 個(gè)性、人格 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 三、培訓(xùn)準(zhǔn)備 —合理培訓(xùn)計(jì)劃 ? 為什么培訓(xùn) — 目標(biāo)（組織的目標(biāo)和個(gè)人期望一致） ? 什么人參加培訓(xùn) — 管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者 ? 在什么地方培訓(xùn) — 課堂、現(xiàn)場(chǎng)、多媒體、其它企業(yè)。 ? 什么時(shí)間培訓(xùn)、培訓(xùn)多長(zhǎng)時(shí)間 — 時(shí)期、周期 ? 培訓(xùn)什么內(nèi)容 — 重新培訓(xùn)、接著培訓(xùn) ? 培訓(xùn)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn) — 成果轉(zhuǎn)化和評(píng)價(jià) ? 用什么方式培訓(xùn) — 觀(guān)摩 、 反饋 、 實(shí)踐 、聽(tīng)課 三、培訓(xùn)準(zhǔn)備 —培訓(xùn)管理 對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃前 、 計(jì)劃中 、 計(jì)劃后的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作 。培訓(xùn)管理包括： 將課程和培訓(xùn)計(jì)劃通知雇員 。 對(duì)參與課程和培訓(xùn)項(xiàng)目的雇員進(jìn)行登記注冊(cè) 。 準(zhǔn)備并印制一些培訓(xùn)前所需的材料 ， 如閱讀資料和測(cè)試項(xiàng)目 。 準(zhǔn)備指導(dǎo)過(guò)程中需用的資料 （ 幻燈片復(fù)本 、 案例 ） 。 安排培訓(xùn)設(shè)施和房間 。 檢查指導(dǎo)過(guò)程中要用的設(shè)備 。 準(zhǔn)備備用設(shè)備 （ 幻燈片的文件復(fù)本 、 額外的幻燈機(jī)燈泡 ） 以防設(shè)備出 問(wèn)題 。 在指導(dǎo)期間提供輔助支持 。 分發(fā)評(píng)估資料 （ 測(cè)驗(yàn) 、 培訓(xùn)效果反饋表 、 調(diào)查問(wèn)卷 ） 。 在培訓(xùn)當(dāng)中及培訓(xùn)后為培訓(xùn)者與受訓(xùn)者之間的溝通提供便利 （ 彼此間 Email地址的交換 ） 。 1 在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果 。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 （ transfer of training） 受訓(xùn)者必須要有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運(yùn)用于工作當(dāng)中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化看兩種能力。 推廣能力 （ generalization） 指受訓(xùn)者在遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類(lèi)似但又不完全一致的問(wèn)題和情況時(shí) ， 將所學(xué)技能 （ 語(yǔ)言知識(shí) 、 動(dòng)作技能等 ） 應(yīng)用于工作上的能力 。 維持 （ maintenance） 指長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)應(yīng)用新獲得的能力的過(guò)程。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程模型 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 理論 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn) 適用條件 同因素 理論 培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且穩(wěn)定 例子：設(shè)備使用培訓(xùn) 激勵(lì)推廣理論 一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境 工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)且變化劇烈 例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn) 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶 各種類(lèi)型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 —自我管理戰(zhàn)略 自我管理 （ selfmanagement） 指?jìng)€(gè)人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試 。 自我管理包括： 判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來(lái)的 最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用 。 設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo) 。 在工作中應(yīng)用所學(xué)技能 。 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的作用 。 自我強(qiáng)化 。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 管理者支持 管理者支持 （ manager support） 指受訓(xùn)者的上司 。 （ 1） 對(duì)參與培訓(xùn)項(xiàng)目的重視程度； （ 2） 對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度 。 支持水平 描述 在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教 高 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃 實(shí)踐技能 支持 讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì) 強(qiáng)化 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢(xún)問(wèn)如何支持受訓(xùn)者使用新技能 參與 參與培訓(xùn) 鼓勵(lì) 通過(guò)重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目 低 接受 支持 允許雇員參加培訓(xùn)； 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 同事支持 同事可通過(guò)在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來(lái)增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用 。 支持網(wǎng) （ support work） 是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的受訓(xùn)者組成的 、 愿意面對(duì)面討論所學(xué)能在工作中應(yīng)用的小組 。 培訓(xùn)教師也可