【正文】 織內(nèi)逐步提升。 職業(yè)支持 包括訓(xùn)練 、 保護(hù) 、 擔(dān)保 、 布置挑戰(zhàn)性任務(wù) 、指出問題所在并有一定預(yù)見性 。還可被描述成雇員的一個生涯特征。 第 3步： 我喜歡去哪兒 ？ 我喜歡做什么 ？ （ 這有利于未來的目標(biāo)設(shè)置 ） 思考你目前和未來的生活 。 ? ? 個性：這一因素包括雇員的個人導(dǎo)向 （ 如雇員是否是現(xiàn)實(shí) ， 有沒有事業(yè)心 ， 是否愛好藝術(shù)等 ） 和個人需要 （ 包括歸屬 、 權(quán)利和成就的需要 ） 。 △ 行動規(guī)劃 （ action planning） 指雇員為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施 。 時間 。 調(diào)動 雇員在公司的不同部門工作 ， 它不涉及工作責(zé)任或報酬的增加 。 要看接受培訓(xùn)的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化 ， 并有利于工作績效的提高 。 （ 5） 根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評定培訓(xùn)成效 。 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)： 適用于為分散在不同地域的公司提供關(guān)于新產(chǎn)品 、 政策 、 程序的信息以及技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)講座 。 （ 1） 對參與培訓(xùn)項(xiàng)目的重視程度； （ 2） 對培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度 。 檢查指導(dǎo)過程中要用的設(shè)備 。 其次 ， 找出經(jīng)營戰(zhàn)略的變化 。 ● 任務(wù)分析： 包括確定重要的任務(wù) ， 及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識 、 技能和行為方式以幫助雇員完成任務(wù) 。 圖解或口頭指令可幫助學(xué)習(xí)者組織反應(yīng)過程 ， 有助于其選擇正確的反應(yīng) 。 預(yù)期（ expectancies） 能做好一件事與實(shí)際的執(zhí)行結(jié)果之間的關(guān)系。 自我效能 （ selfefficacy） 是一個人對自己能否學(xué)會知識和技能的判斷 。 例如 ， 一名經(jīng)理必須知道不同設(shè)備的名稱和全面質(zhì)量管理的有關(guān)知識 。培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個方面的職責(zé)。 重要程度 。人力資源管理 培訓(xùn)與開發(fā) 南京大學(xué)商學(xué)院 姜進(jìn)章 教學(xué)大綱 第一講 培訓(xùn)概述 第二講 學(xué)習(xí)理論 第三講 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計 第四講 培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐（案例） 第五講 人力資源開發(fā) 第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理 第一講 培訓(xùn)概述 一、培訓(xùn)的概念及意義 二、培訓(xùn)內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 三、培訓(xùn)責(zé)任、角色和能力 四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 五、培訓(xùn)職能部門的組建模式 一、培訓(xùn)的概念及意義 概念 ： 指公司有計劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。 確定人力資源問題 確定人力資源戰(zhàn)略 使雇員期望與戰(zhàn)略一致 設(shè)計組織 共享成功 確定戰(zhàn)略需要 評價績效 戰(zhàn)略性的人員配置 使雇員能夠創(chuàng)造好的績效 人員培訓(xùn)與開發(fā) 開 發(fā) 有 效 的 管 理 者 人力資源職能部門的管理 四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 培訓(xùn)在人力資源戰(zhàn)略中的地位 四、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) – 與其他人力資源管理活動相比的重要性 ? 人員配置戰(zhàn)略 人員配置戰(zhàn)略是有關(guān)公司到哪里尋找雇員 ， 如何進(jìn)行甄選以及確定雇員技能與其職位 （ 臨時 、 全職等 ） 相匹配的決策 。 有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來 。 智力技能 （ intellectual skills） 包括各種概念和規(guī)則 。 一個人的自我效能可通過這樣幾種方法來提高： 口頭規(guī)勸 （ verbal persuasion） 指通過鼓勵性語言使別人相信他們能勝任學(xué)習(xí) 。 實(shí)現(xiàn)手段（ instrumentality） 執(zhí)行特定的行為（如，參加一項(xiàng)培訓(xùn)計劃）與特定成果或獎賞（如，能更好地執(zhí)行工作）之間存在關(guān)聯(lián)。 三、 學(xué)習(xí)過程 預(yù)期 （ expectancy） 指 學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)過程中的思想狀態(tài) 。 高層、中層管理者及培訓(xùn)者 在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點(diǎn) 高層管理者 中層管理者 培訓(xùn)者 組織分析 培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎 ？ 培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)： 我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎 ？ 要花多少錢 ？ 我有資金來購買培植訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎 ？ 經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？ 人員分析 哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn) ？ 哪些人需要接受培訓(xùn) ？ 經(jīng)理 ？ 專業(yè)人員 ？ 一線雇員 ？ 我怎樣確定出需要掊訓(xùn)的雇員 ？ 任務(wù)分析 公司擁有具備一定知識 、 技術(shù) 、 能力 、 可參與市場競爭的雇員嗎 ？ 在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平 ？ 哪些任務(wù)需要培訓(xùn) ？ 該任務(wù)需要具備哪些知識 、 技能或其他特點(diǎn) ？ 培訓(xùn)需求評估的方法及 技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn) 技術(shù) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 觀察法 ● 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) ● 將評估活動對工作的干擾降至最低 ● 需要水平高的觀察者 ● 雇員的行為方式有可能因?yàn)楸挥^察而受影響 調(diào)查問卷 ● 費(fèi)用低廉 ● 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) ● 易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) ● 時間長 ● 回收率可能會很低 ， 有些答案不符合要求 ● 不夠具體 閱讀技術(shù)手冊 和記錄 ● 有關(guān)工作程序的理想信息來源 ● 目的性強(qiáng) ● 有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源 ● 你可能不了解技術(shù)術(shù)語 ● 材料可能已過時 訪問專門項(xiàng)目專家 ● 利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題 ，及問題的原因和解決辦法 ● 費(fèi)時 ● 分析難度大 ● 需要水平高的訪問者 培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵點(diǎn) 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案 績效問題是否很重要 ， 公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能 。 經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致產(chǎn)生新的素質(zhì)需求或改變原有的素質(zhì)需求 。 準(zhǔn)備備用設(shè)備 （ 幻燈片的文件復(fù)本 、 額外的幻燈機(jī)燈泡 ） 以防設(shè)備出 問題 。 支持水平 描述 在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教 高 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計劃 實(shí)踐技能 支持 讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會 強(qiáng)化 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能 參與 參與培訓(xùn) 鼓勵 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目 低 接受 支持 允許雇員參加培訓(xùn)； 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 同事支持 同事可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用 。 互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) ： 指由公眾網(wǎng)或私人網(wǎng)進(jìn)行傳遞 ， 并由瀏覽器進(jìn)行演示的培訓(xùn)方式 。 （ 6） 根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評定培訓(xùn)的成效 。 第四講 培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐 一、案例 二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐的最大 “ 悲劇 ” ——偏離人力資源管理準(zhǔn)則 一、案例 野口音光的培訓(xùn)觀念 D:\ 海爾員工培訓(xùn) D:\海爾培訓(xùn)例 .doc “ 大通曼哈頓 ” 的智力投資 D:\\―大通曼哈頓 ” doc GE自白：我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人？ D:\\GE自白：我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人（案例） .doc 二、 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐的最大 “ 悲劇 ” ——偏離人力資源管理準(zhǔn)則 企業(yè)目標(biāo)與員工期望的高度一致 員工的收益與企業(yè)的成果正比例分享 企業(yè)的增長與員工的成長同步 第五講 人力資源開發(fā) 一、 人員開發(fā)的時代因素變化 二、 人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較 三、 人員開發(fā)方式 四、 人員開發(fā)規(guī)劃過程 一、 人員開發(fā)的時代因素變化 ※ 人員開發(fā)： 是指 為雇員今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互助以及個性和能力的測評等活動 。