【正文】 一部門內(nèi)部進行輪換 。 角色扮演 指讓被試者扮演經(jīng)理或其他雇員的角色 。 2 人員測評 人員測評 收集信息的基礎(chǔ)上為雇員提供有關(guān)其行為、 交流類型 、 技能等方面的反饋 。 ? 許多公司都已經(jīng)加強了對核心競爭力的關(guān)注，減少了對特定類型的經(jīng)理的需要。 3． 培訓是否帶來了人員行為上的改變 。 六、培訓效果評估 評價標準 1． 接受培訓的人員對培訓的反應(yīng) 。 （ 3） 調(diào)查職工關(guān)于培訓的改進建議 。 六、培訓效果評估 評價方法 ★ 培訓結(jié)業(yè)時的評定方法 （ 1） 應(yīng)用學識技能的測驗評定培訓成效 。 （ 4） 分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效 。 收益： 指公司從培訓計劃中獲得的價值 。 績效成果： 是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用 。 l 虛擬現(xiàn)實： 可為受訓者提供三維學習方式的計算機技術(shù) 。 智能指導(dǎo)系統(tǒng)有三種類型：指導(dǎo) 、 訓練和授權(quán) 。 這種培訓綜合了文本 、 圖表 、 動畫 、 及錄像等視聽手段 。 這類方法包括在職培訓 、 仿真模擬法 、 案例研究 、 商業(yè)游戲 、 角色扮演和行為示范 。 培訓教師也可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓者進行培訓成果轉(zhuǎn)化 。 四、 培訓成果的轉(zhuǎn)化 管理者支持 管理者支持 （ manager support） 指受訓者的上司 。 設(shè)置應(yīng)用所學技能的目標 。 推廣能力 （ generalization） 指受訓者在遇到與學習環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時 ， 將所學技能 （ 語言知識 、 動作技能等 ） 應(yīng)用于工作上的能力 。 分發(fā)評估資料 （ 測驗 、 培訓效果反饋表 、 調(diào)查問卷 ） 。 安排培訓設(shè)施和房間 。培訓管理包括： 將課程和培訓計劃通知雇員 。 素質(zhì)模型可用來確定培訓需求 ， 還可用來進行雇員開發(fā) 。 第四 ， 確定導(dǎo)致有效或無效行為的素質(zhì) 。 怎樣確認各種素質(zhì)并開發(fā)出素質(zhì)模型 ？ 首先 ， 要明確被分析的工作或職位 。 如重新設(shè)計工作或給雇員調(diào)換工作崗位 ， 這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實 。 （ 這屬于目標問題 ） 業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報 ， 同時對業(yè)績差的員工給予懲罰 。 他們以前很少受過或根本沒有受到過任何培訓 ， 或者是所接受的培訓是無效的 （ 這屬于個體特征問題 ） 。 （ 3）讓雇員作好接受培訓的準備。 將所獲取的信息與規(guī)范 、 目標進行比較 感知 、 檢測環(huán)境的變化 對行動進行改進 五、 學習型組織學習的不同分類 —雙環(huán)學習 雙環(huán)學習 ：根據(jù)外界環(huán)境的變化來調(diào)整企業(yè)的目標 ,使企業(yè)目標能更好地反映外界的需要 。 四、兩種決定論影響學習和培訓 目標決定論： 目標 → 問題 → 手段 （我稱為知識重建的模式之一） 在實際管理活動中，這種模式只是企業(yè)全部資源配置模式的一種。 加工存儲 （ working storage） 和 語義編碼 （ semantic encoding） 都與短期記憶有關(guān) 。 有意義的學習背景資料 （ 范例 、 問題 ） 可為編碼過程提供一些線索 。 這些事件包括： 影響注意力的刺激物的密度和頻率變化 。 ? 成人是帶著一定的問題去參與學習的 。 成人學習理論（ Adult Learning Theory） 成人學習理論 是在滿足成人學習這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 。 期望理論 （ Expectation Theory） 期望理論 認為一個人的行為基于三個因素：行為預(yù)期、實現(xiàn)手段和效價。 “ 需要 ” （ need） 是一個人在一段時間內(nèi)每一時刻感到的不足 。 目標 會通過指導(dǎo)精力和注意力的分配 ， 激勵個人為達到目標而進行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式 。 示范 （ modeling） 指讓那些已掌握了學習成果的雇員向受訓者展示自己的業(yè)績 。 根據(jù)社會學習理論 ， 學習還受個人自我效能的影響 。 強化理論包括以下幾個過程：正強化是對滿意行為成果的加強，負強化是對不良結(jié)果的排除。態(tài)度包括認知成分 （ 信念 ） 、 情感成分 （ 感情 ） 和目的成分 （ 個人根據(jù)自己的學習態(tài)度而采取的行為方式 ） 。 例如 ， 一個管理者必須要知道績效評估過程的步驟 （ 如 ， 收集信息 、 分析數(shù)據(jù) 、 與雇員進行評估訪談 ） 才能對雇員進行評價 。語言信息是雇員工作所需的特定知識 。 缺少人性化交流。 企業(yè)培訓大學可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓實踐與培訓政策來控制成本 。 培訓者將會遇到更多的指令和矛盾沖突。 矩陣模型 既要向培訓部門經(jīng)理，又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作的一種模型。 客戶模型 根據(jù)客戶模型組建的培訓部門負責滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓需求。 培訓人員是他們負責培訓領(lǐng)域內(nèi)的專家。 培訓可以為雇員在現(xiàn)任崗位 、 晉升 、 平級調(diào)動 、 轉(zhuǎn)崗和降級這些人力資源計劃中可能擔當更大的責任做好準備 。 ， 還是出現(xiàn)問題時才進行 ， 抑或是因為看見競爭對手搞培訓才跟著做 。 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 對公司決策的影響 經(jīng)營戰(zhàn)略影響公司的各種技術(shù)類型和水平 。 開發(fā)角色 項目設(shè)計者 培訓教材開發(fā)者 評價者 了解成人教育的特點；具有信息反饋 、 寫作 、 應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標的能力 。 意義： ◆ 創(chuàng)造智力資本的途徑 ◆ 培訓不僅僅是一項費用，它更是一項人力資 本的投資，會使整個組織收益。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。 二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 培訓內(nèi)容： ? 知識、技能、能力 ? 一般性內(nèi)容（市場通用）、特殊性內(nèi)容（企業(yè)專用） ? 普及性內(nèi)容（所有員工）、專項性內(nèi)容（個別工種） ? 管理、科技、業(yè)務(wù) ? 各階層培訓、各職能培訓 二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 培訓類型： 不同類型的培訓所占的比重 （一般情況） 49%36%32% 32%19%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%工作技能與工作地點相關(guān)定向職業(yè)安全與健康師帶徒基本技能其他二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 ? 培訓類型： 不同類型的培訓所占的比重 （特定情況） 0102030405060708090100新員工適應(yīng)管理績效評估個人電腦團隊建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)才能性別困擾雇傭/選拔過程對培訓者的培訓新設(shè)備操作提供培訓提供組織內(nèi)部培訓從內(nèi)、外部都提供培訓只從外部提供培訓二、培訓內(nèi)容、類型及企業(yè)政策 企業(yè)政策： ※ 貝克爾理論： 自費 企業(yè)付費 普及性內(nèi)容 （所有員工） 專項性內(nèi)容 （個別工種） 一般性內(nèi)容（市場通用） 特殊性內(nèi)容 （企業(yè)專用） ※ 職業(yè)生涯理論 新進員工 老員工 三、培訓責任、角色和能力 培訓責任 人力資源管理人員 管理部門 準備用于技能培訓的資料 提供技術(shù)信息 協(xié)調(diào)各方面對培訓的工作 監(jiān)測培訓的需要 管理和安排脫產(chǎn)培訓 管理在職培訓 協(xié)調(diào)工作計劃和員工開發(fā)工作 對員工的發(fā)展和未來潛力持續(xù)討論 培訓角色與所需能力 分析 /評估角色 研究者 需求分析家 評估者 了解行業(yè)知識；應(yīng)用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力 。 角色 能力 行政管理者角色 應(yīng)用計算機能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進行成本 —收益分析；項目管理；檔案管理的能力 。 （ 比如被認為有管理才能的雇員 ） 還是面向全體雇員 。 確定培訓目標 ? 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃包括確認 、 分析 、 預(yù)測和規(guī)劃人力資源領(lǐng)域內(nèi)的變革以幫助公司適應(yīng)變化中的經(jīng)營條件 。 ? 經(jīng)營條件 經(jīng)營條件決定了特定的人力資源需求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 人事戰(zhàn)略對培訓的內(nèi)在要求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 不同戰(zhàn)略的培訓需求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 不同戰(zhàn)略的培訓需求 五、培訓職能部門的組建模式 模型 如何組織 優(yōu)點 不足之處 學院模型 培訓部門將由一名主管人會同一組對特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家來共同領(lǐng)導(dǎo)。 可能會導(dǎo)致受訓者失去學習的動力 。 大量的涉及類似專題的培訓項目是由客戶開發(fā)出來的 。 培訓者可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識 。 保證了在公司某一部門內(nèi)部開展的有價值的培訓