【正文】 一部門內部進行輪換 。 角色扮演 指讓被試者扮演經(jīng)理或其他雇員的角色 。 2 人員測評 人員測評 收集信息的基礎上為雇員提供有關其行為、 交流類型 、 技能等方面的反饋 。 ? 許多公司都已經(jīng)加強了對核心競爭力的關注，減少了對特定類型的經(jīng)理的需要。 3． 培訓是否帶來了人員行為上的改變 。 六、培訓效果評估 評價標準 1． 接受培訓的人員對培訓的反應 。 （ 3） 調查職工關于培訓的改進建議 。 六、培訓效果評估 評價方法 ★ 培訓結業(yè)時的評定方法 （ 1） 應用學識技能的測驗評定培訓成效 。 （ 4） 分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效 。 收益： 指公司從培訓計劃中獲得的價值 。 績效成果： 是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用 。 l 虛擬現(xiàn)實： 可為受訓者提供三維學習方式的計算機技術 。 智能指導系統(tǒng)有三種類型：指導 、 訓練和授權 。 這種培訓綜合了文本 、 圖表 、 動畫 、 及錄像等視聽手段 。 這類方法包括在職培訓 、 仿真模擬法 、 案例研究 、 商業(yè)游戲 、 角色扮演和行為示范 。 培訓教師也可利用內部簡訊的形式指導受訓者進行培訓成果轉化 。 四、 培訓成果的轉化 管理者支持 管理者支持 （ manager support） 指受訓者的上司 。 設置應用所學技能的目標 。 推廣能力 （ generalization） 指受訓者在遇到與學習環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時 ， 將所學技能 （ 語言知識 、 動作技能等 ） 應用于工作上的能力 。 分發(fā)評估資料 （ 測驗 、 培訓效果反饋表 、 調查問卷 ） 。 安排培訓設施和房間 。培訓管理包括： 將課程和培訓計劃通知雇員 。 素質模型可用來確定培訓需求 ， 還可用來進行雇員開發(fā) 。 第四 ， 確定導致有效或無效行為的素質 。 怎樣確認各種素質并開發(fā)出素質模型 ？ 首先 ， 要明確被分析的工作或職位 。 如重新設計工作或給雇員調換工作崗位 ， 這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實 。 （ 這屬于目標問題 ） 業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報 ， 同時對業(yè)績差的員工給予懲罰 。 他們以前很少受過或根本沒有受到過任何培訓 ， 或者是所接受的培訓是無效的 （ 這屬于個體特征問題 ） 。 （ 3）讓雇員作好接受培訓的準備。 將所獲取的信息與規(guī)范 、 目標進行比較 感知 、 檢測環(huán)境的變化 對行動進行改進 五、 學習型組織學習的不同分類 —雙環(huán)學習 雙環(huán)學習 ：根據(jù)外界環(huán)境的變化來調整企業(yè)的目標 ,使企業(yè)目標能更好地反映外界的需要 。 四、兩種決定論影響學習和培訓 目標決定論： 目標 → 問題 → 手段 （我稱為知識重建的模式之一） 在實際管理活動中，這種模式只是企業(yè)全部資源配置模式的一種。 加工存儲 （ working storage） 和 語義編碼 （ semantic encoding） 都與短期記憶有關 。 有意義的學習背景資料 （ 范例 、 問題 ） 可為編碼過程提供一些線索 。 這些事件包括： 影響注意力的刺激物的密度和頻率變化 。 ? 成人是帶著一定的問題去參與學習的 。 成人學習理論（ Adult Learning Theory） 成人學習理論 是在滿足成人學習這一特定需要的理論基礎上發(fā)展起來的 。 期望理論 （ Expectation Theory） 期望理論 認為一個人的行為基于三個因素：行為預期、實現(xiàn)手段和效價。 “ 需要 ” （ need） 是一個人在一段時間內每一時刻感到的不足 。 目標 會通過指導精力和注意力的分配 ， 激勵個人為達到目標而進行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式 。 示范 （ modeling） 指讓那些已掌握了學習成果的雇員向受訓者展示自己的業(yè)績 。 根據(jù)社會學習理論 ， 學習還受個人自我效能的影響 。 強化理論包括以下幾個過程：正強化是對滿意行為成果的加強，負強化是對不良結果的排除。態(tài)度包括認知成分 （ 信念 ） 、 情感成分 （ 感情 ） 和目的成分 （ 個人根據(jù)自己的學習態(tài)度而采取的行為方式 ） 。 例如 ， 一個管理者必須要知道績效評估過程的步驟 （ 如 ， 收集信息 、 分析數(shù)據(jù) 、 與雇員進行評估訪談 ） 才能對雇員進行評價 。語言信息是雇員工作所需的特定知識 。 缺少人性化交流。 企業(yè)培訓大學可以通過開發(fā)統(tǒng)一的培訓實踐與培訓政策來控制成本 。 培訓者將會遇到更多的指令和矛盾沖突。 矩陣模型 既要向培訓部門經(jīng)理，又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作的一種模型。 客戶模型 根據(jù)客戶模型組建的培訓部門負責滿足公司內某個職能部門的培訓需求。 培訓人員是他們負責培訓領域內的專家。 培訓可以為雇員在現(xiàn)任崗位 、 晉升 、 平級調動 、 轉崗和降級這些人力資源計劃中可能擔當更大的責任做好準備 。 ， 還是出現(xiàn)問題時才進行 ， 抑或是因為看見競爭對手搞培訓才跟著做 。 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 對公司決策的影響 經(jīng)營戰(zhàn)略影響公司的各種技術類型和水平 。 開發(fā)角色 項目設計者 培訓教材開發(fā)者 評價者 了解成人教育的特點；具有信息反饋 、 寫作 、 應用電子系統(tǒng)和設定目標的能力 。 意義： ◆ 創(chuàng)造智力資本的途徑 ◆ 培訓不僅僅是一項費用，它更是一項人力資 本的投資，會使整個組織收益。這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。 二、培訓內容、類型及企業(yè)政策 培訓內容： ? 知識、技能、能力 ? 一般性內容（市場通用）、特殊性內容（企業(yè)專用） ? 普及性內容（所有員工）、專項性內容（個別工種） ? 管理、科技、業(yè)務 ? 各階層培訓、各職能培訓 二、培訓內容、類型及企業(yè)政策 培訓類型： 不同類型的培訓所占的比重 （一般情況） 49%36%32% 32%19%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%工作技能與工作地點相關定向職業(yè)安全與健康師帶徒基本技能其他二、培訓內容、類型及企業(yè)政策 ? 培訓類型： 不同類型的培訓所占的比重 （特定情況） 0102030405060708090100新員工適應管理績效評估個人電腦團隊建設領導才能性別困擾雇傭/選拔過程對培訓者的培訓新設備操作提供培訓提供組織內部培訓從內、外部都提供培訓只從外部提供培訓二、培訓內容、類型及企業(yè)政策 企業(yè)政策： ※ 貝克爾理論： 自費 企業(yè)付費 普及性內容 （所有員工） 專項性內容 （個別工種） 一般性內容（市場通用） 特殊性內容 （企業(yè)專用） ※ 職業(yè)生涯理論 新進員工 老員工 三、培訓責任、角色和能力 培訓責任 人力資源管理人員 管理部門 準備用于技能培訓的資料 提供技術信息 協(xié)調各方面對培訓的工作 監(jiān)測培訓的需要 管理和安排脫產(chǎn)培訓 管理在職培訓 協(xié)調工作計劃和員工開發(fā)工作 對員工的發(fā)展和未來潛力持續(xù)討論 培訓角色與所需能力 分析 /評估角色 研究者 需求分析家 評估者 了解行業(yè)知識；應用計算機能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力 。 角色 能力 行政管理者角色 應用計算機能力；選擇和確定所需設施能力；進行成本 —收益分析；項目管理；檔案管理的能力 。 （ 比如被認為有管理才能的雇員 ） 還是面向全體雇員 。 確定培訓目標 ? 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃包括確認 、 分析 、 預測和規(guī)劃人力資源領域內的變革以幫助公司適應變化中的經(jīng)營條件 。 ? 經(jīng)營條件 經(jīng)營條件決定了特定的人力資源需求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 人事戰(zhàn)略對培訓的內在要求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 不同戰(zhàn)略的培訓需求 四、戰(zhàn)略性的培訓 – 不同戰(zhàn)略的培訓需求 五、培訓職能部門的組建模式 模型 如何組織 優(yōu)點 不足之處 學院模型 培訓部門將由一名主管人會同一組對特定課題或在特定的技術領域具有專業(yè)知識的專家來共同領導。 可能會導致受訓者失去學習的動力 。 大量的涉及類似專題的培訓項目是由客戶開發(fā)出來的 。 培訓者可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識 。 保證了在公司某一部門內部開展的有價值的培訓