【正文】 訓(xùn)者有實踐機會 強化 與受訓(xùn)者共同探討進展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能 參與 參與培訓(xùn) 鼓勵 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項目 低 接受 支持 允許雇員參加培訓(xùn)； 承認培訓(xùn)的重要性 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 同事支持 同事可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用 。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 管理者支持 管理者支持 （ manager support） 指受訓(xùn)者的上司 。 自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的作用 。 設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標 。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 理論 強調(diào)重點 適用條件 同因素 理論 培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點可預(yù)測且穩(wěn)定 例子：設(shè)備使用培訓(xùn) 激勵推廣理論 一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境 工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈 例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn) 認知轉(zhuǎn)換理論 有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶 各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 —自我管理戰(zhàn)略 自我管理 （ selfmanagement） 指個人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試 。 推廣能力 （ generalization） 指受訓(xùn)者在遇到與學(xué)習(xí)環(huán)境類似但又不完全一致的問題和情況時 ， 將所學(xué)技能 （ 語言知識 、 動作技能等 ） 應(yīng)用于工作上的能力 。 1 在受訓(xùn)者培訓(xùn)記錄或人事檔案中記錄課程結(jié)果 。 分發(fā)評估資料 （ 測驗 、 培訓(xùn)效果反饋表 、 調(diào)查問卷 ） 。 準備備用設(shè)備 （ 幻燈片的文件復(fù)本 、 額外的幻燈機燈泡 ） 以防設(shè)備出 問題 。 安排培訓(xùn)設(shè)施和房間 。 準備并印制一些培訓(xùn)前所需的材料 ， 如閱讀資料和測試項目 。培訓(xùn)管理包括： 將課程和培訓(xùn)計劃通知雇員 。 素質(zhì)的冰山模型 知識、技能 態(tài)度 個性、人格 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 三、培訓(xùn)準備 —合理培訓(xùn)計劃 ? 為什么培訓(xùn) — 目標（組織的目標和個人期望一致） ? 什么人參加培訓(xùn) — 管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者 ? 在什么地方培訓(xùn) — 課堂、現(xiàn)場、多媒體、其它企業(yè)。 素質(zhì)模型可用來確定培訓(xùn)需求 ， 還可用來進行雇員開發(fā) 。包括對一個或幾個 “ 明星 ” 工作者進行分析 ， 對熟悉工作情況的人展開調(diào)查 ， 根據(jù)從其他公司獲得的優(yōu)秀工作者的標準來開發(fā)各種素質(zhì)要求 。 第四 ， 確定導(dǎo)致有效或無效行為的素質(zhì) 。 經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致產(chǎn)生新的素質(zhì)需求或改變原有的素質(zhì)需求 。 怎樣確認各種素質(zhì)并開發(fā)出素質(zhì)模型 ？ 首先 ， 要明確被分析的工作或職位 。它可以是知識、技能、態(tài)度、價值觀，或個體特征。 如重新設(shè)計工作或給雇員調(diào)換工作崗位 ， 這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實 。 雇員是否能獲得及時 、 準確 、 建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的工作績效的反饋 （ 這屬于反饋問題 ） 。 （ 這屬于目標問題 ） 業(yè)績優(yōu)秀員工是否會獲得滿意的回報 ， 同時對業(yè)績差的員工給予懲罰 。 雇員們雖受過培訓(xùn) ， 但他們不能在工作中經(jīng)常或根本就不用培訓(xùn)所學(xué)知識 、 技能等 （ 這屬于工作輸入問題 ） 。 他們以前很少受過或根本沒有受到過任何培訓(xùn) ， 或者是所接受的培訓(xùn)是無效的 （ 這屬于個體特征問題 ） 。 高層、中層管理者及培訓(xùn)者 在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點 高層管理者 中層管理者 培訓(xùn)者 組織分析 培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標重要嗎 ？ 培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)： 我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎 ？ 要花多少錢 ？ 我有資金來購買培植訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎 ？ 經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？ 人員分析 哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn) ？ 哪些人需要接受培訓(xùn) ？ 經(jīng)理 ？ 專業(yè)人員 ？ 一線雇員 ？ 我怎樣確定出需要掊訓(xùn)的雇員 ？ 任務(wù)分析 公司擁有具備一定知識 、 技術(shù) 、 能力 、 可參與市場競爭的雇員嗎 ？ 在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平 ？ 哪些任務(wù)需要培訓(xùn) ？ 該任務(wù)需要具備哪些知識 、 技能或其他特點 ？ 培訓(xùn)需求評估的方法及 技術(shù)的優(yōu)缺點 技術(shù) 優(yōu)點 缺點 觀察法 ● 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) ● 將評估活動對工作的干擾降至最低 ● 需要水平高的觀察者 ● 雇員的行為方式有可能因為被觀察而受影響 調(diào)查問卷 ● 費用低廉 ● 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) ● 易于對數(shù)據(jù)進行歸納總結(jié) ● 時間長 ● 回收率可能會很低 ， 有些答案不符合要求 ● 不夠具體 閱讀技術(shù)手冊 和記錄 ● 有關(guān)工作程序的理想信息來源 ● 目的性強 ● 有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源 ● 你可能不了解技術(shù)術(shù)語 ● 材料可能已過時 訪問專門項目專家 ● 利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題 ，及問題的原因和解決辦法 ● 費時 ● 分析難度大 ● 需要水平高的訪問者 培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵點 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案 績效問題是否很重要 ， 公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能 。 （ 3）讓雇員作好接受培訓(xùn)的準備。 ● 人員分析包括： （ 1） 弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識 、 技術(shù) 、能力的欠缺 （ 與培訓(xùn)有關(guān)的事宜 ） 還是屬于個人動機或工作設(shè)計方面的問題 。 將所獲取的信息與規(guī)范 、 目標進行比較 感知 、 檢測環(huán)境的變化 對行動進行改進 五、 學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類 —雙環(huán)學(xué)習(xí) 雙環(huán)學(xué)習(xí) ：根據(jù)外界環(huán)境的變化來調(diào)整企業(yè)的目標 ,使企業(yè)目標能更好地反映外界的需要 。 手段決定論： 問題 手段 — 機會 —途徑 —目標 （ 我稱為知識重建的模式之二 ） 潛能 我們在考察和企業(yè)實踐中發(fā)現(xiàn)還存在著另一種重要的模式，它更能讓企業(yè)明確和實現(xiàn)目標，許多目標來源于手段。 四、兩種決定論影響學(xué)習(xí)和培訓(xùn) 目標決定論： 目標 → 問題 → 手段 （我稱為知識重建的模式之一） 在實際管理活動中，這種模式只是企業(yè)全部資源配置模式的一種。 推廣 （ generalizing） 能在類似而非絕對相同的環(huán)境中應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容 。 加工存儲 （ working storage） 和 語義編碼 （ semantic encoding） 都與短期記憶有關(guān) 。 三、 學(xué)習(xí)過程 預(yù)期 （ expectancy） 指 學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)過程中的思想狀態(tài) 。 有意義的學(xué)習(xí)背景資料 （ 范例 、 問題 ） 可為編碼過程提供一些線索 。 增強材料 （ 刺激物 ） 的感性特征以吸引學(xué)習(xí)者對這些特征的注意 。 這些事件包括： 影響注意力的刺激物的密度和頻率變化 。 信息加工理論（ Information Processing Theory） 與其他學(xué)習(xí)理論相比 ， 信息加工理論更注重于培訓(xùn)項目學(xué)習(xí)的內(nèi)在加工過程 。 ? 成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的 。 ? 成人有進行自我指導(dǎo)的需求 。 成人學(xué)習(xí)理論（ Adult Learning Theory） 成人學(xué)習(xí)理論 是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 。 實現(xiàn)手段（ instrumentality） 執(zhí)行特定的行為（如，參加一項培訓(xùn)計劃）與特定成果或獎賞（如，能更好地執(zhí)行工作）之間存在關(guān)聯(lián)。 期望理論 （ Expectation Theory） 期望理論 認為一個人的行為基于三個因素：行為預(yù)期、實現(xiàn)手段和效價。 馬斯洛和奧爾德弗的需要理論注重的是生理需求 、相關(guān)需求 （ 與他人交往的需求 ） 和成就需求 （ 自尊 、自我實現(xiàn) 。 “ 需要 ” （ need） 是一個人在一段時間內(nèi)每一時刻感到的不足 。 該理論說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標和目的會有助于學(xué)習(xí) ， 這一點可從培訓(xùn)課程計劃中略見一斑 。 目標 會通過指導(dǎo)精力和注意力的分配 ， 激勵個人為達到目標而進行戰(zhàn)略開發(fā)來影響行為方式 。 業(yè)績回顧 （ pastacplishments） 指讓雇員建立一個成功業(yè)績的檔案 。 示范 （ modeling） 指讓那些已掌握了學(xué)習(xí)成果的雇員向受訓(xùn)者展示自己的業(yè)績 。 一個人的自我效能可通過這樣幾種方法來提高： 口頭規(guī)勸 （ verbal persuasion