【正文】 活動可以在整個公司進(jìn)行傳播 。 即時性，沒有場地限制。 言語信息 （ verbal information） 包括名稱或標(biāo)識 、 事實及知識體系 。 這些概念和規(guī)則對解決問題 、 服務(wù)顧客和發(fā)明產(chǎn)品至關(guān)重要 。 態(tài)度 （ attitude） 是指一個人偏好某種行為方式的信念和情感的綜合 。 學(xué)習(xí)成果 二、學(xué)習(xí)理論 ? 強化理論（ Reinforcement Theory） ? 社會學(xué)習(xí)理論 （ Social Learning Theory） ? 目標(biāo)設(shè)定理論 （ Goal Setting Theory） ? 需要理論（ Needs Theory） ? 期望理論 （ Expectation Theory） ? 成人學(xué)習(xí)理論 （ Adult Learning Theory） ? 信息加工理論 （ Information Processing Theory） 強化理論（ Reinforcement Theory） 強調(diào)人們愿意采取或避免某些行為是依據(jù)這些行為過去導(dǎo)致的結(jié)果來決定的。 社會學(xué)習(xí)理論（ Social Learning Theory） 指人們通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識淵博的人 （ 示范 ） 的行為而進(jìn)行的學(xué)習(xí) 。 邏輯證明 （ logical verification） 指論證新任務(wù)和已完成的任務(wù)之間的聯(lián)系 ， 當(dāng)雇員遇到困難時 ， 培訓(xùn)者和管理者可以提醒他們曾成功地學(xué)會了類似的事情 。 目標(biāo)設(shè)定理論 （ Goal Setting Theory） 目標(biāo)設(shè)定理論 認(rèn)為行為方式由一個人潛意識的目標(biāo)和目的決定 。 需要理論（ Needs Theory） 需要理論 解釋了雇員對某一種學(xué)習(xí)成果的價值取向 。 ） 需求理論說明為激勵學(xué)習(xí) ， 培訓(xùn)者應(yīng)了解受訓(xùn)者的需要并使培訓(xùn)內(nèi)容與這些需求相一致 。 效價（ valence） 是一個人對一種成果的評價（如，對能更好地執(zhí)行一項工作的重要性的評價）。 ? 成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗 。 信息加工模型還注重外部事件對學(xué)習(xí)的影響 。 口頭指令 、 圖象 、 圖表 、 和各種圖示有助于將培訓(xùn)內(nèi)容編碼存入記憶 。 知覺 （ perception） 指對從環(huán)境當(dāng)中獲取的信息進(jìn)行組織整理 ， 使其被加工處理并能作為行動指南 。 滿足 （ gratifying） 指學(xué)習(xí)者通過運用所學(xué)內(nèi)容所獲得的回報 ， 這種滿足使學(xué)習(xí)者的反應(yīng)更準(zhǔn)確 ， 而且還能提供對工作績效成果進(jìn)行激勵或強化的信息 。 五、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)的不同分類 —單環(huán)學(xué)習(xí) 單環(huán)學(xué)習(xí) ： 單環(huán)學(xué)習(xí)是在組織目標(biāo)確定的情況下 ,不斷調(diào)整組織的運作及結(jié)果與已定目標(biāo)進(jìn)行比較 ,使二者更接近 。 （ 2） 明確誰需要培訓(xùn) 。 （ 這屬于戰(zhàn)略問題 ） 雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作 。 績效預(yù)期是否明確 （ 工作輸入 ） 且不存在實現(xiàn)績效的障礙 ， 比如不合適的工具或設(shè)備 。 其他一些解決辦法 。 素質(zhì)模型： 是要確定完成每項工作所需的素質(zhì)及與之相應(yīng)的知識、技能、行為方式和個體特征。 第三 ， 區(qū)分有效與無效的工作者 。 第五 ， 使模型產(chǎn)生效用 。 ? 什么時間培訓(xùn)、培訓(xùn)多長時間 — 時期、周期 ? 培訓(xùn)什么內(nèi)容 — 重新培訓(xùn)、接著培訓(xùn) ? 培訓(xùn)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn) — 成果轉(zhuǎn)化和評價 ? 用什么方式培訓(xùn) — 觀摩 、 反饋 、 實踐 、聽課 三、培訓(xùn)準(zhǔn)備 —培訓(xùn)管理 對培訓(xùn)計劃前 、 計劃中 、 計劃后的各項活動進(jìn)行的協(xié)調(diào)工作 。 準(zhǔn)備指導(dǎo)過程中需用的資料 （ 幻燈片復(fù)本 、 案例 ） 。 在指導(dǎo)期間提供輔助支持 。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 （ transfer of training） 受訓(xùn)者必須要有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運用于工作當(dāng)中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化看兩種能力。 自我管理包括： 判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的 最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用 。 自我強化 。 支持網(wǎng) （ support work） 是指由兩個或兩個以上的受訓(xùn)者組成的 、 愿意面對面討論所學(xué)能在工作中應(yīng)用的小組 。 傳遞法： 要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式 。 五、 培訓(xùn)方法 新技術(shù)培訓(xùn)方法 多媒體培訓(xùn)： 把視聽培訓(xùn)和計算機培訓(xùn)結(jié)合在一起的培訓(xùn)方法 。 智能指導(dǎo)系統(tǒng)： 運用人工智能進(jìn)行指導(dǎo)的系統(tǒng) 。 內(nèi)部網(wǎng)培訓(xùn) （ intrabased training） 指通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)開展的培訓(xùn) ， 它只面向公司內(nèi)部雇員 ， 公司外部人員則不能獲得這種培訓(xùn) 。 反應(yīng)成果： 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識 ， 包括對設(shè)施 、 培訓(xùn) 教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺 。 間接成本： 與培訓(xùn)的設(shè)計 、 開發(fā)或講授并不直接相關(guān) 。 （ 3） 調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上下級主管或下屬 ， 根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效 。 （ 7） 根據(jù)可否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)來評價培訓(xùn)的成效 。 對參加培訓(xùn)的職工 ， 在開訓(xùn)和結(jié)訓(xùn)時 ， 用同樣的方式調(diào)查職工對工作的態(tài)度 。 （ 6） 根據(jù)受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效 。 培訓(xùn)中的每一步學(xué)習(xí)過程是否滿足或達(dá)到了培訓(xùn)所提出的要求 。 ※ 因素變化： ? 組織中向上的中級管理層階梯已經(jīng)被計算機所改變，甚至在某種程度上已經(jīng)被計算機所替代了。 學(xué)位教育 組織通過為雇員支付大學(xué)教育費用鼓勵員工攻讀高級學(xué)位如工商管理碩士等 。 練習(xí)包括可能出現(xiàn)在經(jīng)理辦公桌文件籃內(nèi)的文件 ，參與者要閱讀這些材料并回答問題 。 三、 人員開發(fā)方式 序號 開發(fā)方式 開發(fā)方法 如何開發(fā) 3 在職體驗 雇員體驗在工作中面臨的各種關(guān)系 、 難題 、需求 、 任務(wù)及其他事項 。 降級 雇員的責(zé)任和權(quán)力的消減 同其他組織臨時性合作 4 人際互助 雇員通過與組織中資深成員的交往來開發(fā)其自身的潛能 ， 并增進(jìn)對公司的了解 。 可鼓勵雇員 ，幫助其開發(fā)技能 ， 并能提供激勵和反饋 。 想要開發(fā)什么 ？ 提供開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo) 。 行動 。 第六講 職業(yè)生涯與 職業(yè)生涯管理 一、相關(guān)概念 二、傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較 三、職業(yè)生涯發(fā)展模式 四、職業(yè)生涯發(fā)展階段 五、職業(yè)生涯管理體系 六、職業(yè)規(guī)劃 七、組織的職業(yè)規(guī)劃 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 一、相關(guān)概念 ♀ 職業(yè)生涯 （ career）是指 “ 一個人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗方式 ” 。 ♀ 心理契約 （ psychological contract）指勞資雙方對對方的期望值。 ? 生命周期模式 （ lifecycle models） 雇員在職業(yè)生涯過程中面臨的特定發(fā)展任務(wù) ， 并經(jīng)歷的不同的生命階段或事業(yè)生涯階段 。 △ 實際檢驗 （ reality check） 指雇員從公司獲得信息 ， 了解公司如何評價其技能和知識 ， 及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃（ 如潛在的晉升機會或平級調(diào)動 ） 。 畫一張時間表 ， 列出重大事件 。 如果你有無限的資源 ， 你會做什么 ？ 理想的環(huán)境應(yīng)是什么樣的 ？ 理想的環(huán)境是否與第 3步相吻合 ？ 第 5步： 一份理想的工作 （ 設(shè)立現(xiàn)在的目標(biāo) ） 現(xiàn)在 ， 思考一下通過可利用資源來獲取一份理想的工作 。 比如 ， 個人可能作為銷售顧問進(jìn)入銷售部門 ， 接著晉升為帳務(wù)主管 ，隨后提升為銷售經(jīng)理 ， 最終成了分管銷售的副總裁 。 組織觀點 ?明確組織未來的員工需求 ?評價個人潛能及培訓(xùn)需求 ?匹配組織需求與個人能力 ?審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系 個人觀點 ?明確 個人 能力和興趣 ?規(guī)劃 人生 和工作目標(biāo) ?評價 組織 內(nèi)外的可選擇途徑 ?關(guān)注 興趣 和目標(biāo)隨職業(yè)與人生階段的變化而變化 個人職業(yè)生涯 組織及個人的職業(yè)規(guī)劃觀點 七、組織的職業(yè)規(guī)劃 開發(fā)需求 ——目前的職位 為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業(yè)知識和技能： 開發(fā)需求 ——未來的職位 今后的職位所應(yīng)具備的專業(yè)知識和技能： 理想工作： 開發(fā)活動 經(jīng)理和雇員需要一起完成以下活動內(nèi)容： 開發(fā)目標(biāo)： 描述已達(dá)到了開發(fā)需求的行為或結(jié)果： 結(jié)果： 日期： 雇員簽名： 經(jīng)理簽名： 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 如何選擇職業(yè) ? 四大類個人特征影響人們對職業(yè)的選擇 ? ? 興趣：人們趨向于從事自認(rèn)為與其興趣相符的職業(yè) 。 八、個人的職業(yè)規(guī)劃 職業(yè)路徑（單、雙路徑） 開始 花幾年在大公司學(xué)習(xí)技能并建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系 擴(kuò)展 開始兼職以開發(fā)更多技能 ， 建立門路 ， 樹立聲譽 變化 開創(chuàng)公司；去為較小的公司工作；轉(zhuǎn)行 職業(yè)中期 更新技能；享受帶薪假；返回校園以獲證書；在非盈利組織獲得經(jīng)驗 職業(yè)終端 轉(zhuǎn)向有吸引力的項目如作為短期雇員和分包商 職業(yè)生涯時間 新型 “ 輕便 ” 的職業(yè)路徑 雙重職業(yè)生涯路徑例示