【正文】 題 ） 。 如重新設(shè)計(jì)工作或給雇員調(diào)換工作崗位 ， 這些辦法成本較高也許不太現(xiàn)實(shí) 。 第四 ， 確定導(dǎo)致有效或無效行為的素質(zhì) 。培訓(xùn)管理包括： 將課程和培訓(xùn)計(jì)劃通知雇員 。 分發(fā)評估資料 （ 測驗(yàn) 、 培訓(xùn)效果反饋表 、 調(diào)查問卷 ） 。 設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo) 。 培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 。 這種培訓(xùn)綜合了文本 、 圖表 、 動畫 、 及錄像等視聽手段 。 l 虛擬現(xiàn)實(shí)： 可為受訓(xùn)者提供三維學(xué)習(xí)方式的計(jì)算機(jī)技術(shù) 。 收益： 指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值 。 六、培訓(xùn)效果評估 評價(jià)方法 ★ 培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的評定方法 （ 1） 應(yīng)用學(xué)識技能的測驗(yàn)評定培訓(xùn)成效 。 六、培訓(xùn)效果評估 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1． 接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng) 。 ? 許多公司都已經(jīng)加強(qiáng)了對核心競爭力的關(guān)注，減少了對特定類型的經(jīng)理的需要。 角色扮演 指讓被試者扮演經(jīng)理或其他雇員的角色 。 導(dǎo)師 經(jīng)驗(yàn)豐富 、 卓有成效的高級雇員 ， 幫助缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的人 （ 受助者 ） 進(jìn)行人員開發(fā) 。 經(jīng)理要同雇員共同討論人員開發(fā)的問題 。工作經(jīng)歷包括職位、職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和工作任務(wù)。 ? 組織模式 （ anizationbased models） 也表明職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷一系列階段 ， 但在這種模式中 ， 職業(yè)生涯發(fā)展包括了雇員的學(xué)習(xí) ， 以使雇員有更好的表現(xiàn) 。 第 2步： 我是誰 ？ （ 考察自己擔(dān)當(dāng)?shù)牟煌巧?） 利用 3 5卡片 ， 在每張卡片上寫下 “ 我是誰 ” 的答案 。 個(gè)人為中心的職業(yè)規(guī)劃 關(guān)注個(gè)人需求而非組織需要 。 ? ? 社會背景：這一類別包括的幾個(gè)因素是個(gè)人父母的社會經(jīng)濟(jì)狀況 、 教育程度及職業(yè)水平等 。 這些是個(gè)人能那個(gè)遵循的職業(yè)路徑以在特定的組織中獲得提升 。 五、 職業(yè)生涯管理體系 ——自我評估練習(xí)舉例 活動 （ 目標(biāo) ） 第 1步： 我現(xiàn)在處于什么位置 ？ （ 了解目前職業(yè)現(xiàn)狀 ） 思考一下你的過去 、 現(xiàn)在和未來 。 職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)歷四個(gè)階段： 探索階段、立業(yè)階段、（職業(yè)）維持階段、離職階段。 制定什么樣的時(shí)間表 ？ 根據(jù)雇員在開發(fā)過程中的進(jìn)展 ， 由經(jīng)理幫助雇員制定一份切實(shí)可行的時(shí)間表 。 確定目標(biāo) 。 晉升 指提升到一個(gè)新的職位 ， 面臨更多的挑戰(zhàn) ，并賦予更多的責(zé)任和權(quán)力 。 籃中練習(xí) 是對管理人員管理工作的模擬 。 第四講 培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐 一、案例 二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐的最大 “ 悲劇 ” ——偏離人力資源管理準(zhǔn)則 一、案例 野口音光的培訓(xùn)觀念 D:\ 海爾員工培訓(xùn) D:\海爾培訓(xùn)例 .doc “ 大通曼哈頓 ” 的智力投資 D:\\―大通曼哈頓 ” doc GE自白：我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人？ D:\\GE自白：我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)經(jīng)理人（案例） .doc 二、 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)踐的最大 “ 悲劇 ” ——偏離人力資源管理準(zhǔn)則 企業(yè)目標(biāo)與員工期望的高度一致 員工的收益與企業(yè)的成果正比例分享 企業(yè)的增長與員工的成長同步 第五講 人力資源開發(fā) 一、 人員開發(fā)的時(shí)代因素變化 二、 人員培訓(xùn)與開發(fā)的比較 三、 人員開發(fā)方式 四、 人員開發(fā)規(guī)劃過程 一、 人員開發(fā)的時(shí)代因素變化 ※ 人員開發(fā)： 是指 為雇員今后發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職體驗(yàn)、人際互助以及個(gè)性和能力的測評等活動 。 （ 5） 根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)的人員的報(bào)告來評定培訓(xùn)成效 。 （ 6） 根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來評定培訓(xùn)的成效 。 直接成本： 參與培訓(xùn)的所有雇員包括受訓(xùn)者 ， 培訓(xùn)教師 、 咨詢 人員和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材 料和設(shè)施費(fèi)用；設(shè)備或教室的租金或購買費(fèi)用；交 通費(fèi)用 。 互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) ： 指由公眾網(wǎng)或私人網(wǎng)進(jìn)行傳遞 ， 并由瀏覽器進(jìn)行演示的培訓(xùn)方式 。 團(tuán)體建設(shè)法包括冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí) 、 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí) 。 支持水平 描述 在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教 高 作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃 實(shí)踐技能 支持 讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會 強(qiáng)化 與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況；并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能 參與 參與培訓(xùn) 鼓勵 通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目 低 接受 支持 允許雇員參加培訓(xùn)； 承認(rèn)培訓(xùn)的重要性 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 同事支持 同事可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用 。 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論 理論 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn) 適用條件 同因素 理論 培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同 工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測且穩(wěn)定 例子：設(shè)備使用培訓(xùn) 激勵推廣理論 一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境 工作環(huán)境不可預(yù)測且變化劇烈 例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn) 認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶 各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境 四、 培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 —自我管理戰(zhàn)略 自我管理 （ selfmanagement） 指個(gè)人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試 。 準(zhǔn)備備用設(shè)備 （ 幻燈片的文件復(fù)本 、 額外的幻燈機(jī)燈泡 ） 以防設(shè)備出 問題 。 素質(zhì)的冰山模型 知識、技能 態(tài)度 個(gè)性、人格 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 三、培訓(xùn)準(zhǔn)備 —合理培訓(xùn)計(jì)劃 ? 為什么培訓(xùn) — 目標(biāo)（組織的目標(biāo)和個(gè)人期望一致） ? 什么人參加培訓(xùn) — 管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者 ? 在什么地方培訓(xùn) — 課堂、現(xiàn)場、多媒體、其它企業(yè)。 經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變會導(dǎo)致產(chǎn)生新的素質(zhì)需求或改變原有的素質(zhì)需求 。 雇員是否能獲得及時(shí) 、 準(zhǔn)確 、 建設(shè)性和具體的有關(guān)他們的工作績效的反饋 （ 這屬于反饋問題 ） 。 高層、中層管理者及培訓(xùn)者 在培訓(xùn)需求評估中關(guān)注的重點(diǎn) 高層管理者 中層管理者 培訓(xùn)者 組織分析 培訓(xùn)對實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎 ？ 培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)： 我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎 ？ 要花多少錢 ？ 我有資金來購買培植訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎 ？ 經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？ 人員分析 哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn) ？ 哪些人需要接受培訓(xùn) ？ 經(jīng)理 ？ 專業(yè)人員 ？ 一線雇員 ？ 我怎樣確定出需要掊訓(xùn)的雇員 ？ 任務(wù)分析 公司擁有具備一定知識 、 技術(shù) 、 能力 、 可參與市場競爭的雇員嗎 ？ 在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平 ？ 哪些任務(wù)需要培訓(xùn) ？ 該任務(wù)需要具備哪些知識 、 技能或其他特點(diǎn) ？ 培訓(xùn)需求評估的方法及 技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn) 技術(shù) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 觀察法 ● 得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) ● 將評估活動對工作的干擾降至最低 ● 需要水平高的觀察者 ● 雇員的行為方式有可能因?yàn)楸挥^察而受影響 調(diào)查問卷 ● 費(fèi)用低廉 ● 可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) ● 易于對數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) ● 時(shí)間長 ● 回收率可能會很低 ， 有些答案不符合要求 ● 不夠具體 閱讀技術(shù)手冊 和記錄 ● 有關(guān)工作程序的理想信息來源 ● 目的性強(qiáng) ● 有關(guān)新的工作和生產(chǎn)過程中新產(chǎn)生的工作所包含任務(wù)的理想信息來源 ● 你可能不了解技術(shù)術(shù)語 ● 材料可能已過時(shí) 訪問專門項(xiàng)目專家 ● 利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題 ，及問題的原因和解決辦法 ● 費(fèi)時(shí) ● 分析難度大 ● 需要水平高的訪問者 培訓(xùn)需求評價(jià)的關(guān)鍵點(diǎn) 明確培訓(xùn)是否是最佳的解決問題的方案 績效問題是否很重要 ， 公司是否有因生產(chǎn)率下降或顧客流失而蒙受巨大損失的可能 。 手段決定論： 問題 手段 — 機(jī)會 —途徑 —目標(biāo) （ 我稱為知識重建的模式之二 ） 潛能 我們在考察和企業(yè)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)還存在著另一種重要的模式，它更能讓企業(yè)明確和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，許多目標(biāo)來源于手段。 三、 學(xué)習(xí)過程 預(yù)期 （ expectancy）