【導讀】企業(yè)人力資源管理師三級考試預測考題A卷。愛國、守法、自強忠誠、審慎、勤勉。自強、規(guī)范、嚴謹誠信、敬業(yè)、公道。輕重緩急一個樣遵守制度一致化。獎勵懲罰一刀切避免人治。領導可以用職業(yè)紀律規(guī)范處罰一切違反職業(yè)紀律的行為。在職業(yè)紀律面前，人人平等。即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子。對得起良心，拿工資問心無愧。集體主義合理利己主義。社會主義溫和功利主義。非強制性及社會性、倡導性非利己性及條件性、自制性。非明確性及自主性、人本性非功利性及普遍性、可為性

　　

【正文】 由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成 “審批稿”，最終交由企業(yè)的總經理或負責人審查批準簽字蓋章，并頒布執(zhí)行。 （ 2 分） 設計考評方法的基本原則是什么？ 從工作適用性角度為不同員工設計合適的績效考評方法 。 (10 分 ) 答案：評分標準： P53(14 分 ) （ 1）關注政府有關部門發(fā)布的 年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基 準線、預警線、控制下線來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自法權益。 ① 基準線。對 產發(fā)展正常、經營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準線，調整工資水平。 （ 2 分） ② 預警線。對于生產發(fā)展快，經濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預警線的范圍內調整。 （ 2 分） ③ 控制下線。針對當 年經濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。 （ 2 分） （ 2）定期進行 勞動力市場工資水平的市場調查，掌握上線、中線、下線三條線，對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清所處位置，決定是否應當調整本企業(yè)工資，以及具體調整的幅度。 （ 4 分）尚學優(yōu)教育機構 （ 3）關注 消費者物價指數，為了不使員工的生活水平降低，在物價指數上升的時候，工資應當相應的調整。 （ 4 分） 二、計算題 (共 1 題，共 18 分 ) 某醫(yī)務所 9 月份連續(xù) 10 天的就診人數如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為 15 分鐘，時間利用率為 85%。又知，需要按照一定比例配備輔助人員、勤雜人員各 1 人，同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，需要增加 1 名醫(yī)務人員。 ① 在保證 95%可靠性 (t=)前提 下，求出該醫(yī)務所每天的就診人數上限。（ 10 分） 答案： （ P3運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數） 根據十天內的就診統(tǒng)計數據，可求得每天的就診人數的均值 X 和標準差 ?如下： ????????? ?? 10 1101351321101251301 ?nXXni i 123（人） 2()XXn??? ? ﹦ ≈ 8(人次 ) 且已知保證 95%可靠性前提下 , ? ﹦ 所以 ，醫(yī)務所每天就診人數的上限為： X ＋ ? X? ﹦ 123＋ 8≈ 139(人 ) ② 求該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數量。 （ 8 分） 某醫(yī)務所 9 月份連續(xù) 10 天就診人數統(tǒng)計表 時間 就診人數 時間 就診人數 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 答案： 該 醫(yī) 務 所 每 天 診 病 總 工 作 時 間該 醫(yī) 務 所 必 要 的 醫(yī) 務 人 員 數 ＝ 每 個 醫(yī) 務 人 員 實 際 工 作 時 間 除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此139 15 60 8 = ≈71810 處各配備 1 人）。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加 1 名醫(yī)務人員，因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數量為： 5＋ 2＋ 1＝ 8 人。 三、綜合分析題（本題共 3 題，每 2 小題 20 分，第 3 題 22 分，共 62分） 某公司隨著業(yè)務擴張，組織與人力資源管理問題成為影響發(fā)展的瓶頸。部門之間、職位之間的職責與權限缺乏明確的，扯皮推諉的現象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠 ；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事。人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊；員工適用方面，上級和下屬之間的私人感情成為決定性的因素；激勵機制方面，考核中的主觀性和隨意性嚴重。什么職位什么報酬沒有一個系統(tǒng)的體系，新人引入的時候與市場工資缺乏對比和參考的標準。 面對這樣嚴峻的形勢，該公司人力資源總監(jiān)開始制定人力資源管理的變革方案并著手進行變革，變革首先從進行工作崗位分析、確定職位價值開始， 進而 完成整個變革方案。 請問該公司人力資源總監(jiān)為什么從工作崗位分析工作開始做起？ （ 20 分） 答案： 評分標準： （ P 即工作崗位分析的 6 個作用 ） （ 20 分） （ 1） 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎； （ 3 分） （ 2） 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據； （ 3 分） （ 3） 工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件； （ 3 分） （ 4） 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提； （ 3 分） （ 5） 是工作崗位評價的基礎，為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎； （ 3 分） （ 6）更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。 （ 5 分） 利用問卷調查員工的培訓需求是培訓組織者較常采用的一種培訓需求信息調查方法。東方股份公司上半年產品質量問題嚴重，已經失去二個大的訂單，造成直接經濟損失達 108 萬余元。該公司董事會認為，主要原因在于新錄用的員工生產技術能力方面的問題，計劃進行全員業(yè)務能力培訓，提高質量。但任何形式的培訓都應該從培訓需求分析工作做起，該公司計劃進行全員需求分析調查。 （ 1）在進行調查問卷的設計時，應注意哪些問題？。 （ 10 分） （ 2） 請為該公司設計一份員工培訓需求調查表。 （ 10 分） 答案：評分標準 : P12 P125（ 20 分） （ 1）在進行調查問卷的設計時，應注意的問題： （ 10 分） ①問題清楚明了，不會產生歧義； （ 2 分） ②語言簡潔； （ 2 分） ③問卷盡量采用匿名方式； （ 2 分） ④多采用客觀問題方式，易于填寫； （ 2 分） ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見。 （ 2 分） （ 2） 員工培訓需求調查表 （ 10 分） 姓名 所屬部門 職位 一、未來 1～ 3 年內的職業(yè)發(fā)展目標 二、當前工作中遇到的主要問題 三、結合工作需要與自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望公司舉辦哪些培訓 培訓項目 培訓內容 期望培訓時間 期望培訓方式 管理能力提升 目標管理 有效授權管理藝術 激勵管理 溝通與協調管理 ?? 業(yè)務知識培訓 （根據員工所在的崗位靈活選擇） 現場管理 精益生產培訓 ?? 品牌宣傳與市場策略 優(yōu)質的客戶服務技巧 ?? 預算規(guī)劃與編制 成本分析與控制 采購合同管理 工作分析與評估 四、除了上述所列舉的培訓項目，您認為還有什么是急需培訓的 近日，常熟市人民法院一審判決原告職培與被告常熟市阿拉法派服飾有限公司存在勞動關系，并判決被告給付原告 400 元仲裁費用。 法院查明，原告職培的丈夫申某系被告公司駕駛員。從 2021 年 10 月上旬開始，原告夫婦一起居住在被告公司宿舍。同年 10 月 12 日，原告開始在被告公司上班，不料下午即在被告公司車間使用釘扣機工作時被機器打傷右手中指。 事發(fā)后，被告公司派人將原告送至常熟市中醫(yī)院治療，原告被診斷為右手中指骨折，實施了內固定術，被告公司法定代表人陳某在原告的醫(yī)藥費收據上簽名，支付了原告部分醫(yī)藥費用。 后來，原告夫婦為事故善后事宜與被告公司協商時，雙方沒能達成一致意見，原告為此向常熟市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求被告給付工傷保險待遇。針對原告這一申請，被告公司辯稱雙方沒有建 立勞動關系，被告公司近期也沒有招收錄用過任何員工，同時否認原告系在被告公司受傷的事實。為此，原告只好向常熟市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與被告公司之間存在事實勞動關系。仲裁過程中，由于上班時間僅半天，除了看病記錄、證人和兩張被告公司簽字的醫(yī)藥費收據外，原告無法提供任何被告公司用工方面的證據。為此，常熟市勞動爭議仲裁委員會于今年年初以證據不足為由駁回了原告要求確認勞動關系的請求。原告不服仲裁裁決，于今年 2 月向法院提起民事訴訟。 如果由您來審理此案，您將如何處理，或者認為常熟法院應該如何判決？（ 20 分） 答案 ： 評分標準： （ 20 分） 實踐當中，簽訂書面勞動合同能夠有效地規(guī)范用人單位的用工行為，保護勞動者合法權益，同時也是勞動者獲得工傷保險待遇的前提條件。 本案的特殊之處，在于傷害事故發(fā)生在勞動者上班的第一天，而且雙方也沒有簽訂勞動合同，為此，勞動者只能通過協商 —— 調解 —— 仲裁 —— 訴訟的程序，首先確認雙方之間的勞動關系，然后才能辦理工傷認定事宜并最終獲得和享受相關工傷保險待遇。 案件審理中，原告提供不出能夠證明雙方之間存在勞動關系的直接證據，如工資單或其他工資支付憑證，也沒有公司向其發(fā) 放的 “ 工作證 ” 、 “ 服務證 ” 等能夠證明職工身份的證件，但是原告于工作時間在被告公司車間使用機器而受傷的事實屬實，再加上醫(yī)院就診記錄、公司報銷醫(yī)藥費用記錄和在場其他勞動者提供的證言，這些間接證據已經形成了一條證據鎖鏈。最終，法官 比較分析 原、被告雙方之間證據的證明力大小之后，認定原告所主張涉案事實發(fā)生的可能性遠遠大于涉案事實不存在的可能性，故采信原告的訴訟主張。