【導讀】的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學歷教育也不同；資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細項職業(yè)；場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；專業(yè)能力為簡答題、計算題、綜合題；要求，第二場為“卷冊二：專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容：常用法律手冊；各章節(jié)考點所占比例見下表。實施計劃）的統(tǒng)一，效激勵員工的過程。

　　

【正文】 勞務外派與引進 員工招聘活動的實施 四、本章內(nèi)容講解 第二章 人員招聘與配置 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 【知識要求】 一、內(nèi)部招募的特點（教材第 58～ 59 頁） 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選 拔人才，尤其是高層管理者。 （ 1）優(yōu)點：（ 2020年 5 月考試單選題、 2020 年 11 月考試案例分析題） 準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。 （ 2）不足： 因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。容易抑制創(chuàng)新。 二、外部招募的特點（教材第 59～ 60 頁） 1．優(yōu)勢：（ 2020 年 11月考試案例分析題） （ 1）帶來新思想和新方法。從而產(chǎn)生“鯰魚效應”。 （ 2）有利于招聘一流人才。 （ 3）樹立形象的作用。 2．外部招募也有以下不足：（ 2020年 5月考試多選題） （ 1）篩選難度 大，時間長。 （ 2）進入角色慢。 （ 3）招募成本大。 （ 4）決策風險大。 （ 5）影響內(nèi)部員工的積極性。 【能力要求】 一、選擇招聘渠道的主要步驟（教材第 59～ 60 頁） 選擇招聘渠道的主要步驟如下：（ 2020年 11 月考試單選題） （ 1）分析單位的招聘要求。 （ 2）分析潛在應聘人員的特點。 （ 3）確定適合的招聘來源。 （ 4）選擇適合的招聘方法。 二、參加招聘會的主要程序（教材第 61 頁）（ 2020 年 5月考試多選題） 內(nèi)部招募的主要方法 助理人力資源師三級精講班第 9講講義 單選題 例題： 一、單選題 1. 通過 （ ），單位應聘者可以直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。 A、獵頭公司 B、招聘洽談會 C、人才交流中心 D、熟人推薦法 答案： B 教材： P63 解析：本題考察點 — 基本問題掌握的清晰度。 二、多項選擇題 1．校園招聘應注意的事項有（ ）。 A、對學生感興趣的問題作好準備 B、注重對學生的職業(yè)指導 C、了解大學生的就業(yè)政策與規(guī)定 D、注意腳踏幾只船的現(xiàn)象 E、企業(yè)應盡快地與學生簽署協(xié)議 答案： ABCD 教材： P6566 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。 三、簡答題 招聘會要做哪些準備工作 ? 答案： 6 點 教材： P61 解析：①準備展位 ②準備資料和設備 ③招聘人員的準備 ④與協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會后的工作 第二單元 對應聘者進行初步篩選 【知識要求】 一、筆試的適用范圍和特點（教材第 66～ 67 頁） 1．筆試的適用范圍 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法（ 2020 年 11 月考試單選題）。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的 適應性（ 2020年 11 月考試多選題）。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。 2．筆試的特點（ 2020年 5 月考試多選題） （ 1）筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。 （ 2）筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初 次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。 【能力要求】 一、篩選簡歷的方法（教材第 67～ 68 頁）（ 2020年 11 月考試多選題） 1．分析簡歷結(jié)構(gòu)。 通常應聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到 過去的時間排列方法。相關經(jīng)歷常被突出表述。 2．審察簡歷的客觀內(nèi)容。 在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工 作經(jīng)歷和個人成績 4 個方面。 3．判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。 要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否 與空缺崗位相關并符 合要求。要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時 間和類別。 4．審查簡歷中的邏輯性。 比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他 所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。 5．對簡歷的整體印象。 篩選申請表的方法 二、篩選申請表的方法（教材第 68頁）（ 2020年 11月考試案例分析題） 申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下： 1. 判斷應聘者的態(tài)度。 2. 關注與職業(yè)相關的問題。在篩選時 要注意分析其離職的原因、求職動機，對那些頻繁離 職人員加以關注。 3. 注明可疑之處。要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。 例題： 一、單選題 1.（ ）是一種古老而又最基本的人員選拔方法。 A、面試 B、心理測試 C、筆試 D、情景模擬測試 答案： C 教材： P66 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。 二、多選題 1. 筆試主要通過測試應聘者 ( )的差異，判斷該應聘者對招聘職位的適應性。 A、基礎知識 B、能力素質(zhì) C、行為能力 D、心理素質(zhì) E、發(fā)展?jié)摿? 答案： AB 教材： P66 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。 面試及其目標 助理人力資源師三級精講班第 10 講講義 面試的基本程序 【能力要求】 一、面試的基本程序（教材第 71～ 72 頁） 1．面試前的準備階段 面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取? 2．面試開始階段 3．正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。 4．結(jié)束面試階段 不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對某一種對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。 5．面試評價階段 評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。 二、面試的方法（教材第 73～ 74 頁） 1．初步面試與診斷面試 診斷面 試：進行實際能力與潛力的測試；用人部門負責，人力資源部門參與；對組織錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。 2．結(jié)構(gòu)化面試特點：對所有應聘者均按同一標準進行。 3．非結(jié)構(gòu)化面試特點：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。 面試提問的技巧 三、面試提問的技巧（教材第 75～ 76 頁） 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗的積累。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。主要提問方式有：（ 2020 年 5月考試多選題） 1．開放式提問。 開放式提問 讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（ 2020 年 5月考試單選題） 2．封閉式提問。 封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。（ 2020年 11 月考試單選題） 3．清單式提問。 清單式提問即鼓勵應聘者在從眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。 4．假設式提問。 假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點（ 2020年 11月考試單選題）。 5．重復式提問。 重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確 性。 6．確認式提問。 確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。 7．舉例式提問。 這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問（ 2020 年 11 月考試單選題）。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的并與其過去從事的工作相關的事例，從中總結(jié)和評價應聘者的相應能力。 例題： 一、單選題 1．在面試的準備階段 ,不需要（ ）。 A、確定面試的目的 B、選擇面試的類型 C、設計面試的問題 D、提出面試的預算 答案： D 教材： P71 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。 二、多選題 應聘者面試目標的內(nèi)容有（）。 A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B、充分了解自己關心的問題 C、反映過去企業(yè)的工作方式 D、確定自己是否來此單位工作 E、展現(xiàn)自己的實際技能水平 答案： ABDE 教材： P7071 解 析：本題考察點 — 基本問題的理解。一般來說，應聘者應明確以下目標： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。 （ 4）充分地了解自己關心的問題。 （ 5）決定是否愿意來該單位工作等。 助理人力資源師三級精講班第 11 講講義 其他選拔方法 第四單元 其他選拔方法 【知識要求】（教材第 77～ 81 頁） 1．人格測試：重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適人才，則需進行人格測試。人格測試的目的是為了解應試 者的人格特質(zhì)。 2．興趣測試：一般來說，可將人們的興趣分為 6類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。 3．能力測試：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某潛在能力的一種心理測試。這種預測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。 能力測試內(nèi)容一般可分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。 4．情境模擬測試法：用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 ① 情境模擬測試適用：比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售 人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。（ 2020年 5月考試多選題） 主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試（ 2020年 11月考試多選題）。 ② 情境模擬測試的分類：根據(jù)內(nèi)容不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等（ 2020年 11 月考試單選題）。 【能力要求】 情境模擬測試的應用 情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模糊競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的 情境模擬 方法主要有兩種： 1．公文處理模擬法。公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法（ 2020 年 5月考試單選題）。應當將應聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點。 為保證測試的有效性，這些文件的編寫逼真、準確，應從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。 2．無領導小組討論法。（ 2020 年 5月考試簡答題） 這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的?！? 例題： 一、單 選題 1．（ ）是經(jīng)過多年的實踐得以充實完善 ,并被證明是很有效的管理干部測試方法。 A、公文處理模擬法 B、即席發(fā)言 C、無領導小組討論 D、角色扮演 答案： A 教材： P79 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。公文處理模擬法應當將應聘者的崗位勝任能力與遠程 發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點。 二、多選題 1. 情景模擬測試的常用方法有（ ）。 A、公文處理模擬法 B、訪談法 C、決策模 擬競賽法 D、案例分析法 E、無領導小組討論法 答案： AE 教材： P7