【導(dǎo)讀】組織中的活動(dòng)包括作業(yè)活動(dòng)和管理活動(dòng)兩大部。管理的作用組織需要合作、協(xié)作或協(xié)調(diào)，這樣管理就應(yīng)運(yùn)而生了。人類對(duì)于管理的需要是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和組織規(guī)模的。不斷壯大而日益明顯的。組織所獲得的這些人力資源、金融。資源、物資資源和信息資源，就構(gòu)成了組織的“投入”。成果是組織活動(dòng)過程的最。效率是指投入和產(chǎn)出。本保值增值為主要終極目標(biāo)的組織為營利性組織，以滿足社會(huì)利益和履行社會(huì)責(zé)任為主要終極目標(biāo)的組織為非營利性組織。協(xié)助管理基層管理人員及其工作的人。，處于組織的最高層，主要負(fù)責(zé)組織的戰(zhàn)略管理，并在對(duì)外交往中以代表組織的“官方”身份出面。事務(wù)授權(quán)給下級(jí)去處理，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決定和監(jiān)督權(quán)。權(quán)變管理原則指根據(jù)具體情況不同而因地制宜、靈活應(yīng)變地開展管理工作。通過追蹤檢查與評(píng)價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)決

　　

【正文】 7 章 管理思想的演變 第 1 節(jié) 古典管理思想 差別工資制： 指 對(duì)完成與未完成工作定額的工人按不同的計(jì)件工資率水平 來計(jì)算和發(fā)放工資的一種計(jì)件工資制度。 科學(xué)管理理論 。 弗雷德里克 泰羅 ， 科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父。泰勒認(rèn)為科學(xué)管理的根本目的是謀求最高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗(yàn)管理。 四條科學(xué)管理必 須遵守的基本原則 ： 1 對(duì)工人操作的每一個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用來替代舊的、單憑經(jīng)驗(yàn)警醒的勞動(dòng)操作。（關(guān)鍵在于以一種科學(xué)去替代工人的個(gè)人判斷，包括每個(gè)人每個(gè)動(dòng)作的嚴(yán)格規(guī)則，以及所有工具和操作條件的完善化和標(biāo)準(zhǔn)化。） 2 科學(xué)挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使工人成為能采用新方法的人，而不是聽由工人以任意的方式去選擇操作方法或進(jìn)行自我培養(yǎng)。 3 管理人員與工人之間親密協(xié)作，以保證一切工作都按建立起來的規(guī)章制度去辦。（精心制定一套組織制度對(duì)影響工人日常工作的動(dòng)機(jī)進(jìn)行科學(xué)研究，進(jìn)而使工人按已形成的科學(xué)規(guī)律干活） 4 管理人員與工 人在工作和職責(zé)上要有分工，各自承擔(dān)最適合的工作，以代替將所有的工作和大部分責(zé)任都推卸給工人的辦法。 一般管理理論。法約爾 管理五大職能和有效管理的十四條原則。 法約爾將管理活動(dòng)分為計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等 五大管理職能 ，并進(jìn)行了相應(yīng)的分析和討論。 法約爾認(rèn)為 十四項(xiàng)管理原則 是： 1勞動(dòng)分工； 2權(quán)責(zé)對(duì)等； 3 紀(jì)律嚴(yán)明； 4統(tǒng)一指揮；5 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)； 6 個(gè)人利益服從整體利益； 7 報(bào)酬； 8 集權(quán)； 9 等級(jí)鏈； 10 秩序； 11 公平； 12 人員穩(wěn)定； 13 首創(chuàng)性； 14 團(tuán)結(jié)精神。 行政性組織 指以合理合法權(quán)力作為基礎(chǔ)，具有明確的分工、清晰的等級(jí)關(guān) 系、詳盡的規(guī)章制度和非人格化的互相關(guān)系、人員的正規(guī)選拔及職業(yè)定向等特征的組織系統(tǒng)。 行政組織理論。馬克斯 .韋伯 。它的行政組織理念認(rèn)為，理想的行政組織體系就是所謂的“官僚制”，這一行政組織體系包括六個(gè)方面的內(nèi)容： ； ； ； 明確的工資和升遷機(jī)會(huì)； ； ，不帶個(gè)人情感目標(biāo)。 第 2 節(jié) 行為管理思想 霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)說 。 1924 年開始，美國西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進(jìn)行 了一系列試驗(yàn)。最初的目的是根據(jù)科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。后來 梅奧 參加該項(xiàng)試驗(yàn)，研究心理和社會(huì)因素對(duì)工人勞動(dòng)過程的影響。 1933年出版了《工業(yè)文明的人類問題》，提出著名的 “人際關(guān)系學(xué)說 ”，開辟了行為 管理 科學(xué)研究的道路。 提出了與古典管理理論不同的 新觀點(diǎn) ： 1工人是“社會(huì)人”，而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”。作為復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)成員，金錢并非刺激積極性的唯一動(dòng)力，他們還有社會(huì)、心理方面的需求，因此社會(huì)和心理因素等方面所形成的動(dòng)力，對(duì)效率有更大影響。 2 企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組 織”，這種非正式組織是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于具有共同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大影響。 3新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過對(duì)職工“滿足度”的增加，來提高工人的“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的。 人性假設(shè)理論。 X理論 ,是一種建立在 經(jīng)濟(jì)人 的人性理論假設(shè)基礎(chǔ)上的管理理論 ,而不是一種人性理論 .X理論闡述的是 :假設(shè)人都是 經(jīng)濟(jì)人 ,那么管理者應(yīng)如何去進(jìn)行相應(yīng)的管理 .X 理論是麥克雷戈概括后提出來的 ,內(nèi)容要點(diǎn) : ,他們都盡量地逃避工 作。 ，漠視組織的要求。 ,不愿意負(fù)任何責(zé)任 ,而心甘情愿地受別人指揮，沒有創(chuàng)造性。 ，易受人煽動(dòng)。 對(duì)策 ： 運(yùn)用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段迫使工人工作，對(duì)工人嚴(yán)加監(jiān)督和控制。麥克雷戈總結(jié)和概括了馬斯洛等人的 自我實(shí)現(xiàn)人 的的人性假設(shè)理論 ,提出了一種與 X理論相對(duì)立的理論 —— Y理論 . 內(nèi)容要點(diǎn)： ,如果環(huán)境條件有利的話 ,人們工作起來就像游戲和休息一樣自然。 標(biāo)的唯一方法 ,人們?cè)趫?zhí)行工作任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制 。 ,一般人不僅樂于接受任務(wù) ,而且會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任 . ,智謀和解決組織問題的創(chuàng)造性。 ,一般人的潛力只利用了一部分 ,人們中間蘊(yùn)藏著極大的潛力。 對(duì)策： 實(shí)行以人為中心的、寬容的、民主的管理方式，以使員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)很好的結(jié)合起來，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。 第 3 節(jié) 定量管理思想 定量管理思想 的核心是把運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和電子計(jì)算機(jī)用于管理決策和提高組織效率。 特點(diǎn)是： 1力求養(yǎng)活決策中的個(gè)人藝術(shù)成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來尋 求決策工作的科學(xué)化； 2各種可行方案均以效益高低作為評(píng)判的依據(jù)，有得于實(shí)現(xiàn)決策方案的最優(yōu)化； 3 廣泛使用電子計(jì)算機(jī)作為輔助決策的手段，使復(fù)雜問題能在較短時(shí)間內(nèi)得到解決的方案。 第 4 節(jié) 系統(tǒng)和權(quán)變管理思想 系統(tǒng)管理思想。系統(tǒng) 指由若干互相依存的部分以一定的形式組合而成的一個(gè)整體。系統(tǒng)包括 4個(gè)基本方面 ： 1 投入 2 轉(zhuǎn)換 3產(chǎn)出 4 反饋。組織作為一個(gè)轉(zhuǎn)換系統(tǒng)，是由互相依存的眾多要素所組成的。 管理人員的作用就是確保組織中各部分功能得到互相的協(xié)調(diào)和有機(jī)的整合，以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。系統(tǒng)分為封閉性系統(tǒng)和開放性系統(tǒng)。 權(quán)變管理思想。權(quán) 變 指相機(jī)而變、隨機(jī)制宜、隨機(jī)應(yīng)變。管理中運(yùn)用權(quán)變?cè)?，就是要根?jù)具體環(huán)境條件的不同而采取相應(yīng)不同的管理方式。 權(quán)變理論的 中心思想 是： 1企業(yè)組織是社會(huì)大系統(tǒng)中的一個(gè)開放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響。因此，必須根據(jù)企業(yè)組織在社會(huì)大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應(yīng)的組織管理措施，從而保持對(duì)環(huán)境的最佳適應(yīng)。 2組織的活動(dòng)是在不斷變動(dòng)的條件下以反饋形式趨向組織目標(biāo)的過程。因此，必須根據(jù)組織的近遠(yuǎn)期目標(biāo)以及當(dāng)時(shí)的條件，采取依勢而行的管理方式。 3管理的功效體現(xiàn)在管理活動(dòng)和組織的各要素相互作用的過程中。因此，必須根據(jù)組織的各要素的關(guān)系 類型及各要素與管理活動(dòng)之間相互作用時(shí)的一定函數(shù)關(guān)系來確定不同的管理方式。 第 8 章 事務(wù)型管理與變革管理 第 1 節(jié) 管理者的作用 管理萬能論 認(rèn)為管理者對(duì)組織的成功負(fù)有直接責(zé)任的觀點(diǎn)。它將最高管理者視為組織的中流砥柱，他們能夠克服任何阻礙去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)組織運(yùn)行不良時(shí)，則由管理者承擔(dān)責(zé)任。運(yùn)行良好時(shí)，管理者得到榮譽(yù)。這種觀點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中占據(jù)主導(dǎo)地位，因?yàn)橐话闳丝偸钦J(rèn)為管理者既然在組織中占據(jù)主導(dǎo)地位，就有責(zé)任對(duì)組織的運(yùn)行負(fù)責(zé)，就有能力運(yùn)行好組織。 管理象征論 認(rèn)為管理者對(duì)管理成果的影響是十分有限的。因?yàn)榇嬖谥罅抗芾?者無法控制的因素，組織的成敗在很大程度上歸因于這些無法控制的因素，管理者真正能夠影響的是象征性的成果。 折中論 認(rèn)為管理者所發(fā)揮的作用既不是萬能的也不是無能的，現(xiàn)實(shí)應(yīng)是這兩種觀點(diǎn)的綜合。因?yàn)槊恳粋€(gè)組織中都存在著限制管理者決策和行動(dòng)的內(nèi)外約束力量。 管理者與組織文化。 管理 者與組織文化是相互作用的：管理者既創(chuàng)建了組織文化，又要經(jīng)過組織文化的塑造；既接受組織文化的影響，又對(duì)組織文化的變革產(chǎn)生能動(dòng)作用。在組織文化發(fā)展的不同階段，管理者可以操縱組織中的各種資源，塑造與其管理行為相適應(yīng)的組織文化。 在對(duì)組織文化進(jìn)行變革的時(shí) 候，既要考慮到管理者主觀能動(dòng)性的引導(dǎo)作用，更要考慮到組織文化的已有特點(diǎn)，以達(dá)到管理者的變革行為與組織文化的變革需求相匹配的狀態(tài)，這將是影響組織文化變革能否成功的重要因素。 當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的時(shí)候必然是企業(yè)組織發(fā)展壯大之時(shí)，所以對(duì)于管理者而言，組織文化自然強(qiáng)好，有利于企業(yè)文化集聚，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作準(zhǔn)備。 管理者與組織的外部環(huán)境。 以此可分為持“封閉系統(tǒng)”觀的管理者和“開放系統(tǒng)”觀的管理者，“開放系統(tǒng)”觀的管理者又分被動(dòng)的適應(yīng)者和主動(dòng)的適應(yīng)者。管理者需要看到外部環(huán)境的制約，也要采取措施管理這種外部環(huán)境： 1 對(duì)外部環(huán) 境的適應(yīng)。適者生存，經(jīng)營領(lǐng)域的合理選擇來自于企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的正確評(píng)估。 2 對(duì)外部環(huán)境的控制。主要有兩類策略： 1 是建立有利的外部關(guān)系。包括收購與兼并、簽訂合同與聯(lián)合經(jīng)營、聘用外部董事與企業(yè)顧問人員、廣告宣傳與公共關(guān)系。 2 是改變環(huán)境領(lǐng)域或創(chuàng)造新環(huán)境。 包括多種經(jīng)營和轉(zhuǎn)業(yè)改行。 第 2節(jié) 管理者的兩類使命 事務(wù)型管理 指管理者為了 保證企業(yè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行和日常生產(chǎn)經(jīng)營工作的順利開展而實(shí)施的管理活動(dòng)。 變革型管理 指為了推動(dòng)企業(yè)系統(tǒng)的變革、革新或創(chuàng)新而實(shí)施的管理活動(dòng)。 管理工作性質(zhì)變化來源于組織的內(nèi)部力量和外部力量。 外部力量 包括市場 、競爭、全球化、信息社會(huì)的變化。 事務(wù)型管理強(qiáng)而變革型管理弱 的種種問題： 1強(qiáng)調(diào)短期框架，注重細(xì)枝末節(jié)，側(cè)重回避風(fēng)險(xiǎn)，拘于理性，而很少注重到長期性、全局性和敢冒風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略以及人的價(jià)值觀念的重塑。 2 重視專業(yè)化分工，強(qiáng)調(diào)入盡其職，遵循規(guī)則，而忽略綜合性、工作中的合作配合和全身心投入。 3 強(qiáng)調(diào)對(duì)人的行為的抑制、控制及預(yù)見性，而忽略人的能力的擴(kuò)展以及授權(quán)和激勵(lì)。 4 以上行為的結(jié)果就導(dǎo)致了組織僵化，無革新性，無法應(yīng)對(duì)其市場需求和競爭、技術(shù)環(huán)境的變化。 片面強(qiáng)調(diào)變革型管理而忽略了事務(wù)型管理 ，也可能導(dǎo)致另一類的問題： 1 強(qiáng)調(diào)長期遠(yuǎn) 景，而忽略短期計(jì)劃和預(yù)算； 2 極為重視組織文化的作用，不注重專業(yè)化、結(jié)構(gòu)體系和規(guī)章制度； 3鼓動(dòng)那些不愿利用控制系統(tǒng)也不遵循解決問題的法則的員工，以非正式聯(lián)系的方式集結(jié)在一起。 4 以上做法的結(jié)果最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)處于一種失控的狀態(tài)，使顧客要求的貨品無法按時(shí)交付，預(yù)算的目標(biāo)無法達(dá)到，各種承諾都無法兌現(xiàn)，從而使企業(yè)淪入一種難以維繼、曇花一現(xiàn)的命運(yùn)。事務(wù)型管理與變革型管理是兩類不同的但又需要得到 結(jié)合的管理 。在充滿活力的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)或小型企業(yè)中，其強(qiáng)有力的變革型管理如果能進(jìn)一步與必要的事務(wù)型管理相配合，那么，就能創(chuàng)造出更為有序 的變革過程，使混亂的局面得到控制；而具有較強(qiáng)的事務(wù)型管理能力但行為刻板僵化、缺乏活力的大型企業(yè)，如果能啟動(dòng)變革型管理的力量，則它可望在有秩序的運(yùn)行中產(chǎn)生滿意的變革。 第 9 章 人力資源管理過程 第 1 節(jié) 人力資源管理的任務(wù)與過程 人力資源 指具有能動(dòng)性和開發(fā)價(jià)值的一種重要的生產(chǎn)要素。 人力資源管理 指將人視為生產(chǎn)經(jīng)營中的一種特殊的和寶貴的資源，從有效開發(fā)人力資源的角度進(jìn)行企業(yè)的人事管理工作。 人力資源管理的任務(wù) ： 1 激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神 2 培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力。人力資源管理的 作用 ：滿足企業(yè)和個(gè)人的需要。 人力資源管理的基 本過程： 1確定和選聘有能力的員工。 2 塑造能適應(yīng)組織和不斷更新技能的能干的員工。 3 使員工能長期的保持高績效并形成對(duì)組織的忠誠與奉獻(xiàn)精神。 績 效考核 主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。 第 2節(jié) 人力資源計(jì)劃的制定 人力資源計(jì)劃 指確保整個(gè)其他根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?yàn)檫m當(dāng)?shù)穆毼贿x配到合適數(shù)量和類型的人員，并促進(jìn)工作人員的不斷發(fā)展而進(jìn)行的對(duì)企 業(yè)人力資源的規(guī)劃與安排工作。 人力資源計(jì)劃 的主要內(nèi)容： 1通過任務(wù)目標(biāo)分析，確定人力資源需求計(jì)劃。 人力資源需求計(jì)劃應(yīng)該是企業(yè)未來經(jīng)營狀況的反映。 2 通過職位分析，確定具體的職位空缺計(jì)劃。 職位分析 指旨在確定某項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及應(yīng)尋找具備何種資格條件的人來承擔(dān)這一工作。 職務(wù)說明 指對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)的規(guī)定或說明，通常亦稱為工作說明。 職務(wù)規(guī)范 指雇傭規(guī)范，是對(duì)擔(dān)任某職務(wù)的人應(yīng)具備的任職資格條件的規(guī)定。 3結(jié)合人力資源現(xiàn)狀分析，制定滿足未來人力資源需哎喲的行動(dòng)方案。 要形成一份準(zhǔn)確、全面的人力資源調(diào)查報(bào)告。 要進(jìn)行人員供給預(yù)測：內(nèi)部候選人供給預(yù)測和外部候選人供給預(yù)測。 4 從人力資源開發(fā)需要出發(fā)，制定有益于員工成長和發(fā)展的綜合性的職業(yè)管理計(jì)劃。 職業(yè)生涯 指一個(gè)人從最初進(jìn)入 到最終退出職業(yè)生活所經(jīng)歷的過程，通常包括職業(yè)的探索、確立、維持和衰退幾個(gè)階段。 在員工介入的初期，要促進(jìn)員工的組織化，讓他有向心力。早期就讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候他的沖勁很足。到了中期，要訓(xùn)練中年的員工去幫助年輕的員工，以及解決和防止中年員工知識(shí)老化的問題。到了晚期，要破除對(duì)老員工的偏見。因?yàn)楦呖萍夹袠I(yè)的發(fā)展日新月異，工程技術(shù)人員的知識(shí) 差不多兩年就要更新，要有一個(gè)途徑去充電。所以公司每年最好給他安排這樣一個(gè)途徑，使他的知識(shí)能夠得以不斷地更新。 人力資源計(jì)劃制定的基本原則 ： 1人力資源計(jì)劃應(yīng)該從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的角度來制定。 2 人力資源計(jì)劃制定必須建立在對(duì)基本計(jì)劃前提的預(yù)測基礎(chǔ)上。 3 人力資源計(jì)劃應(yīng)該按照外部一致性和內(nèi)部一致性的要求來編制。 第 3 節(jié) 人力資源管理工作的組織 直線管理人員與人力資源管理部門在人力資源管理中的職責(zé)和分工，每個(gè)組織各有不同。 人力資源管理專家的職責(zé) 主要是： 1制定人力資源管理政策和程序； 2 開發(fā)與選用有效 的人力資源管理方法； 3 評(píng)價(jià)與監(jiān)督人力資源管理活動(dòng)； 4 在人力資源管理有關(guān)的問題上向直線管理者提供建議和協(xié)助。 直線管理者的職責(zé) 主要有兩方面： 1 按照人力資源管理部門訂立的程序和方法從事人力資源管理活動(dòng)； 2 為人力資源管理專家開展工作提供必要的資料信息和配合。 第 4 節(jié) 員工行為的引導(dǎo)與控制 對(duì)員工的行為可以從認(rèn)知、情感、行動(dòng) 3 方面加以考察。 員工行為管理的重要性： 1工作滿意度 ，指 員工對(duì)其所服務(wù)組織及所從事工作的滿意程度，不僅僅影響到他個(gè)人的精神狀態(tài)，而且還影響其工作效率。實(shí)驗(yàn)表明，滿意度與工作效率具有正相關(guān)的關(guān)系。 2