【導(dǎo)讀】蕿蚃羅肆蒅螞膇芁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蠆螁莈蕆蚈襖膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅袈薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)螂裊聿薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿節(jié)羋袈羈肅蚇袈肅莁薃袇膆膃葿袆裊荿蒞蒂羈膂芁蒂肀莇薀薁螀膀蒆薀袂莆莂蕿肄膈莈薈膇肁蚆薇袆芇薂薆罿聿蒈薆肁芅莄薅螁肈芀蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞膇芁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蠆螁莈蕆蚈襖膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅袈薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)螂裊聿薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿節(jié)羋袈羈肅蚇袈肅莁薃袇膆膃葿袆裊荿蒞蒂羈膂芁蒂肀莇薀薁螀膀蒆薀袂莆莂蕿肄膈莈薈膇肁蚆薇袆芇薂薆罿聿蒈薆肁芅莄薅螁肈芀蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞膇芁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂膃薁蠆螁莈蕆蚈襖膁莃螇羆莆艿螆肈腿薈螅袈薄螄羀芇蒀螄肅肀莆螃螂芆節(jié)螂裊聿薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿蝿節(jié)羋袈羈肅蚇袈肅莁薃袇膆膃葿袆裊荿蒞蒂羈膂芁蒂肀莇薀薁螀膀蒆薀袂莆莂蕿肄膈莈薈膇肁蚆薇袆芇薂薆罿聿蒈薆肁芅莄薅螁肈芀蚄袃芃蕿蚃羅肆蒅螞膇芁蒁蟻袇膄莇蝕罿莀芃蝕肂

　　

【正文】 分析 和評(píng)價(jià)； 進(jìn)一步設(shè)計(jì)具體的PRI/PCI/WAI等相關(guān)指標(biāo) ； 再做相應(yīng)的薪酬體系和制度； 薪酬體系的設(shè)置注意把握效率、公平、合理三大原則 之后，對(duì)于落實(shí)新的職責(zé)和任務(wù)等，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作； 注意與人力資源其他模塊的銜接與協(xié)商，使招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬聯(lián)接為有機(jī)整體。 【文件四十六】企業(yè)轉(zhuǎn)制后的人員改革方案是否和其他出版社一樣來做相應(yīng)的安置工作？ 不能夠完全照搬其他出版社或地區(qū)的改革方法，還要結(jié)合我們的實(shí)際情況； 調(diào)查我公司改制前后的 各方面情況； 調(diào)查我們地區(qū)及上級(jí)主管部門的要求； 根據(jù)我們改制后企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略考慮人力資源方面的對(duì)策； 再考慮人力資源管理中，各方面的銜接及與企業(yè)文化的關(guān)系； 還要探討多種渠道征求意見，把將來實(shí)施中的問題，消化到前期的討論之中； 考慮試行方案。 建立方案實(shí)施預(yù)警機(jī)制 建立員工溝通和申訴平臺(tái)，隨時(shí)關(guān)注方案實(shí)施效果 【文件四十七】教育分社編輯希望根據(jù)自身特長調(diào)動(dòng)到文學(xué)分社，請(qǐng)批準(zhǔn) 可以先向本部門提出申請(qǐng)，有部門上報(bào)我們?nèi)肆Y源部； 需要提交自己原來工作情況的自述和 相關(guān)的評(píng)價(jià)材料； 需要提交個(gè)人申請(qǐng)新崗位的理由，包括基本能力、對(duì)于新崗位工作的熟悉程度及其打算等； 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道 供職業(yè)通道 根據(jù)其申請(qǐng)的崗位對(duì)員工做新的崗位測(cè)評(píng) 如果條件合格，允許員工在企業(yè) （ 1）招聘的職位要求； （ 2）崗位職責(zé)要求； （ 3）績效的要求； （ 4）薪酬水平的比較等情況； （ 5）招聘考察中的問題； （ 6）招聘渠道等問題。 重新評(píng)價(jià)和修正招聘的一系列要求 ； 如果是招聘渠道問題，考慮多種招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)、獵頭等； 同時(shí)，可以聯(lián)系行業(yè)協(xié)會(huì)，包括外地行業(yè)組織，來引進(jìn)人才； 招聘過程中注意吸引人才的因素 注意吸引人才的途徑和方法 制定吸引離去骨干員工返聘制度；（二級(jí)規(guī)劃中供不應(yīng)求的措施類問題） 制定老員工兼職多負(fù)擔(dān)工作的獎(jiǎng)勵(lì)制度。 【文件五十】集團(tuán)外第一事業(yè)部認(rèn)為績效考評(píng)體系不公，集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)更容易拿到項(xiàng)目和高獎(jiǎng)金，目前提出兩種解決方案：第一，集團(tuán)內(nèi)外不定期輪換；第二，根據(jù)不同項(xiàng)目組設(shè)計(jì)不同績效考核方案，請(qǐng)給與指導(dǎo)。 (2021年 11 月真題 ) 處理如下： 觀點(diǎn)：在 “積極改革 ”——“一般改革 ”——“延期改革 ”的三種態(tài)度之間，我們應(yīng)該采取 “積極改革 ”的態(tài)度。 回復(fù)： 要從長遠(yuǎn)的居安思危、與時(shí)俱進(jìn)的戰(zhàn)略思維角度，來增強(qiáng)集團(tuán)外項(xiàng)目開發(fā)與管理，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力； （ 1）布局集團(tuán)外開發(fā)市場(chǎng)的新戰(zhàn)略 （ 2）設(shè)置集團(tuán)外開發(fā)市場(chǎng)的的市場(chǎng)份額目標(biāo) （ 3）編制適應(yīng)市場(chǎng)開發(fā)戰(zhàn)略的技術(shù)能力提升的一系列準(zhǔn)備計(jì)劃 建立適應(yīng)新的市場(chǎng)開發(fā)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略及其對(duì)應(yīng)的績效管理戰(zhàn)略和方案 （ 1）績效考評(píng)目標(biāo)方面：注重中短期目標(biāo)； （ 2）行為 /結(jié)果導(dǎo)向方面 ：重視實(shí)際成果； （ 3）個(gè)人 /小組導(dǎo)向方面：個(gè)人和小組綜合評(píng)估。 授權(quán)對(duì)于原有績效問題進(jìn)行更加系統(tǒng)而深入地調(diào)查 授權(quán)對(duì)于與績效相關(guān)問題的廣泛而輻射程度的調(diào)查 有效地解決原有績效與新的戰(zhàn)略目標(biāo)之間的合理、妥善、高效的過渡方案； 注意在相關(guān)制度和措施方面輔助和支持新的戰(zhàn)略及其績效過渡方案，如薪酬為主的配合方面； 注意向第二事業(yè)部吸取好的有效的經(jīng)驗(yàn)和做法； 注意考慮第一事業(yè)部在專業(yè)方面的特殊性，摸索此領(lǐng)域新的人力資源管理及績效的經(jīng)驗(yàn)； 注意把賦予新的戰(zhàn)略與新的績效下的工作分 析做好，即使得績效工作具有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)； 可以考慮在績效管理同時(shí)，并依據(jù)績效考評(píng)結(jié)果，對(duì)于人員配置及其招聘調(diào)整給予更加充分的改革，以適應(yīng)戰(zhàn)略需要。 解析：此題屬于以績效管理為主，兼顧薪酬獎(jiǎng)金及對(duì)于工作輪換的配置等問題，也包括崗位分析與評(píng)價(jià)等問題。 分?jǐn)?shù)：績效 4分，薪酬 3分，招聘 2分，規(guī)劃（工作分析評(píng)價(jià)） 1分。 【文件五十一】業(yè)務(wù)拓展，急需招聘高素質(zhì)的技術(shù)人員，時(shí)間緊迫，如何盡快完成招聘任務(wù)，請(qǐng)給予好的建議 處理如下： 觀點(diǎn)：在 “人才開發(fā)挖掘 ”——“人才優(yōu)化管理 ”——“人員有效組合 ”的三種策略中， 選擇 “人才開發(fā)挖掘 ”的策略。 回復(fù)： 此問題的解決方針，應(yīng)該是建立在人才開發(fā)的高度的引領(lǐng)下指導(dǎo)開展工作； 人才開發(fā)的設(shè)計(jì)和布局方向是建立在現(xiàn)有管理基礎(chǔ)上的各個(gè)角度的擴(kuò)展、挖潛和開拓 （ 1）現(xiàn)有本事業(yè)部人員的工作精力中的潛力發(fā)揮； （ 2）現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部其他部門調(diào)配性的調(diào)劑、輪換、借調(diào)和重新安 排； （ 3）企業(yè)外同行業(yè)工種的破格招聘； （ 4）企業(yè)外同行業(yè)人才的租賃； （ 5）海外人才的有效吸引。 切實(shí)開展對(duì)于技術(shù)人員的工作崗位價(jià)值的針對(duì)性分析 切實(shí)研究技術(shù)人員人才素質(zhì)特點(diǎn)，以利于有 效招聘 切實(shí)做好技術(shù)人員薪酬方面的調(diào)查 （ 1）三大目標(biāo)、四大 解析：此題屬于勞動(dòng)關(guān)系中的安全保證工作，兼有總包與分包的責(zé)任關(guān)系。 分?jǐn)?shù)：勞動(dòng)關(guān)系部分 7分，規(guī)劃（即責(zé)任關(guān)系） 2分，薪酬 1分（賠償）。 【文件五十四】財(cái)務(wù)部長認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)抓成本控制工作，建議把其作為一項(xiàng)績效考核指標(biāo)納入考核體系，并和激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，杜絕空喊口號(hào)的問題 處理如下： 觀點(diǎn)：此題提供幾種觀點(diǎn)： “先進(jìn)的實(shí)用的戰(zhàn)略管理 ”——“現(xiàn)代績效與成本管理 ”——“傳統(tǒng)的績效與成本管理 ”，我們主張采用 “先進(jìn)的實(shí)用的戰(zhàn)略管理 ”。 回復(fù)： 績 效考核及成本控制，不僅應(yīng)該結(jié)合，而且應(yīng)該提升到戰(zhàn)略高度 （ 1）成本控制應(yīng)該從人力資本中的資源分配及預(yù)算等戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)和指導(dǎo) （ 2）績效考核應(yīng)該從戰(zhàn)略性績效管理高度來認(rèn)識(shí)和指導(dǎo) 績效考核的戰(zhàn)略高度體現(xiàn)多角度 （ 1）在方向上應(yīng)該確立企業(yè)的愿景和目標(biāo) （ 2）在意識(shí)上體現(xiàn)在績效棱鏡，即（略） （ 3）在績效原則上體現(xiàn)在 SMART 原則，即（略） 成本控制的戰(zhàn)略高度體現(xiàn)多角度（詳述時(shí)，可加一級(jí)教程第一章第三節(jié) “制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法 ”中的 “資源分配 ”P8182） 成本控制與績效考核的結(jié)合，不 僅僅局限在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，也應(yīng)該采用 BSC方法，即財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí) 與成長指標(biāo)。 BSC與成本控制結(jié)合的主要指標(biāo)： 在績效考核指標(biāo)體系中，部門和項(xiàng)目（組）應(yīng)該采取的指標(biāo)類別為 KPI、 PRI、 NNI。 績效考核方法的大體分類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型、綜合型四類中，應(yīng)該選擇結(jié)果主導(dǎo)型的客觀指標(biāo)。 激勵(lì)機(jī)制方面應(yīng)該加強(qiáng) 解析：此題屬于以職業(yè)道德為主，兼顧企業(yè)文化、績效、工作分析、崗位勝任、培訓(xùn)和勞動(dòng)關(guān)系等。 分?jǐn)?shù)：職業(yè)道德 3分，企業(yè)文化 2分，績效 2分，工作分析和勝任能力 1分，培訓(xùn) 1分，勞動(dòng)關(guān)系 1分。 【文件五十七】超過 80人提出了某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目需求，需費(fèi)用 8萬元，但預(yù)算只有 4萬，是否向上級(jí)申請(qǐng)?jiān)黾优嘤?xùn)費(fèi)用？另外請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的選擇上面給予指導(dǎo)。 處理如下： 觀點(diǎn)：此題從幾個(gè)觀點(diǎn)： “戰(zhàn)略全局的角度的培訓(xùn)管理 ”——“培訓(xùn)管理體系內(nèi)的需求協(xié)調(diào) ”——“僅就直接反映的培訓(xùn)需求開展工作 ”中，我們選擇 “戰(zhàn)略全局的角度的培訓(xùn)管理 ” 回復(fù)： 培訓(xùn)需求不僅僅是員工單方面?zhèn)€人需求，綜合關(guān)聯(lián)因素： （ 1）結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 （ 2）把自我期望與企業(yè)期望值結(jié)合起來 （ 3）注重人力資源的質(zhì)量管理 培訓(xùn)選擇重在 “狀態(tài)缺口 ”，是與工作直接相關(guān)的，并發(fā)揮作用較大的人員（即不一定是全部人員）。 培訓(xùn)工作計(jì)劃內(nèi)容不僅僅是費(fèi)用，還有結(jié)合多方面的計(jì)劃相關(guān)： （ 1）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的建設(shè) （ 2）培訓(xùn)項(xiàng)目的運(yùn)作計(jì)劃 （ 3）資源管理計(jì)劃 （ 4）年度培訓(xùn)預(yù)算（原有的關(guān)系） （ 5）培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制 對(duì)于新的培訓(xùn)計(jì)劃或規(guī)劃的編制不僅是需求方面單方面需求，應(yīng)該結(jié)合以往培訓(xùn)管理的良性循環(huán)的流程（培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)組織實(shí)施 ——培訓(xùn)效果評(píng)估），或與他們討論的結(jié)論；即從評(píng)估角度也可以對(duì)于需求做出驗(yàn)證 。 從基本需求分析來看，要特別關(guān)注各個(gè)方面： （ 1）從內(nèi)容說：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和要求、各級(jí)員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等； （ 2）從對(duì)象說：誰最需要培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？怎樣培訓(xùn)？ （ 3）從來源說：工作分析和績效差距 受制于先進(jìn)的培訓(xùn)理念： （ 1）如美國培訓(xùn)協(xié)會(huì)的三個(gè)水平等級(jí)：培訓(xùn)意識(shí)、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)課程體系 （ 2）注意與企業(yè)培訓(xùn)文化鏈接 （ 3）注意美國的《第五項(xiàng)修煉》 選擇適宜的培訓(xùn)模式：學(xué)院式、客戶模式、矩陣模式 企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)組織模