【正文】 個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。（二）全面實施階段（三）排序計分階段六、筆試法七、操作性測驗八、行為觀察法 第四單元 撰寫培訓效果評估報告撰寫培訓效果評估報告評估報告的撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性。⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。撰寫培訓評估報告的步驟： 1． 導(dǎo)言2． 概述評估實施的過程 3． 闡明評估結(jié)果4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報告提要第四篇：二級人力資源管理師論文國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（國家職業(yè)資格二級）人力資源管理師編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權(quán)益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進一步完善。二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。為此，為促進用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進行完善。政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進行完善：認知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓簽到表、員工手冊或規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導(dǎo)等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議?？傊?，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。注釋：?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭/（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳/（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳/第五篇：人力資源管理師二級論文格式國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）（空四字，四號宋體）論文題目：（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格級）名：身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：論文撰寫格式標題（二號黑體，居中）姓名（四號仿宋體，居中）單位（四號仿宋體，居中）摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）注釋：（小四號宋體，單倍行距）參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）（1）（2）（3）