【正文】 在工作中的行為方式有多大程度的改變。優(yōu)點(diǎn)：反映培訓(xùn)效果；并讓高層領(lǐng)導(dǎo)看到效果取得對(duì)培訓(xùn)的支持。重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；目標(biāo)涉及重要在崗活動(dòng)。難點(diǎn)：花費(fèi)較多時(shí)間精力；，可能大家配合度低；問卷設(shè)計(jì)重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。（四）結(jié)果評(píng)估結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點(diǎn)：可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評(píng)估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；多果多果，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)。***（P186）四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)四、制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求。（一）相關(guān)度標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。（二）信度信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量結(jié)果是長(zhǎng)期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。信息在受訓(xùn)過程中收集工作實(shí)踐中收集（四）可行性可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。[能力要求]一、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用舉例：對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估除了應(yīng)當(dāng)提高評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實(shí)可行性之外，還應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)成果四個(gè)層級(jí)體系出發(fā)，根據(jù)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果及投資回報(bào)率五大親培訓(xùn)的成果，提出具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和衡量的方法。[P188表312] 二、五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：（一）認(rèn)知成果。（第二層級(jí)——學(xué)習(xí)評(píng)估）認(rèn)知成果可以用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。（二）技能成果。（第二層次——學(xué)習(xí)評(píng)估和第三層次——行為評(píng)估）可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達(dá)到的水準(zhǔn)。（三）情感成果；可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。（四）績(jī)效成果；可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃內(nèi)等到?jīng)Q策提供依據(jù)。（五）投資回報(bào)率；指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益培訓(xùn)項(xiàng)目成）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%。***計(jì)算題（P191192）第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法一、培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷。如“培訓(xùn)整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進(jìn)行評(píng)估，如員工態(tài)度的變化。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單元易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：受評(píng)估者主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大。不同評(píng)估者經(jīng)驗(yàn)不同對(duì)同一總是可能做出不同的判斷。定性評(píng)估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。二、培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法可以對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以捆形式來(lái)說明結(jié)論。所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。[能力要求]一、問卷調(diào)查法主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評(píng)價(jià)賞罰分明在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。步驟如下：明確通過問卷調(diào)查要了解什么東西。設(shè)計(jì)問卷。1）問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。2）問卷的表達(dá)方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵(lì)回答問題說出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當(dāng)問卷設(shè)計(jì)者無(wú)法確定答案范圍時(shí)才用開方式問題。3）問卷的實(shí)際內(nèi)容。就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評(píng)估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4）問題的形式。主要有二選一、多選一、量表測(cè)試問卷。正式開展調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析。編寫調(diào)查信息報(bào)告。二、訪談法應(yīng)用范圍：了解賞罰分明對(duì)培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備。步驟：明確你要采集的信息。設(shè)計(jì)訪談方案（提問清單）測(cè)試言談方案。全面實(shí)施。進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。三、觀察法是指評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果。一般只針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。四、座談法是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會(huì)，讓每個(gè)員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會(huì)了什么，如何把所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行。過早的評(píng)估可能很難得到有效的信息。五、內(nèi)省法由美國(guó)心理學(xué)家喬治。凱利研究出來(lái)的一種方法，是他的個(gè)性開成理論的一部份。內(nèi)省法能使個(gè)人清楚地了解到自己人的觀念，讓個(gè)人可以用一面“鏡子”照出自己對(duì)世界的看法，因此它能夠預(yù)測(cè)調(diào)查對(duì)象對(duì)事物認(rèn)識(shí)的變化，可以評(píng)估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。（一）準(zhǔn)備工作確定分析主題。主題應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？準(zhǔn)備6張50mm*50mm的紙片做一份內(nèi)省法打分表（如表320，P198）根據(jù)主題選擇6名人員，要求對(duì)每個(gè)人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說出他們每個(gè)人的工作表現(xiàn)。（二）全面實(shí)施階段（三）排序計(jì)分階段六、筆試法七、操作性測(cè)驗(yàn)八、行為觀察法 第四單元 撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告評(píng)估報(bào)告的撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟： 1． 導(dǎo)言2． 概述評(píng)估實(shí)施的過程 3． 闡明評(píng)估結(jié)果4． 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 5． 附錄 6． 報(bào)告提要第五篇：技能培訓(xùn) 人力資源管理師一級(jí)培訓(xùn)要點(diǎn)第一章：人力資源規(guī)劃第一節(jié)：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一單元：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃（主要是基本概念）現(xiàn)代人力資源管理幾個(gè)重要的發(fā)展時(shí)期：其中提到羅伯特。歐文和泰勒及梅奧戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征從人事管理、人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理幾個(gè)不同發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變過程。它的管理角色的轉(zhuǎn)變。從管理程序、管理對(duì)象、管理期限和管理性質(zhì)四個(gè)維度的剖析，見P11頁(yè)的圖14第二單元：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與人力資源策略、企業(yè)文化聯(lián)系起來(lái)看書。見P23頁(yè)表11；P24頁(yè)見圖1P29頁(yè)見表13（可能會(huì)涉及單選題、多選題、綜合題）戰(zhàn)略按企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇分為：P18人力資源按不同標(biāo)志分類見P18P19按企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的觀點(diǎn)，企業(yè)戰(zhàn)略基本上分為兩大類：P19企業(yè)文化的分類及特點(diǎn)、側(cè)重點(diǎn)（涉及第三章培訓(xùn)文化P177）第二節(jié)：企業(yè)集團(tuán)組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)企業(yè)集團(tuán)的概念及企業(yè)集團(tuán)的歷史發(fā)展階段及現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的的出現(xiàn)P36企業(yè)集團(tuán)的基本特征P37，企業(yè)集團(tuán)的分層次結(jié)構(gòu)P38第二段企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)：P3941企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)，兩種模式的利弊（結(jié)合后面的案例分析仔細(xì)看）第三節(jié)：企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理（主要是基本概念）人力資本的概念及無(wú)形資本的分類P6971人力資本戰(zhàn)略實(shí)施的六種模式及特點(diǎn)P8384第二章招聘與配置第一節(jié)：崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用崗位勝任特征的概念構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟（特別提到了行為事件訪談法）構(gòu)建崗位勝任特征的定性研究和定量研究的幾種方法，每種所起作用及各自重點(diǎn)(關(guān)注數(shù)據(jù)處理點(diǎn)的不同)P99105第二節(jié)：認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)技術(shù)（三種方法）第一單元：沙盤推演測(cè)評(píng)法測(cè)試可考察被試的什么能力P107比較沙盤推演和公文筐的異同第二單元：公文筐測(cè)試法測(cè)試可考察被試的什么能力P110人才選拔的程序和方法P136(涉及第六章勞動(dòng)合同簽訂)第三單元：職業(yè)心理測(cè)試（單選、多選）第四節(jié)：人力資源流動(dòng)管理（看看書就行）第三章：培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建（基本概念）第一單元：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成P162見圖31第二節(jié)：創(chuàng)新能力培養(yǎng)綜合第一節(jié)，在企業(yè)里就管理人員和技術(shù)人員如何提高他們的創(chuàng)新能力：結(jié)合企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成，培訓(xùn)文化、培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化及排除常見思維障礙，加強(qiáng)思維創(chuàng)新來(lái)考慮問題第三節(jié)：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制：環(huán)境、物質(zhì)和精神、采用哪些方法第四節(jié)：職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的四種方法，適用對(duì)象和特點(diǎn)P231233員工職業(yè)生涯的四個(gè)階段，重點(diǎn)是員工職業(yè)生涯中期的組織管理采用了哪些措施P245247實(shí)施工作輪換的作用（涉及工作設(shè)計(jì)的問題）第四章：績(jī)效管理第一節(jié)：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與運(yùn)行EVA＼、戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡的概念關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、否決指標(biāo)概念（五大類指標(biāo)可歸為三大類，品質(zhì)、行為、結(jié)果指標(biāo)）第二節(jié)：平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與運(yùn)用平衡積分卡的四個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)見P298300頁(yè)同時(shí)見圖49及P308頁(yè)表412（重點(diǎn)是學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)及財(cái)務(wù)指標(biāo)，將SMART原則與幾個(gè)發(fā)展階段練習(xí)起來(lái)）第五章：薪酬管理第一節(jié)：企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理基本概念及原理第三單元：薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新第五單元：特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)P392企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)（結(jié)合P393特殊群體的薪酬制度設(shè)計(jì)看），重點(diǎn)是高級(jí)主管的薪酬設(shè)計(jì)有什么特點(diǎn)（對(duì)外公平、對(duì)崗位公平、對(duì)員工公平、對(duì)成本公平來(lái)設(shè)計(jì)高管薪酬）銷售人員薪酬方案舉例P397第二節(jié)：各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第一單元：經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)年薪制設(shè)計(jì)的特點(diǎn)及支付形式與構(gòu)成P36P365經(jīng)營(yíng)者效益年薪的確定G模式、Y模式經(jīng)營(yíng)者年薪的支付與列支渠道第二單元和第三單元：股票期權(quán)和期股的設(shè)計(jì)（概念）第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)：我國(guó)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理立法的新發(fā)展《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同制度的部分新規(guī)定（單選、多選、案例分析及綜合題可聯(lián)系薪酬、績(jī)效如何做好勞動(dòng)合同的簽訂），其中勞動(dòng)合同的內(nèi)容、勞動(dòng)合同的三種期限、勞動(dòng)合同的無(wú)效仔細(xì)看關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)（強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制）《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的部分新規(guī)定第二節(jié)：集體協(xié)商的內(nèi)容與特征（本章的重點(diǎn)）第六節(jié)：工作壓力管理與員工援助計(jì)劃工作壓力的管理的應(yīng)對(duì)策略P472475，重點(diǎn)工作再設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)到中期職業(yè)生涯管理中的工作輪換P245）彈性工作制（工時(shí)制度的變革）