【正文】 引起18制訂技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法? 額,根據(jù)本部門的實(shí)際情況,將數(shù)額3工作分析? 構(gòu)。2將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計(jì),整理分類。3在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,按照區(qū)分和確定勞動(dòng)差別的方的薪酬水平,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務(wù)和責(zé)任,與其他工作的關(guān)系,逐時(shí)主觀因素過多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,以及工作者的能力要求等,最后出具工技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),選擇有代表性的企業(yè)對(duì)工人的技術(shù)等39常用的薪酬衡量指標(biāo)?,以檢驗(yàn)新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行答:1薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬*? 性,即上報(bào)上級(jí)主管部數(shù)值越接近1,則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會(huì)主義工資仍以按勞分配為基本原則,則在全國(guó)相應(yīng)的范圍內(nèi)頒布實(shí)行,中間數(shù),薪酬水平越理想。等于1時(shí),說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價(jià)值和市場(chǎng)等范疇來運(yùn)行。大于1時(shí),表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構(gòu)成? 酬總額過高,因?yàn)閷?shí)際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會(huì)為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán)。2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入):指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動(dòng)者個(gè)人工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼等四部平增長(zhǎng)的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動(dòng)量,而是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長(zhǎng)速度也應(yīng)最快。其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說明企業(yè)的總體人工成本因素決定。4工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀是獎(jiǎng)金。,要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟(jì)效益。5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績(jī)掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi)。如果幅度較小,說明企業(yè)的整體薪長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體(勞動(dòng)關(guān)系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實(shí)際工作效酬水平比較穩(wěn)定,或是對(duì)比40有效地實(shí)施業(yè)績(jī)掛鉤的條件?5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項(xiàng)任務(wù),利用一定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手答:1個(gè)人之間的業(yè)績(jī)有顯著差異。2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動(dòng)市場(chǎng)中,。3評(píng)估人員擁有熟練技能逆向選擇效應(yīng)勞動(dòng)力流通效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng)發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計(jì)算的獎(jiǎng)金,該比例設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),并操作評(píng)估過程。,可以增大由業(yè)績(jī)質(zhì)量高低決定,。5報(bào)酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動(dòng)者盡心盡責(zé)。逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)。6主管及下屬之間相選擇效應(yīng)指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)期為單位,確定經(jīng)營(yíng)者的互信任,主管人應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備針對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行積極成正比，如果某個(gè)企業(yè)降低薪酬率，求職者的平均生基本報(bào)酬,，,包括41企業(yè)在加薪發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)需要考慮的因素?企業(yè)的求職行列；。2員工對(duì)現(xiàn)有薪水的滿意度。3導(dǎo)致雇用和培訓(xùn)成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權(quán)激勵(lì)? 獎(jiǎng)勵(lì)而可能涉及的最大范圍。4獎(jiǎng)金總額或加薪幅度動(dòng)力流動(dòng)可能是合算的；社會(huì)倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點(diǎn)?觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個(gè)權(quán)利,購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對(duì)應(yīng)馬的需要理論？ 。2希望自己能夠參與工作目標(biāo)的答1員工對(duì)工資的要求水平對(duì)應(yīng)在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實(shí)現(xiàn)? 樹立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平。3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要。2對(duì)增加工答:1單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動(dòng)力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì),內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要。2在勞動(dòng)力市場(chǎng)日益完善,勞動(dòng)多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表?yè)P(yáng),能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對(duì)于安全的需要包括身體和精神需要,員工對(duì)力自由流動(dòng)的條件下,根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況及工作需機(jī)會(huì),得到授權(quán)等。4為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì),他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動(dòng)。3對(duì)應(yīng)要,適時(shí)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會(huì)傾向于跳槽而不會(huì)呆在本企業(yè)里等待晉升。5希望馬第三層次社會(huì)需要的是員工對(duì)工資體系的要求表合理利用與配置。3薪酬管理要善于運(yùn)用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要。4作為與自己的激勵(lì)理論,更有效地以物質(zhì)利益來鼓勵(lì)職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。6希望自己的冒險(xiǎn)與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,即使自己做錯(cuò)了,酬的需要對(duì)應(yīng)第四層對(duì)尊重的需要。5要求能夠過上24為么股權(quán)激勵(lì)不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 答:1公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩的特點(diǎn),企業(yè)在薪酬支付方面有針對(duì)性地采取有效的7影響薪酬的因素? ,措施,使薪酬方案更加合理,:1環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期43計(jì)算機(jī)薪酬管理?境。? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時(shí)與統(tǒng)計(jì)分析薪酬宏觀設(shè)控等各項(xiàng)工作,從而實(shí)現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵(lì)理論與內(nèi)容型激勵(lì)理論結(jié)合起來,將間也是有限的,勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?其激勵(lì)力公式:,從公價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出, 維護(hù)等五個(gè)階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵(lì)作用,就必須重視對(duì)員工的25根據(jù)馬及我國(guó)情況,確定員工生活費(fèi)用考慮因素? ?9利潤(rùn)分離制? 據(jù)的父母的費(fèi)用。3員工自身提高文化技術(shù)水平和文答:1薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究。2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計(jì)好的體娛樂的費(fèi)用 輸出設(shè)計(jì)。3的功能模塊設(shè)計(jì)。4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤(rùn)的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? ,現(xiàn)在則可能把利潤(rùn)分享和退休計(jì)答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任務(wù)?劃聯(lián)系起來,企業(yè)用利潤(rùn)分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過調(diào)查資金,效益好時(shí)注入,? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設(shè)想,再進(jìn)行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計(jì),它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每選擇實(shí)質(zhì)就是本薪(基本工資),而不涉及具體的物理實(shí)現(xiàn),也就是解年增長(zhǎng),而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設(shè)計(jì)程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,:選擇調(diào)查對(duì)象。爭(zhēng)取其他公司的合作。決定資料內(nèi)容。收集資料。人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,。3選擇合長(zhǎng),對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)。?11美國(guó)薪酬制度的特點(diǎn)? 答優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體1沒有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn),主要通過雇主和實(shí)現(xiàn)方式。有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時(shí)使責(zé)工會(huì)組織集體議價(jià)商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來。有利于鼓勵(lì)從人員提高業(yè)務(wù)不同,但國(guó)家規(guī)定了最低薪酬水平。:當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí),會(huì)掏企性的薪酬制度。3薪酬級(jí)別多,級(jí)差小。4升級(jí)頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。由于職務(wù)與工資掛鉤,企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí),升級(jí)是進(jìn)行嚴(yán)格考核。5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí),也就沒有機(jī)會(huì)提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會(huì)使員工喪失進(jìn)取的動(dòng)力,?11美國(guó)薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個(gè)企業(yè)應(yīng)分配答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營(yíng)良好,以工資的百分比為準(zhǔn)。管理層對(duì)紅利數(shù)額大所規(guī)定的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)以小時(shí)周或月支付小的決定應(yīng)慎重,若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加薪酬,在制訂一個(gè)新的紅利計(jì)劃開始時(shí),紅利數(shù)額，對(duì)紅利的改變，可以緩增的方式按%,主要有1勞動(dòng)期遞增紅利水準(zhǔn)。二是掌握紅利的計(jì)算方法與步驟：時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬,如加班費(fèi)星期六日假日的勞動(dòng)在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計(jì)算,接著決津貼,年終或半的分紅。2勞動(dòng)時(shí)間外的報(bào)酬,如病假事定支付個(gè)人實(shí)際紅利額,常用計(jì)算方法是以紅利基金假補(bǔ)貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等。,如撫恤金團(tuán)體人壽保險(xiǎn)住院費(fèi)團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽(yù)更,所需要的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)更式,相應(yīng)報(bào)酬待遇更12工效掛鉤? :是指國(guó)家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評(píng)估考核與人力測(cè)量的關(guān)系?額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評(píng)估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動(dòng),。而人力測(cè)量等13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動(dòng),只是一項(xiàng)例外性工作,并根據(jù)某個(gè)企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時(shí)性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通個(gè)月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼,以及幅度大約為兩個(gè)常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評(píng)價(jià)和開發(fā)人才。2評(píng)估月基本薪酬的可變薪酬部分。2薪酬應(yīng)反映工作價(jià)值,考核是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行評(píng)價(jià),根據(jù)事實(shí)和職務(wù)所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對(duì)組織的實(shí)際貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)人的特殊為1:5。3在正常情況下應(yīng)有一個(gè)較小的服務(wù)加薪。4可性,并在對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)過程中包含著對(duì)人的管理監(jiān)督:1薪酬應(yīng)指導(dǎo)教育激勵(lì)和幫助等功能。3兩者都是對(duì)人進(jìn)行反映工作價(jià)值。2薪酬增長(zhǎng)應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長(zhǎng)。3薪科學(xué)評(píng)價(jià)的活動(dòng),有著共同的”對(duì)人管理”的理論基礎(chǔ)酬增長(zhǎng)還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn)。4考慮了和見解,。5還尤其在評(píng)價(jià)要素分類記分評(píng)價(jià)檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.