【導(dǎo)讀】現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)如果想在激烈競爭市場中立足，并且實?，F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住優(yōu)秀的員工。們施以有效地激勵機制，充分調(diào)動他們的工作積極性。從而采用不同的激勵手段和方法，促使每個員工自發(fā)的，最達(dá)。實現(xiàn)企業(yè)和員工之間目標(biāo)和利益的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。調(diào)控政策允許的范圍之內(nèi)，靈活的運用各種手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。的員工激勵機制是每一個從事企業(yè)人力資源管理工作的人應(yīng)該思考的問題。激勵機制的建立涉及到企。最好的激勵全體員工的理論之一就是期望理論。力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。研究成果，結(jié)合我國企業(yè)實際情況，建立了各具特色的員工及激勵機制。工激勵機制建設(shè)過程中的弊端，讓企業(yè)員工激勵機制更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。贈予和股票期權(quán)在內(nèi)的獎勵，四是退休金計劃。

　　

【正文】 勵意識培養(yǎng)員工養(yǎng)成職業(yè)規(guī)劃的好習(xí)慣，與時俱進，共同發(fā)展， 從而 有利于組織和個人的共同進步。 注重滿足員工的精神需求 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn) 形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。是非常普遍的一種激勵模式。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。精神需求是員工更高層次的需求，因此，企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。一是重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計。企業(yè)在為員工設(shè)計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。二是完善員工的職業(yè)生涯管理。 企業(yè)可以幫助員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓(xùn)和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。三是情感激勵。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂，體會他們的艱辛，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和忠誠感。 培養(yǎng)員工的自我激勵能力 ,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵 職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素 ,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識 ,讓員工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間 ,自己要有意識地對自己的發(fā)展負(fù)責(zé) ,獨立承擔(dān)工作責(zé)任的 同時 ,也獨立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任 ,對自己進行激勵和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情 ,同時要授予他們與其職責(zé)相適宜的決策權(quán)和行動權(quán) ,如 :參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán) ,使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來 ,群策群力 ,共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣 ,員工就會有責(zé)任感地去工作 ,也會在工作中不斷提高自己 ,不斷激勵自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿 ,為其提供適合其要求的晉升道路 ,使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合 ,這樣 ,他們在工作時會樂在其中 ,熱愛自己的工作 ,千方百計地把工作做得完美 出色。對有一定能力的職工 ,要給他一個發(fā)揮才能的空間 ,讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來 ,達(dá)到最大限度的激勵作用。 充分考慮員工的個體差異 ,實行差別激勵 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同 ,千差萬別 ,企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異 ,區(qū)別對待。年輕的員工自主意識比較強 ,對工作條件等各方面要求的比較高 ,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重 。而中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀 ,相對而言比較穩(wěn)定 。有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn) ,既包括物質(zhì)利益方面的 ,但他們更看重的是精神方面的滿足 ,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等 ,而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基 X 公司 員工激勵機制的研究 15 本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同 ,因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異 ,這樣才能收到最大的激勵效果。 進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式 進行薪酬制度改革 通過在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統(tǒng)的分配機制，完全按照職位、能力、業(yè)績貢獻(xiàn)獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是 靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內(nèi)外公平的價值分配體系。措施如下： （ 1）建立競爭的用工機制，采用全員聘用的方式，因事設(shè)崗，因崗招人。促使企業(yè)逐步形成“能者上、庸者下，公開競聘，唯才是舉”的用工競爭機制，以最終提高員工績效和企業(yè)效益。 （ 2）建立市場化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、身份的分配制度。全體員工經(jīng)公司評估后，重新確定職位及職級，并以此確定新的薪資等級，并徹底拉開收入差距。真正實現(xiàn)人才價格和貢獻(xiàn)價值的回歸。 （ 3）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 基本薪酬：根據(jù)崗位來確 定薪酬高低，責(zé)任較大，較復(fù)雜的工作比責(zé)任較小，較簡單的工作收入高。要清楚的界定企業(yè)內(nèi)部員工工作的相對價值并且充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性和公平性。需要注意的是，在構(gòu)建這一薪酬激勵機制時，首先要對各項工作的價值做出客觀評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來確定各項工作對應(yīng)的薪酬水平。否則，就會流于形式?；緢蟪甑募钭饔幂^弱，但是屬于保健因素，一旦設(shè)定不合理，則會引起員工的不滿甚至離職。 獎金：以員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小為標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)按實際完成業(yè)績之問的對比來制定。實際完成業(yè)績以績效考核體系的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格進行考核 。根據(jù)績效考核的成績，明確對員工進行獎勵（懲罰），使員工對績效考核產(chǎn)生信任，在受到獎勵之后激起其對自己本職工作的熱愛和工作積極性，從而起到激勵機制的作用。 綜合運用多種激勵方式 在所有激勵方式中物質(zhì)激勵起著基礎(chǔ)性的作用，理想的激勵機制還必須包括必要的精神激勵加以輔助，使員工激勵機制更加完整高效。因此，在做好物質(zhì)激勵的同時還必須強調(diào)精神激勵的作用，重視發(fā)揮精神激勵的優(yōu)勢，彌補物質(zhì)激勵的不足。通過精神激勵 提高員工的工作成效，具體可以采取員工授權(quán)和參與管理、情感激勵、 榮譽激勵 和股權(quán) 。 （ 1）員工授權(quán)和 參與管理 在人力資源管理的實踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動權(quán)。改變企業(yè)管理權(quán)過分集中，大包大攬的局面，企業(yè)各級管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán)，調(diào)動其主觀能動性去完成工作，發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)的重大決策應(yīng)該讓職工代表大會參與討論和決策，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。營造員工“當(dāng)家作主”的氛圍。 （ 2）情感激勵 管理者應(yīng)該準(zhǔn)確疏 導(dǎo)員工的感情，使用情感激勵與員工建立親密友善的情感關(guān)系，以情感 溝通 為主要手段，調(diào)動員工的工作積極性。在日常管理中要學(xué)會肯定和贊美員工的努力和付出，同時對員工的生活和工作要給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷。 （ 3）榮譽激勵 在企業(yè)樹立典型先進人物和事跡，設(shè)立諸如“勞模”、“ 優(yōu)秀 員工”、“員工標(biāo)兵”等稱號和各種榮譽評價，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。同時企業(yè)要通過會議、文件、喜報、橫幅等形式進行宣傳展示，在企業(yè)中形成一種鼓勵先進、奮發(fā)向上的良好氛圍。 (4)股權(quán)激勵 股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具 ,是一種先進的激勵方法。企業(yè)若能根據(jù)自身的實際情況靈活運用股權(quán)激勵 (如 :用部分股份留住企業(yè)核心人 員 (并吸引優(yōu)秀人才 ,實行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起 ) 那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值 ,這樣可以把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來 ,達(dá)到雙贏。 制定公平的激勵機制 在企業(yè)中，員工所獲得的薪酬、晉升等因素造成的公平感對員工的激勵起著重要作用。 X 公司 員工激勵機制的研究 16 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要廣泛征求員工意見，制定一套適合可行的薪酬制度，并公布實施一定時期；其次要和績效考核制度結(jié)合起來，加強溝通技巧，保證信息反饋質(zhì)量。最后讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能形成員工對企業(yè) 的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。激勵必須反對平均主義，平均分配 ,否則等于無激勵。 X 公司 員工激勵機制的研究 17 第 六 章 結(jié)束語 員工激勵是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)發(fā)展永恒的話題?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競爭。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學(xué)的員工激勵機制，成功的管理一定能持續(xù)高效的激勵員工為企業(yè)的發(fā)展提供強大能量。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵機制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來， 激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該注重發(fā)掘 員工的積極性、創(chuàng)造性等潛力， 并將員工激勵視為企業(yè)成功之法寶。 我認(rèn)為員工激勵機制最主要也是最重的作用是在企業(yè)中營造一個良好的選才﹑用才﹑留才環(huán)境，使企業(yè)擁有一個合理的人才評估和獎勵制度。使員工激勵的手段和方法制度化規(guī)范化，增強員工的競爭意識，激發(fā)企業(yè)的活力。目的是要使員工感到公平，實現(xiàn)人才價格和貢獻(xiàn)價值的回歸。 本文通過瀏覽國內(nèi)外有關(guān)員工激勵機制的專家文獻(xiàn)和觀點，在 X 公司 實地調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)激勵機制存在的問題， 并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應(yīng)的對策建議，希望能借此幫助企業(yè)彌補現(xiàn)有激勵機制的不足，改善激勵機制的激勵作用，為企業(yè)的發(fā)展提供強大動力。 由于本人在人力資源管理的研究水平有限， 對員工激勵機制尚不夠完全和深刻，本文缺陷與錯誤在所難免，敬請 老師多多指教，提出您寶貴的意見和建議，使我在以后的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進步。 X 公司 員工激勵機制的研究 18 參考文獻(xiàn) [1] 陳春花，楊忠，曹洲濤．組織行為學(xué) (第二版 ) [M].北京：機械工業(yè)出版社， 20xx. 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