【正文】 對原來某種行為實施的正激勵或負激勵措施，使這種行為在一段時間內(nèi)得不到任何強化，從而達到了減少這種行為反應頻率的目的。由于這是一種不施以任何激勵的激勵，因以被稱之為零激勵。按照滿足不同需求層次分，有不同類型的激勵機制，從簡單的扣工資、體罰等懲罰激勵機制， “物質(zhì)獎賞”形式的物質(zhì)獎勵激勵機制，到賦予員工較大責任的工作設計激勵機制，滿足自尊和自我實現(xiàn)需要的參與管理激勵機制以及滿足員工“社交需求”，營造一個相互理解、激勵、信任、關(guān)心的組織氛圍 3。[J].(03)2支曉強,[M].中國人民大學出版社,2022（08）[J].(01)7 / 54需要 動機 行為 目標激勵外在激勵與內(nèi)在激勵物質(zhì)激勵與精神激勵正激勵與負激勵圖22 激勵機理與激勵類型示意圖資料來源：作者整理 激勵的作用對于企業(yè)來說，激勵具有非常重要的作用。一是激勵可以將企業(yè)員工的創(chuàng)新精神激發(fā)出來。企業(yè)員工在激勵的促使下，為了使自己比周圍的人優(yōu)秀，會在某項技術(shù)上刻苦鉆研或者在某項工作上努力創(chuàng)新思維，希望取得良好的結(jié)果。企業(yè)充分肯定某些員工的這種創(chuàng)新行為后，周圍的其他員工就會受到感染和激勵，學著同樣進行思維開拓、創(chuàng)新，從而增強員工整體的創(chuàng)新意識，在企業(yè)中形成一種眾人齊心合力進行技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、工作轉(zhuǎn)變的良好氛圍。二是企業(yè)員工的潛能可以被開發(fā)出來。外部環(huán)境因素和心理因素會對人的主觀能動性產(chǎn)生影響，其中心理因素起著更為重要的作用。因此，激勵對于調(diào)動人的積極性和主動性具有十分積極的影響，能使人受到激發(fā)后的工作能力變得更加強大，最終使工作效率得到很大的提高。 激勵的效果1）激勵的正面效果正激勵的正面效果可以分為三個層面，一是對受激勵者而言，正激勵能夠使其產(chǎn)生新的動力；二是對組織其他成員而言，正激勵能夠激發(fā)他們的進取心；三對組織整體而言，通過正激勵樹立了榜樣，產(chǎn)生示范作用。負激勵的正面效果也可分為三點，一是對個別違規(guī)員工的負激勵能起到對其他員工的警示教育作用；二是有助于強化員工們遵守組織指定的規(guī)章制度，養(yǎng)成合乎組織要求的行為規(guī)范；三是負激勵對個體心理的影響和沖擊往往比正激勵的強烈，從而激勵效果也更為深遠 1。2）激勵的負面效果無 論 是 正 激 勵 還 是 負 激 勵 ， 都 可 能 產(chǎn) 生 其 負 面 的 效 果 。 正 激 勵 的 負 面 效 果 包 括 ：組 織 的 成 本 增 加 ， 能 激 起 受 激 勵 者 更 高 的 欲 望 ， 使 受 激 勵 者 感 受 到 來 自 組 織 其 他 成 員——契約理論[M].上海：上海人民出版社，2022.的 威 脅 。 在 一 部 分 人 得 到 激 勵 的 同 時 ， 其 實 也 是 對 另 一 部 分 人 潛 在 或 顯 在 的 懲 罰 ， 受 到激 勵 的 員 工 就 有 可 能 招 致 其 他 組 織 成 員 的 嫉 妒 ， 未 受 激 勵 的 員 工 對 組 織 的 不 滿 意 度 會 提高 。 在 整 個 組 織 中 ， 激 勵 成 本 往 往 呈 剛 性 增 長 的 態(tài) 勢 ， 伴 隨 著 激 勵 對 象 的 多 層 次 性 ， 激勵 手 段 的 多 元 化 ， 激 勵 過 程 中 所 牽 涉 到 的 設 計 、 操 作 、 協(xié) 調(diào) 和 推 行 等 費 用 也 在 快 速 攀 升 1。負激勵產(chǎn)生負面效果存在四種情形，一是負強化那些不合規(guī)范的行為，但并不能鼓勵良好的行為，從而導致禁止了一種不良行為卻出現(xiàn)了另一種不良行為作為替代。二是員工為了避免受到懲罰，傾向于選擇無需創(chuàng)新的保守行為，組織的創(chuàng)新力因之受到影響。三是管理者作為懲罰者的角色，可能受到組織其他成員的排斥，因而增加了工作關(guān)系中的緊張因素。四是受到懲罰的行為停止以后，如果替代行為沒有得到強化，舊行為有可能卷土重來 2。激勵效果示意圖如圖 23 所示：組織滿意員工不滿兩敗俱傷皆大歡喜組織不滿員工滿意正激勵負負正效果圖23 激勵 效果示意圖資料來源：作者整理對于員工而言，無論正面還是負面效果，只要是正激勵，就一定能夠得到需求滿足。對于組織而言，無論是負激勵還是正激勵，只要是能收到正面效果，就實現(xiàn)了激勵的功能。當正激勵獲得正面效果時，會導致員工與組織皆大歡喜。當負激勵獲得負面的效果，會導致員工與組織兩敗俱傷。影響激勵機制公平性的因素包括因缺乏完善的績效考核制度與科學合理的收入分配制度而導致的分配不公，而有時候為了避免矛盾，由管理者的人為制造的不公平，因制度不完善造成的不公平如績效考核指標不科學等，或在分配上采用絕對的平均主義，對激勵機制建設來說，都是百害而無一利的。[J].湖南大學 2022（07）.[J].(08)9 / 54 激勵機制概述 激勵機制的內(nèi)涵如何定義激勵機制呢？在一個現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，激勵主體對激勵客體運用多種激勵措施滿足其各種需要，在此過程中措施與需要相互作用、相互制約，使主客體實現(xiàn)各自的效用最大化的一種制度。激勵機制是一種激勵主體對激勵客體實施激勵行為的制度，它包括的主要內(nèi)容有：一是規(guī)定了實施激勵措施的內(nèi)容。二是規(guī)定了激勵措施的期限。三是規(guī)定了要滿足激勵客體的何種需要。四是規(guī)定了約束激勵客體的行為。五是規(guī)定了對激勵客體在獎勵或懲罰上的細節(jié) 1。站在心理學的角度來分析，激勵的定義有三大內(nèi)容：首先，從激勵的緣由和表現(xiàn)上說，激勵行為來源于人的心理需求，并通過實際行動來體現(xiàn)出來；其次，從人的內(nèi)心活動上來說，一旦人的內(nèi)心被某種需求所觸動，它就會轉(zhuǎn)化成一種動力，進而影響著人的行動；再者，依據(jù)行為與心理的關(guān)系理論，激勵先被心理意像所觸及，進而迸發(fā)前進的激情，并最終指導和調(diào)節(jié)著人的行為。望文生義， “機制”離不開“機”器，它原本是通過剖析機器或?qū)嵨飪?nèi)部結(jié)構(gòu)及科學規(guī)律，進而歸納總結(jié)出其中的關(guān)聯(lián)性及性能；按經(jīng)濟管理學理論的說法，它是一個錯綜復雜的工程體系。而在用于體系研究分析時，機制則是從整合的、分散的、表面上、具體的，或是抽象的層面上來解析、并實現(xiàn)系統(tǒng)概念化。總言之，激勵機制是整個體系架構(gòu)為了使激勵誘因、方式及受眾體等彼此交互、共同作用的一種手段。也就是說，激發(fā)系統(tǒng)內(nèi)部中潛在活動因子，使激勵機制建設逐步趨于規(guī)范化 2。實際上，激勵機制就是將所有組織功能要素結(jié)合起來，凝聚成一股力量，在達成目的道路上，使心理與生理行為保持一致。激勵制度的建立，能夠讓組織團體更具向心力，因為人的心理活動是豐富多彩的，而一個人的行動則是其心里活躍度最高的那根神經(jīng)所主導的。所以，企業(yè)要想職員“心往一處想、勁往一處使” ，就必須設定符合職員需求與發(fā)展的工作任務與要求。換言之，企業(yè)建立健全員工機制機制，目的就在于發(fā)掘員工潛力、提高職業(yè)技能、幫助順利開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其更好地為企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展做貢獻。 激勵機制的作用激勵機制在企業(yè)正式啟動，它將影響著企業(yè)的日常運營活動，如果長期維持著某種形態(tài)，則會對企業(yè)發(fā)展起著關(guān)鍵性的影響。激勵機制會對企業(yè)發(fā)展有兩個截然不同的影響，即使其落后、促其邊強。①使其落后。不管是哪個企業(yè)，在激勵制度建設的設想階段，都希望該制度能夠激發(fā)員工工作熱情，使企業(yè)保持良好的發(fā)展勢頭?？墒?，一旦激勵制度任一環(huán)節(jié)出現(xiàn)失誤或制度本身缺陷導致，無論對員工還是企業(yè)的發(fā)展步伐，都將起到一定的負面影響。1熊春紅,[J].(20)[J].(09)②促其變強。一旦激勵機制能夠滿足企業(yè)員工的需求或目標，它將起到潛移默化、逐步深化行動的積極影響，如此以來，企業(yè)變強變大指日可待。對于有致弱作用的激勵機制，必須用有效的激勵因素將致弱因素代替和根除。這也是再次制定激勵制度的初衷 1。 激勵機制設計激勵機制的建設過程是一個人的需求與渴望不斷得到滿足的過程。企業(yè)激勵機制的最初構(gòu)思是以實現(xiàn)組織要求與愿望為最終目的，通過各種獎懲措施，使員工的行為與企業(yè)發(fā)展步調(diào)保持一致。從本質(zhì)上來講，企業(yè)領(lǐng)導者是利用這一硬性機制措施，來激發(fā)員工在工作中的潛能與激情，堅持“以人為本” ，并最終實現(xiàn)企業(yè)管理的規(guī)范化。在激勵制度構(gòu)建階段，一般會考慮到四個事項：①必須根據(jù)員工實際情況，以達成其心理需要或目標為落腳點。員工的價值取向、未來計劃等是其參與組織大家庭的關(guān)鍵性原因，而員工的素養(yǎng)、技能水平、潛在能力等則直接影響著其對企業(yè)的服務質(zhì)量與忠誠度。當然，這些要素也會隨著時間的推移而不斷發(fā)生改變。所以，企業(yè)若想借助激勵制度建設，來實現(xiàn)規(guī)范性經(jīng)營與管理，必須充分地、不斷地滿足員工內(nèi)、外在方面的需求。②必須以分配機制為設計重點，以激發(fā)員工潛能與發(fā)揮其主觀能動作用。分配機制建設主要有兩大部分，即員工薪資與績效。將兩者結(jié)合起來，并根據(jù)具體的分配比率或原則內(nèi)容，從而得出總體數(shù)值，這也成為員工更加奮力工作的源動力。另外，企業(yè)軟實力，如理念、信譽、晉升空間設置等，都能一定程度地反映員工的干勁與精神風貌。③制定的激勵制度必須具有可行性。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙曾說， “假設有兩個項目方案，在資本投入一樣的情況下，要選擇效率最高的那一個；如果說最終實現(xiàn)結(jié)果相同，則作廢或放棄成本偏高的那個” 。④必須以達到個人與組織利益相統(tǒng)一為終極目標。這一目標的實現(xiàn)最行之有效的辦法就是建立獎懲制度，發(fā)揮員工的自主性。所以，建立健全激勵機制是非常必要的。對于管理層來說，既使能使個人的工作績效得到有效地考核，又使組織目標轉(zhuǎn)化為個人為組織工作的目標，成為獎酬分配的依據(jù)，這一目標性管理機制也實現(xiàn)了個人與組織利益的和諧統(tǒng)一。 激勵理論管理激勵理論主要研究的是：組織是怎樣影響員工的行為，包括如何激發(fā)和引導組織所希望的行為，以及如何約束及規(guī)范組織所不希望的行為；努力去追求組織目標和個人目標的一致性，追求管理制度化和個性化之間的平衡，尋求人力資源的最優(yōu)配置。從上世紀二三十年代開始，資本主義國家的學者們就掀起了研究激勵產(chǎn)生原因、受眾及操作手段等內(nèi)容的熱潮 2。這篇論文中，針對銀座商城玉函店員工激勵機制研[J].(01)11 / 54究過程中主要用到內(nèi)容型激勵理論（調(diào)查員工需求） 、行為改造型激勵理論（強化績效考核） 、過程性激勵理論（強化培訓機制）等，所以下面從內(nèi)容和運用方式上對三種激勵理論進行梳理。 內(nèi)容型激勵理論所謂的內(nèi)容型激勵理論，是指針對激勵的成因、出發(fā)點、和起激勵作用的要素的具體內(nèi)容所進行研究的理論，也稱激勵需要理論。①馬斯洛需要層次理論，英譯為Hierarchy of needs theory，Maslow 。馬斯洛是美國著名的心理學專家，于1943年總結(jié)并宣揚出自己對激勵理論研究的五大需要內(nèi)容，分別是從生理上、安全上、人際交往、自我與他人尊重、個人追求等角度。惟有在生存條件上達到滿意的狀態(tài)，激勵機制才有可能起到應有的效用。下圖24是層次性需要理論的幾大構(gòu)成要素：第一，從人的生理需求上來講，這也是人維持生存與生活根本性內(nèi)容，如穿衣、吃飯、住房等。從某種程度上說，生理需求是本能性的，是人一切行動的本源。第二，從人的安全角度分析，包括人身出現(xiàn)意外、遭遇失業(yè)或財產(chǎn)損失、工業(yè)化工造成的人體傷害等突發(fā)情況，來獲得另外一種安全保障。再者是人的情感需求，包括情緒和歸屬感。前者指得是人對感情的一種訴求，如渴望和愛的人相愛、和朋友保持友好關(guān)系、和同事相處融洽等；后者強調(diào)的是心理上的歸屬感。作為社會大家庭的一份子，不僅對其存有依賴性，一旦脫離開來，便失去存在感。最后，渴望得到自我肯定和他人認可。人都是有自尊心和自信心的，如果一個人在社會上有地位、有經(jīng)濟能力、有生存技能，首先，本身對自己是一種肯定與鼓舞。于外界而言，也是獲得平等待遇的一種手段。馬斯洛教授覺得，受他人尊重或是自我肯定，都是對人的人生觀、價值觀等有所幫助的，并能更好的與社會相處。另外，能夠更好地達到人生的目標。每個人都有自已的生活態(tài)度、生活追求等，只有不斷發(fā)揮自主性，才有可能依靠自身能力來到達自我要求的境界 1。馬斯洛認為，需要各層次間的相互關(guān)系表現(xiàn)為：這五大需求內(nèi)容是層層遞進的。每較低一層的需求得到了滿意回應，都將促進向更高一層邁進的行動力。若沒有新的目標需求，則前進的步伐會停止下來。在人的某一特定階段，有不止一種的需求出現(xiàn)，但是只有一種需求的地位是屹立不倒，并且最終作用其實際行動的。另外，不管是任一層次的需要，一旦存在，便永久存在。它不會因為新的階層需求而消失不見，因為他們是彼此依賴，共同作用的關(guān)系。但新的需求層次出現(xiàn)以后，舊的僅是在作用比重減輕了而已；需要滿足了就不能再起到對人的激勵作用。[J].(09)[J].(09)安全需要尊重需要自我實現(xiàn)需要社會需要生理需要圖24 亞伯拉罕馬斯洛的需求層次圖資料來源：，北京：清華大學出版社，2022.2）赫茲伯格的雙因素理論。在大量調(diào)查研究的基礎上，美國心理學家赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，在對員工激勵的問題上有直接因素和非直接因素，在這個基礎上，他提出了“激勵—保健因素理論” （Motivationhygiene Theory） ，又叫雙因素理論。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起作用的那些因素。它們不能直接起到激勵作用，僅能預防員工的不滿。當保健因素（單位的工資、同事關(guān)系、管理與政策、監(jiān)督、工作條件等等）小于員工的最低期望值，直接就會導致員工情緒波動 1；然在這些保健因素等于或大于員工最低期望值，則不好的員工心情將不復存在，最多只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。要想調(diào)動員工工作積極性，必須進行激勵或獎勵，具體形式有：職責擔當、績效獎勵、技能挑戰(zhàn)、成就和晉升，激勵因素和保健因素如表21。表21 激勵與保健兩因素的具體內(nèi)容激勵因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素）工作上的成就感工作中得到認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務上的責任感