【正文】 表21 激勵(lì)與保健兩因素的具體內(nèi)容激勵(lì)因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素）工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感。當(dāng)保健因素（單位的工資、同事關(guān)系、管理與政策、監(jiān)督、工作條件等等）小于員工的最低期望值，直接就會(huì)導(dǎo)致員工情緒波動(dòng) 1；然在這些保健因素等于或大于員工最低期望值，則不好的員工心情將不復(fù)存在，最多只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體所起作用的那些因素。馬斯洛的需求層次圖資料來(lái)源：，北京：清華大學(xué)出版社，2022.2）赫茲伯格的雙因素理論。但新的需求層次出現(xiàn)以后，舊的僅是在作用比重減輕了而已；需要滿足了就不能再起到對(duì)人的激勵(lì)作用。另外，不管是任一層次的需要，一旦存在，便永久存在。若沒有新的目標(biāo)需求，則前進(jìn)的步伐會(huì)停止下來(lái)。馬斯洛認(rèn)為，需要各層次間的相互關(guān)系表現(xiàn)為：這五大需求內(nèi)容是層層遞進(jìn)的。另外，能夠更好地達(dá)到人生的目標(biāo)。于外界而言，也是獲得平等待遇的一種手段。最后，渴望得到自我肯定和他人認(rèn)可。前者指得是人對(duì)感情的一種訴求，如渴望和愛的人相愛、和朋友保持友好關(guān)系、和同事相處融洽等；后者強(qiáng)調(diào)的是心理上的歸屬感。第二，從人的安全角度分析，包括人身出現(xiàn)意外、遭遇失業(yè)或財(cái)產(chǎn)損失、工業(yè)化工造成的人體傷害等突發(fā)情況，來(lái)獲得另外一種安全保障。下圖24是層次性需要理論的幾大構(gòu)成要素：第一，從人的生理需求上來(lái)講，這也是人維持生存與生活根本性內(nèi)容，如穿衣、吃飯、住房等。馬斯洛是美國(guó)著名的心理學(xué)專家，于1943年總結(jié)并宣揚(yáng)出自己對(duì)激勵(lì)理論研究的五大需要內(nèi)容，分別是從生理上、安全上、人際交往、自我與他人尊重、個(gè)人追求等角度。 內(nèi)容型激勵(lì)理論所謂的內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的成因、出發(fā)點(diǎn)、和起激勵(lì)作用的要素的具體內(nèi)容所進(jìn)行研究的理論，也稱激勵(lì)需要理論。從上世紀(jì)二三十年代開始，資本主義國(guó)家的學(xué)者們就掀起了研究激勵(lì)產(chǎn)生原因、受眾及操作手段等內(nèi)容的熱潮 2。對(duì)于管理層來(lái)說，既使能使個(gè)人的工作績(jī)效得到有效地考核，又使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人為組織工作的目標(biāo)，成為獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)，這一目標(biāo)性管理機(jī)制也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與組織利益的和諧統(tǒng)一。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最行之有效的辦法就是建立獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮員工的自主性。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西蒙曾說， “假設(shè)有兩個(gè)項(xiàng)目方案，在資本投入一樣的情況下，要選擇效率最高的那一個(gè)；如果說最終實(shí)現(xiàn)結(jié)果相同，則作廢或放棄成本偏高的那個(gè)” 。另外，企業(yè)軟實(shí)力，如理念、信譽(yù)、晉升空間設(shè)置等，都能一定程度地反映員工的干勁與精神風(fēng)貌。分配機(jī)制建設(shè)主要有兩大部分，即員工薪資與績(jī)效。所以，企業(yè)若想借助激勵(lì)制度建設(shè)，來(lái)實(shí)現(xiàn)規(guī)范性經(jīng)營(yíng)與管理，必須充分地、不斷地滿足員工內(nèi)、外在方面的需求。員工的價(jià)值取向、未來(lái)計(jì)劃等是其參與組織大家庭的關(guān)鍵性原因，而員工的素養(yǎng)、技能水平、潛在能力等則直接影響著其對(duì)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量與忠誠(chéng)度。從本質(zhì)上來(lái)講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是利用這一硬性機(jī)制措施，來(lái)激發(fā)員工在工作中的潛能與激情，堅(jiān)持“以人為本” ，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的規(guī)范化。 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過程是一個(gè)人的需求與渴望不斷得到滿足的過程。對(duì)于有致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須用有效的激勵(lì)因素將致弱因素代替和根除。1熊春紅,[J].(20)[J].(09)②促其變強(qiáng)。不管是哪個(gè)企業(yè)，在激勵(lì)制度建設(shè)的設(shè)想階段，都希望該制度能夠激發(fā)員工工作熱情，使企業(yè)保持良好的發(fā)展勢(shì)頭。激勵(lì)機(jī)制會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有兩個(gè)截然不同的影響，即使其落后、促其邊強(qiáng)。換言之，企業(yè)建立健全員工機(jī)制機(jī)制，目的就在于發(fā)掘員工潛力、提高職業(yè)技能、幫助順利開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其更好地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展做貢獻(xiàn)。激勵(lì)制度的建立，能夠讓組織團(tuán)體更具向心力，因?yàn)槿说男睦砘顒?dòng)是豐富多彩的，而一個(gè)人的行動(dòng)則是其心里活躍度最高的那根神經(jīng)所主導(dǎo)的。也就是說，激發(fā)系統(tǒng)內(nèi)部中潛在活動(dòng)因子，使激勵(lì)機(jī)制建設(shè)逐步趨于規(guī)范化 2。而在用于體系研究分析時(shí)，機(jī)制則是從整合的、分散的、表面上、具體的，或是抽象的層面上來(lái)解析、并實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)概念化。站在心理學(xué)的角度來(lái)分析，激勵(lì)的定義有三大內(nèi)容：首先，從激勵(lì)的緣由和表現(xiàn)上說，激勵(lì)行為來(lái)源于人的心理需求，并通過實(shí)際行動(dòng)來(lái)體現(xiàn)出來(lái)；其次，從人的內(nèi)心活動(dòng)上來(lái)說，一旦人的內(nèi)心被某種需求所觸動(dòng)，它就會(huì)轉(zhuǎn)化成一種動(dòng)力，進(jìn)而影響著人的行動(dòng)；再者，依據(jù)行為與心理的關(guān)系理論，激勵(lì)先被心理意像所觸及，進(jìn)而迸發(fā)前進(jìn)的激情，并最終指導(dǎo)和調(diào)節(jié)著人的行為。四是規(guī)定了約束激勵(lì)客體的行為。二是規(guī)定了激勵(lì)措施的期限。[J].湖南大學(xué) 2022（07）.[J].(08)9 / 54 激勵(lì)機(jī)制概述 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵如何定義激勵(lì)機(jī)制呢？在一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，激勵(lì)主體對(duì)激勵(lì)客體運(yùn)用多種激勵(lì)措施滿足其各種需要，在此過程中措施與需要相互作用、相互制約，使主客體實(shí)現(xiàn)各自的效用最大化的一種制度。當(dāng)負(fù)激勵(lì)獲得負(fù)面的效果，會(huì)導(dǎo)致員工與組織兩敗俱傷。對(duì)于組織而言，無(wú)論是負(fù)激勵(lì)還是正激勵(lì)，只要是能收到正面效果，就實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)的功能。四是受到懲罰的行為停止以后，如果替代行為沒有得到強(qiáng)化，舊行為有可能卷土重來(lái) 2。二是員工為了避免受到懲罰，傾向于選擇無(wú)需創(chuàng)新的保守行為，組織的創(chuàng)新力因之受到影響。 在 整 個(gè) 組 織 中 ， 激 勵(lì) 成 本 往 往 呈 剛 性 增 長(zhǎng) 的 態(tài) 勢(shì) ， 伴 隨 著 激 勵(lì) 對(duì) 象 的 多 層 次 性 ， 激勵(lì) 手 段 的 多 元 化 ， 激 勵(lì) 過 程 中 所 牽 涉 到 的 設(shè) 計(jì) 、 操 作 、 協(xié) 調(diào) 和 推 行 等 費(fèi) 用 也 在 快 速 攀 升 1。 正 激 勵(lì) 的 負(fù) 面 效 果 包 括 ：組 織 的 成 本 增 加 ， 能 激 起 受 激 勵(lì) 者 更 高 的 欲 望 ， 使 受 激 勵(lì) 者 感 受 到 來(lái) 自 組 織 其 他 成 員——契約理論[M].上海：上海人民出版社，2022.的 威 脅 。負(fù)激勵(lì)的正面效果也可分為三點(diǎn)，一是對(duì)個(gè)別違規(guī)員工的負(fù)激勵(lì)能起到對(duì)其他員工的警示教育作用；二是有助于強(qiáng)化員工們遵守組織指定的規(guī)章制度，養(yǎng)成合乎組織要求的行為規(guī)范；三是負(fù)激勵(lì)對(duì)個(gè)體心理的影響和沖擊往往比正激勵(lì)的強(qiáng)烈，從而激勵(lì)效果也更為深遠(yuǎn) 1。因此，激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性具有十分積極的影響，能使人受到激發(fā)后的工作能力變得更加強(qiáng)大，最終使工作效率得到很大的提高。二是企業(yè)員工的潛能可以被開發(fā)出來(lái)。企業(yè)員工在激勵(lì)的促使下，為了使自己比周圍的人優(yōu)秀，會(huì)在某項(xiàng)技術(shù)上刻苦鉆研或者在某項(xiàng)工作上努力創(chuàng)新思維，希望取得良好的結(jié)果。[J].(03)2支曉強(qiáng),[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2022（08）[J].(01)7 / 54需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo)激勵(lì)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)圖22 激勵(lì)機(jī)理與激勵(lì)類型示意圖資料來(lái)源：作者整理 激勵(lì)的作用對(duì)于企業(yè)來(lái)說，激勵(lì)具有非常重要的作用。由于這是一種不施以任何激勵(lì)的激勵(lì)，因以被稱之為零激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)與正激勵(lì)兩種激勵(lì)類型的共同之處在于，目的都是要對(duì)人的行為進(jìn)行強(qiáng)化；不同之處在于二者的目標(biāo)取向相反，負(fù)激勵(lì)是對(duì)行為的否定，起負(fù)強(qiáng)化的作用；正激勵(lì)是對(duì)行為的肯定，起正強(qiáng)化的作用。負(fù)激勵(lì)就是通過制裁的方式抑制個(gè)體不符合社會(huì)需要的行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。在管理實(shí)踐中，物質(zhì)激勵(lì)本身往往兼有精神激勵(lì)的作用，它滿足人對(duì)物質(zhì)追求的同時(shí)，也使人獲得了精神的慰藉。按照激勵(lì)內(nèi)容分，可以把激勵(lì)分為精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種類型。這個(gè)模式表明：行為受制于動(dòng)機(jī)，但動(dòng)機(jī)則被人的需求所左右，行為都是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。就性質(zhì)而言，激勵(lì)屬于管理范疇，是組織在管理過程中的一種管理行為；動(dòng)機(jī)屬于個(gè)性心理范疇，是指推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)因 1。如圖21所示： 反饋反饋滿足需要需要未滿足未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)新的需要積極或消極行為圖21 激勵(lì)的基本原理圖資料來(lái)源：支曉強(qiáng)、北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20221 David,Van Fleet,Behavior in Mifflin Company. Boston . 2022（11）激勵(lì)與動(dòng)機(jī)是兩個(gè)既有區(qū)別又有聯(lián)系的概念。人的心理活動(dòng)影響著人的行動(dòng)，使這個(gè)人有意識(shí)地去做事，以實(shí)現(xiàn)心中設(shè)想或目的。 激勵(lì)的機(jī)理激勵(lì)的基本原理是當(dāng)個(gè)人的某些需求沒有達(dá)到一個(gè)平衡的狀態(tài)，從而在心理上呈現(xiàn)出糾結(jié)、忐忑的情緒。籠統(tǒng)點(diǎn)說，激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的是，人的心理上的能動(dòng)作用，使其個(gè)人為了某一要求或目的而在行動(dòng)上進(jìn)行驅(qū)使。所以本章內(nèi)容即是在對(duì)激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵與作用進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，梳理本文研究過程中所運(yùn)用的激勵(lì)理論，為下一步對(duì)銀座商城玉函店員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)提供理論支撐。而獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行者或組織會(huì)采用獎(jiǎng)懲形式，用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為，激勵(lì)理論則是對(duì)激勵(lì)方式、激勵(lì)要素等激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建內(nèi)容的提煉。 研究?jī)?nèi)容本研究的第一部分為緒論，主要介紹本論文的研究背景與研究意義、研究思路與框架結(jié)構(gòu)、研究方法等內(nèi)容；第二部分是對(duì)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)理論進(jìn)行歸納、梳理和述評(píng)；第三部分以銀座商城玉函店為例，從現(xiàn)行的薪資分配、考核、培訓(xùn)、福利等方面進(jìn)行研究，分析其激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)缺點(diǎn)并找尋找設(shè)計(jì)依據(jù)；第四部分在上文分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建銀座商場(chǎng)玉函店員工激勵(lì)機(jī)制模型；第五部分的主要內(nèi)容是提出銀座商城玉函店員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施措施；第六部分為結(jié)論部分，指出本文所解決的實(shí)際問題和研究成果，以及下一步將要研究的問題。3）問卷調(diào)查法。2）訪談研究法。 研究設(shè)計(jì) 研究方法本文在研究過程中采用了以下研究方法：1）文獻(xiàn)研究法。1王周火、謝恒、[J].江蘇商輪，2022（8）2趙公民、[J].中國(guó)行政管理，2022（6）.3康曉燕、盛麗俊. 上海航空有限公司基層員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2022（9）3 / 54第三，在本文的研究過程中，所采用的研究方法和最終形成的研究結(jié)論對(duì)于銀座商場(chǎng)其他門店、甚至我國(guó)其他百貨零售企業(yè)具有一定的啟示借鑒意義。本文的研究存在以下意義：第一，通過對(duì)銀座商城玉函店員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行探討，研究過程中需要對(duì)于銀座玉函店員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行梳理并發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于銀座商城玉函店認(rèn)清形勢(shì)，明晰其在員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中存在的問題。 研究目的與意義隨著經(jīng)濟(jì)狀況的持續(xù)低迷以及零售新型業(yè)態(tài)的進(jìn)入，傳統(tǒng)百貨零售企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境更加復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)程度也更加激烈，提高企業(yè)管理水平和員工工作效率成為銀座商城玉函店獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要途徑。激勵(lì)措施選擇存在盲目性、以及對(duì)激勵(lì)強(qiáng)度的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)等問題，并有針對(duì)習(xí)慣的提出以下對(duì)策建議：合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、適度的精神激勵(lì)和獎(jiǎng)懲并用等 2；康曉燕、盛麗?。?022）對(duì)上海航空有限公司基層員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，認(rèn)為良好的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)上海航空公司員工的工作積極性、還可以吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)并且制造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，但是目前上海航空基層員工激勵(lì)機(jī)制中缺乏交流溝通、底薪標(biāo)準(zhǔn)偏低、福利補(bǔ)貼措施缺乏彈性等問題，應(yīng)當(dāng)通過及時(shí)調(diào)整福利補(bǔ)貼、重視員工能力開發(fā)和個(gè)人成長(zhǎng)等途徑解決 3。在我國(guó)管理當(dāng)前處于的發(fā)展階段，多采取獎(jiǎng)勵(lì)與懲處相結(jié)合，精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)互相補(bǔ)充的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)激勵(lì)員工為了組織目標(biāo)而努力。樹立積極工作的典型，鼓舞、教育和鞭策員工以其為榜樣，嚴(yán)格要求1 John H Mc Your Human Resource Department. Business﹠Economic . 2022（11）——契約理論[M].上海：上海人民出版社，2022.自己，努力向其看齊；第四，獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)具有導(dǎo)向、動(dòng)員、激勵(lì)等作用，能促使職工產(chǎn)生動(dòng)力、壓力和責(zé)任感，有了目標(biāo)就有了努力的方向，就能調(diào)動(dòng)起員工的積極性，使其為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗；第二，尊重激勵(lì)機(jī)制。目前為止，國(guó)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制上有一套具有自身特色的符合我國(guó)實(shí)際情況的方式方法。 國(guó)內(nèi)關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究在我國(guó)，不同的學(xué)者對(duì)有關(guān)企業(yè)激勵(lì)有著不同的看法。由于管理人員很看重自身的聲譽(yù)，因此聘用和解雇是對(duì)其有激勵(lì)與警示作用的一種被動(dòng)制度。在一個(gè)完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，管理者會(huì)因?yàn)槊u(yù)主動(dòng)將企業(yè)發(fā)展的更好。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，名譽(yù)一直是確保約定誠(chéng)實(shí)執(zhí)行的重要激勵(lì)機(jī)制。因此給予企業(yè)管理者部分剩余價(jià)值支配權(quán)，更加有助于刺激管理者為企業(yè)發(fā)展竭盡全力的動(dòng)力，有益于企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。2）剩余支配權(quán)與經(jīng)營(yíng)控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制。本文選取了重要的幾條整理如下：1）薪酬激勵(lì)機(jī)制。對(duì)激勵(lì)措施的理論研究最終需要應(yīng)用到工作實(shí)踐中，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)效率的提高是判定理論研究成果的重要因素。相比之下銀座商城玉函店現(xiàn)行的員工激勵(lì)機(jī)制相對(duì)落后，在內(nèi)容和方法上存在一些問題，不能適合銀座商城玉函店在目前市場(chǎng)環(huán)境下進(jìn)一步發(fā)展壯大的要求，所以本文通過歸納梳理銀座商城玉函店現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，確定員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建原則、思路，形成構(gòu)建框架，對(duì)銀座商城玉函店員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和完善進(jìn)行研究，以期提出適宜銀座商城玉函店的員工激勵(lì)機(jī)制，提升其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。店面超過八萬(wàn)平米，擁有員工 1300 余人。作為國(guó)內(nèi)首屈可指的連鎖型百貨零售業(yè)的典范、山東省區(qū)域性零售行業(yè)龍頭企業(yè)，銀座集團(tuán)股份有限公司不僅在國(guó)內(nèi)項(xiàng)目業(yè)務(wù)眾多，也涉及境外投資與貿(mào)易。在企業(yè)中，人力資源不僅是重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)也會(huì)是最容易引起問題的資源?？傊?，受到內(nèi)外雙重困擾的我國(guó)大多數(shù)零售企業(yè)正逐步被市場(chǎng)淘汰，想要“東山再起”可謂是舉步維艱。從行業(yè)前景來(lái)說，這一現(xiàn)象也充分說明了我