【正文】 高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。培訓(xùn)不僅使員工提高自身的知識水平和技能，更能令員工有足夠的資本面對將來的挑戰(zhàn)，達到自我價值的不斷增值。所以員工培訓(xùn)既可維護企業(yè)長遠利益，又可滿足員工自我成長與發(fā)展需求，是一種切合實際的激勵手段。（三）具體措施。制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可尋，獎懲分明，使薪酬的管理納入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份等。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以引起激勵作用。真正調(diào)動員工熱情的，是激勵性因素。所以建議企業(yè)建立完善的福利制度，獎勵制度和合適的持股計劃，來調(diào)動員工的積極性，另外在薪酬支付上還需注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施，將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，能取得較好的效果。，多種方式、方法綜合運用的適應(yīng)時代的激勵機制。企業(yè)應(yīng)制定新的、合理的、有效的激勵方案，多給員工一點發(fā)展的空間、多賦予挑戰(zhàn)性的工作，和相當(dāng)?shù)氖跈?quán)，能使員工感覺到他們對企業(yè)的發(fā)展是重要的，讓員工真正能安心他們的崗位。把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，采取靈活多樣的精神激勵方式，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；運用員工溝通激勵加強與員工的感情溝通，尊重員工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使職工始終保持良好工作熱情；運用環(huán)境激勵法，創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán)境，可以使職工主觀積極性最大限度的發(fā)揮出來。可以使職工保持最佳的精神狀態(tài)，從而有利于提高工作效率。還有，一個企業(yè)人際關(guān)系和諧，會使人心情舒暢，努力工作。親密和諧的人際關(guān)系，能使人的創(chuàng)作力得到激發(fā)等等。首先要破除論資排輩、求全責(zé)備的思想，樹立用人所長，能者居位的觀念。避免使人才閑置，尊重他們的工作熱情，對他們?nèi)〉玫某煽兗皶r予以肯定和鼓勵。實行自主靈活的精神激勵手段，對骨干人員給予政策傾斜；其次要引入合理的內(nèi)部競爭，在企業(yè)內(nèi)部營造競爭的氣氛，樹立憑借努力和才能獲得發(fā)展的范例，調(diào)動員工潛力，發(fā)掘員工創(chuàng)造性，讓人才在不斷超越中產(chǎn)生成就感、滿足感。要根據(jù)不同的類型和特點制定精神激勵制度，并且在制定精神激勵機制時一定要考慮到個體差異，例如，在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，他們看重的是精神方面的滿足；在職務(wù)方面，經(jīng)營者和一般員工之間的需求也有不同。當(dāng)前的形勢下，經(jīng)營者的思想信念與職業(yè)道德就顯得尤為重要。通過理想信念與道德教育，國家對經(jīng)營者的激勵由外在手段激勵，將變?yōu)樽晕壹钆c約束。因此企業(yè)在制定精神激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。在當(dāng)前競爭激烈的社會環(huán)境中，企業(yè)強調(diào)“以人為本”的指導(dǎo)思想，“人性化”的管理觀念中，員工激勵已被擺在越來越突出的地位。國有商業(yè)銀行要發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，要解放思想，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。第五篇：中國私營企業(yè)員工激勵機制研究_激勵理論概述． ． ．激勵的含義激勵一詞在中文中的兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵的意思；二是以利益來引導(dǎo)之意。英文“motivate “（動詞）一詞來自拉丁語，有兩個含義：一是提供一種行為的動機，即誘導(dǎo)、驅(qū)使之意；二是通過特別的設(shè)計來激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，如教師可以通過一系列教學(xué)管理措施來引導(dǎo)學(xué)生，消除學(xué)生的不習(xí)行為。相應(yīng)地，” motivation “（名詞）有三種含義：一是指被激勵（motivated）的過程；二是指一種驅(qū)動力、誘因或外部的獎酬（incentive)；三是指受激勵的狀態(tài)，比如說受到激勵的程度比較高。本文討論的激勵一詞，時為動詞詞性，時為名詞詞性，兩種詞性的含義是相關(guān)的。從激勵的中英文釋義中可以看出，激勵即包括激發(fā)、鼓勵、以利益來引導(dǎo)之意。在管理理論中，絕大多數(shù)學(xué)者都認為，激勵的目的是為了調(diào)動員工的積極性，以提高組織績效和效率。同時，多數(shù)學(xué)者又把激勵本身的兩層含義割裂開來研究，只強調(diào)以利益來引導(dǎo)這一方面，這是不準確的。其實，在激勵工作中，獎勵和懲罰都是激勵因素。在西方（主要是美國），隨著生產(chǎn)力和社會的發(fā)展，對激勵的認識和定義也隨之發(fā)展。在科學(xué)管理理論時期，激勵被定義為：” A 使B 做A 希望B 做的事”【 ”這種定義帶有明顯的使役性質(zhì)。隨著行為科學(xué)理論的產(chǎn)生，激勵的定義中考慮了激勵對象的反應(yīng)，認為激勵涉及“行為是怎樣開端、怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導(dǎo)向、怎樣終止、以及在所有的一切進行過程中，該有機體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的”( , 1995）。到了工作生活質(zhì)量管理思想階段，激勵的定義進一步考慮到激勵對象的合理要求和利益，認為“激勵就是引導(dǎo)有各自需要和個性的一個人或一群人，為實現(xiàn)組織的目標而工作，同時也要達到他們自己的目標”。而坎波爾（Campbe 11）和普利特查德（Pr 1 tchard）則認為“激勵必須研究一組自變量與因變量間的關(guān)系，這種關(guān)系在人的努力、技能和對任務(wù)的理解以及環(huán)境中的各種制約條件都持恒相等的條件下，能說明一個人行為的方向、幅度與持續(xù)性”從以上的分析中可以看出，隨著對激勵問題認識的逐步深入，在研究激勵問題和制定激勵措施時，至少要考慮五個方面的內(nèi)容：即激勵對象的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；行為是怎樣被引向一定方向的；行為是如何控制的以及行為是如何保持和持續(xù)的；以及一旦行為偏離指定的方向又是如何歸化的。而將激勵措施只理解為以利益來誘導(dǎo)這一個方面是不準確的，用于指導(dǎo)實踐是有害的。綜合以上分析，可將激勵定義為，組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠繄蟪晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以便有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動?！? ．激勵的意義激勵的基本任務(wù)就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。正如弗朗西斯（）所說的：“你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些”。這句話生動的導(dǎo)出了激勵的重要性。對中國的企業(yè)來說，激勵問題顯得更加突出。十幾年前，日本能率協(xié)會專務(wù)理事三上辰喜談到他對中國企業(yè)管理的看法時認為，如果把中國現(xiàn)有的工廠交給日本人經(jīng)營管理，不需要在“硬件”方面增加一分錢的投資，只要在管理方式等“軟件”等方面稍加改進，生產(chǎn)效率即可提高2 一3 倍，甚至5 一10 倍。早在1984 年，香港學(xué)者金友誠和周巧笑就指出，在中國“十億人民正等待激勵”。激勵之所以成為必要，從客觀上看，是由于在經(jīng)濟生活中存在著信息不對稱的事實。所謂的信息不對稱是指有交易或契約關(guān)系的一方在某一方面掌握著“私有信息”（這些信息只有他自己了解，另一方則不了解或由于驗證成本高等因素而無法驗證）?！?3 ］從主觀上看，激勵之所以成為必要，是由于在組織中，管理者與下屬對后期事件的認識和前期事件的歸因是不一致的。這種認識包括管理對下屬的人性假激勵理論概述設(shè)，以及下屬個人目標與企業(yè)目標的相容性。由于以上主、客觀兩方面的原因帶來的激勵問題，絕對地說，是不可能通過管理激勵來解決的，因為“人是不可能真正地被他人激勵的”，人們的行為是由自己控制的，“他們（員工）需要在能使他們自我激勵、自我評價和自信的環(huán)境中工作，而不是外界的激勵?！?9。 , J 而激勵理論認為，相對來說，管理者可以通過設(shè)計合理的激勵機制來解決激勵問題，通過激勵因素的作用將員工的行為最大程度地引導(dǎo)到組織所希望的軌道上去。.2 ． ．內(nèi)容型激勵理論a ．馬斯洛的需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛（ low）于1943 年出版了《 調(diào)動人的積極性理論》 一書，明確指出：人類是“有需要的動物”，人類不但有經(jīng)濟上的需要，更有存在、社會等方面的需要，人類的需要產(chǎn)生了他們的工作目的和動機。這些需要就是管理者激勵員工的因素。他把人類的需要歸納為五個層次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要，社交、尊重、自我實現(xiàn)屬于較高層次的精神方面的需要，人的需要遵循遞進規(guī)律，在較低層次的需求滿足之前，較高層次的需求強度不會很大。同時一些學(xué)者在此基礎(chǔ)上還認為，為實現(xiàn)較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次需要。馬斯洛從人的需要出發(fā)，探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵。一般來說，隨著社會生產(chǎn)水平的變化，人的需要層次也會發(fā)生變化。 1 St 曾對美國需求情況作過分析，見圖2 一l。1935 年美國員工的主導(dǎo)需求是生存與安全的需要各占到35 ％和45 %，到1985 年員工的主導(dǎo)需要層次發(fā)生了變化，感情需要和尊重需要占主導(dǎo)地位，這與美國經(jīng)濟發(fā)展和個人收入增加密切相關(guān)。運用此理論時需要注意不同文化背景、經(jīng)濟發(fā)展狀況和地區(qū)差異下，人們存在著不同的主導(dǎo)需要，對這種主導(dǎo)需要的把握，可以使激勵工作更有成效。北京交通人學(xué)碩十學(xué)位論文% 40 % 35 %% 15 %D 1935 年性4 3 3 2 2 11圖2 一1 不同時期員工主導(dǎo)需求的變化 理論耶魯大學(xué)的阿爾德福對馬斯洛的需要理論加以改進和完善，使之與研究結(jié)論更趨一致，修改后的需要層次理論就是ERG 理論。阿爾德福認為人的需要主要有三種而不是五種，即生存需要、關(guān)系需要和成長需要。該理論的主要觀點是：在同一時刻，人存在著程度不同的各種需要，且哪一層次的需要得到的滿足程度越低，對這一層次需要的追求就越強烈。當(dāng)上一層次的需要難以得到滿足，追求遇到挫折時，人們也會對下一層次的需要提出更高的要求，以此作為追求高層次需要受到挫折的補償。c ．雙因素理論世紀50 年代末期，美國心理學(xué)家赫茲伯格（）在《 工作的激勵》 一書中首次提出了“雙因素論”。他認為，使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪金、安全性、人際關(guān)系和個人生活等。這類因素如解決不好，職工得不到基本滿足，就會很不滿意；所以就沒有多大激勵效果。與此相反，使人感到很滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感，工作成績得到認可、工作具有挑戰(zhàn)性，從事有發(fā)展前途的工作、擔(dān)負一定的責(zé)任、得到提升等。這類因素得到改善，員工就會很滿意，從而提高工作的積極性。赫茲伯格的雙因素理論把口口口口口口鬃器.激勵理論概述影響人的因素分為保健因素和激勵因素，實質(zhì)是在說明這樣一個道理：并不是滿足人的一切需要都能調(diào)動職工積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要，才能真正起到激勵作用。. ．過程型激勵理論a ．期望理論美國心理學(xué)家弗魯斯于1964 年在《 工作和激勵》 一書中提出了著名的期望理論他認為，激勵力量受到兩個因素影響：一是目標效價，指人對目標價值的判斷，即如果實現(xiàn)該目標對人來說很有價值，人的積極性就高，反之就低。二是期望值，指人對目標可能性的估計，即如果人覺得實現(xiàn)該目標可能性大，就會努力爭取，激勵程度就高，反之就低，以至完全沒有。其基本觀點，可以表述為： 激勵力量（F)＝效價（V)＊期望值（E)這個理論機制如圖2 一2 所示。只有當(dāng)期望值和目標效價都高時，激勵力量能最大限度地發(fā)揮出來?！m級成果｝工資、提J 上二三竺里旦二且匕11 工具勝（l）或‘豐段硅激勵力量F = ExV一級成果司成果11成果2成果la 成果lb 成果Za 成果Zb圖2 一2 弗魯斯的VIE 機制努力與績效的關(guān)系。人總是希望通過自己的努力達到預(yù)期的目標，如果個人主觀認為通過自己的努力能夠達到預(yù)期的目標的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作力量。獎勵與績效的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，如果北京交通大學(xué)碩十學(xué)位論文他認為取得績效后能夠獲得合理的獎勵，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能夠滿足自己某些方面的需要。對于不同的人，采用同一種方法給予獎勵能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出來的工作動力也就不同。該理論揭示了個人努力、績效、獎勵、個人目標之間的關(guān)系，啟示人們依據(jù)績效確定獎勵比依據(jù)資歷、技能等確定獎勵更合理。b ．公平理論世紀60 年代美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（）提出了公平理論從獎酬這個環(huán)節(jié)入手探討了激勵過程。他認為，作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬，能否真正起到激勵作用，并不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值，而是取決于人的公平感。只有人認為獎酬公平時，獎酬才能起到應(yīng)有的激勵作用。否則人的積極性就會受到挫傷。而人的公平感又取決于兩個比較，一是把自己現(xiàn)在付出的勞動與所得的獎酬進行縱向的、歷史的比較；二是把自己付出的勞動與所得的獎酬同他人付出的勞動與所得的獎酬進行橫向的、社會的比較。在這兩個比較中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒暢、工作努力。否則就會產(chǎn)生不公平感。尤其是在橫向比較中，如果自己一方的比值低于他人，就會滿腹怨氣，導(dǎo)致各種消極行為。因此，亞當(dāng)斯強調(diào)，在激勵過程中一定要注意獎酬的公平合理，這樣才能取得良好的激勵效果。c ．強化理論強化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（）提出的。他認為，人為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果對其有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果。它體現(xiàn)的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯(lián)系，得到獎勵的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，而沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復(fù)。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可以分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為，負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。 ．激勵機制設(shè)計a ．激勵機制的含義根據(jù)系統(tǒng)學(xué)的觀點，所謂機制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運動原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。這樣，可以把激勵機制定義為：在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象（或稱激勵客體）之間相互作用的方式?；蚝唵蔚卣f，在組織中用