【正文】 modern enterprise management staff at all levels are facing many challenges, employee motivation is one of the key business management, enhance and improve the pany39?，F(xiàn)代企業(yè)在重視利潤獲取的同時，應(yīng)該不斷提高對公司員工的關(guān)注，制定合理的激勵機制以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)不段向前發(fā)展的要求。從而提高員工的工作熱情和工作成績 ，使 企業(yè)的經(jīng)濟效益得以提高，最終得以實現(xiàn)員工與企業(yè)互利雙贏的局面。 員工激勵，就是采用激勵的理論與方法，對員工的各種需要予 以不同程度的滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發(fā)動機 引起行為的目的，再通過正反兩方面的強化，對行為加以控制和調(diào)節(jié)。 激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，要有人的積極性、人的士氣。 激勵缺乏針對性 企業(yè)為了要實現(xiàn)目標(biāo)，只 有 在滿足員工需要的基礎(chǔ)上，才可能提高他們工作的積極性。 薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一 企業(yè)員工普遍反應(yīng)企業(yè)的工資水平 偏低 ，以 JAVA 工程師為例， 3 年工作經(jīng)驗的工程師薪資水平在 8~9K， 4 年工作經(jīng)驗的工程師薪資水平在 10K 左右， 5 年及以上工作經(jīng)驗的工程師薪資水平在 12~15K，與此形成鮮明對比的是一些壟斷性較強的行業(yè)（銀行、證券等），他們的收入要大大高于公司員工工資水平，這就使得在同一個地區(qū)不同行業(yè)，員工的工資水平呈 現(xiàn)出較大的差異。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。物質(zhì)激勵雖然是基礎(chǔ)，但物質(zhì)激勵只是保健性的短期的激勵形式，單純使用物質(zhì)激勵具有一定的片面性。盲目借鑒西方國家管理學(xué)發(fā)展起來的激勵理論，忽視中西文化差異和企業(yè)實際差異，導(dǎo)致激勵效果差效率低下。 X 公司 員工激勵機制的研究 14 第 五 章 提高企業(yè)員工激勵的對策 與 建議 企業(yè)激勵機制的建立和完善 ,關(guān)鍵要以人為本 ,建立起多維交叉的員工激勵體系。同時選拔一批優(yōu)秀中青年干部擔(dān)任進行空缺填充。一是重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計。 培養(yǎng)員工的自我激勵能力 ,發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵 職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素 ,對員工具有很大的激勵作用。每個員工的思想、性格、學(xué)識、教養(yǎng)、道德水準不同 ,千差萬別 ,企業(yè)員工激勵機制也要正視個性差異 ,區(qū)別對待。 （ 2）建立市場化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、身份的分配制度。 獎金：以員工為企業(yè)做出貢獻的大小為標(biāo)準的，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)按實際完成業(yè)績之問的對比來制定。另一方面要注意發(fā)揮職工代表大會的決策作用，讓員工參與企業(yè)管理和決策。企業(yè)若能根據(jù)自身的實際情況靈活運用股權(quán)激勵 (如 :用部分股份留住企業(yè)核心人 員 (并吸引優(yōu)秀人才 ,實行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯(lián)系在一起 ) 那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值 ,這樣可以把個人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來 ,達到雙贏。因此企業(yè)必須建議一套行之有效的員工激勵機制，把員工的智慧、能力和需求與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來， 激發(fā)員工去努力、創(chuàng)造和革新，不斷推動企業(yè)走向發(fā)展的康莊大道。從選擇論題到收集材料再到歸納研究總結(jié)完成定稿，我銘記全程的點點滴滴。 。 由于本人在人力資源管理的研究水平有限， 對員工激勵機制尚不夠完全和深刻，本文缺陷與錯誤在所難免，敬請 老師多多指教，提出您寶貴的意見和建議，使我在以后的學(xué)習(xí)和研究中取得更大的進步?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭其中之一就是人力資源數(shù)量和質(zhì)量的競爭。同時企業(yè)要通過會議、文件、喜報、橫幅等形式進行宣傳展示，在企業(yè)中形成一種鼓勵先進、奮發(fā)向上的良好氛圍。 （ 1）員工授權(quán)和 參與管理 在人力資源管理的實踐過程中一方面要充分發(fā)揮員工的內(nèi)在能力，賦予他們與職責(zé)相適應(yīng)的決策權(quán)和行動權(quán)。否則，就會流于形式。措施如下： （ 1）建立競爭的用工機制，采用全員聘用的方式，因事設(shè)崗，因崗招人。 充分考慮員工的個體差異 ,實行差別激勵 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業(yè)職工準確了解企業(yè)的激勵制度。而X 公司 在員工的管理上不顧長期性，在員工激勵機制的制定上存在短時效應(yīng)，只顧眼前利益，貪圖當(dāng)前財富的獲取，由于激勵機制不當(dāng)，致使部分員工跳巢，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，這便直接影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理，人才的流失導(dǎo)致企業(yè)綜合競爭力下將最終影響了企業(yè)的長期發(fā)展，甚至影響到企業(yè)眼前利益。 公司 員工激勵存在問題的原因分析 缺乏對激勵職能 的理解，對員工激勵的重要性認識不足 企業(yè)管理者對于激勵制度缺乏深刻的了解，常常以點代面，認為只要是激勵制度 就 對于任何的企業(yè)都有效，所以常把其他企業(yè)成功的激勵經(jīng)驗復(fù)制到本企業(yè)中。中低管理層普遍缺乏精神激勵的意識，僅僅認為激勵員工“漲工資”就行，沒有必要進行精神激勵。 激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。在與員工的談話中我們了解到公司就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面做的不到位，工作不扎實，配套的培訓(xùn) 、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。 員工缺乏自我激勵意識和長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃 X 公司 長期的 在 和諧社會的生活下，使部分員工處于享樂狀態(tài)，未能清楚地意思到人 才市場競爭的厲害與時間的緊迫和寶貴。其功能表現(xiàn)在對形成良好的集體觀念和社會影響有著非常重要的作用。 信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。 人的行為源自人的動機，而動機又產(chǎn)生于人的需要。科學(xué)有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構(gòu)建良好的發(fā)展平臺，這些將對企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。 員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。 本文在閱讀大量有關(guān)企業(yè)員工激勵機制文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實地調(diào)查了解的情況，對 X公司 現(xiàn)有的員工激勵機制存在的缺陷作出了具體分析，并就如何改進激勵機制的不足提出了相應(yīng)的對策，以期借此幫助企業(yè)完善員工激勵機制，提高激勵機制激勵員工的水平。 三、畢業(yè)設(shè)計（論文）應(yīng)完成的工作 本課題的主要任務(wù)是：運用所學(xué)員工激勵的有關(guān)理論知識，收集并閱讀國內(nèi)外有關(guān)學(xué)者和相關(guān)管理人士對于員工激勵機制的研究成果資料，結(jié)合具體企業(yè)實際 ，分析該企業(yè)在員工激勵機制設(shè)計、建立、實施過程中的優(yōu)缺點，研究探討如何根據(jù)企業(yè)自身實際建立實施完善有利于企業(yè)發(fā)展的員工激勵機制，為企業(yè)更好的吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才提供參考。 四、參考文獻 [1] 陳春花，楊忠，曹洲濤．組織行為學(xué) (第二版 ) [M].北京：機械工業(yè)出版社， 20xx. [2] 李占才．公共關(guān)系學(xué)概論 (第二版 )[M].上海：上海交通大學(xué)出版社， 20xx. [3] 周三多，陳傳明，魯明泓．管理學(xué) (第五版 ) [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 20xx. [4] 宋陽，祝木偉，韓玉啟．組織倫理激勵機制與策略研究．經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理， 20xx（ 5） . [5] 陳冬華，范從來，沈永建．周亞虹．職工激勵、工資剛性與企業(yè)績效 [J]．經(jīng)濟研究，20xx（ 7） . [6] 張新昌 .淺談企業(yè)績效考核與薪酬管理 [J]，現(xiàn)代經(jīng)濟信息， 20xx（ 14） . [7] 吳衛(wèi)東 .現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立與完善 [J]，當(dāng)代經(jīng)濟， 20xx（ 2） . [8] 秦志華 .人力資源管理 [M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 20xx. [9] 鄒華，修桂華 .人力資源管理原理與實務(wù) [M].北京：北京大學(xué)出版社， 20xx. 五、審核意見 指導(dǎo)教師審題意見： 指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日 專業(yè)審核意見： 負責(zé)人簽名： 年 月 日 承 諾 書 本人承諾：在即將開始的畢業(yè)設(shè)計（論文）過程中嚴格遵守學(xué)校紀律，在指導(dǎo)教師的安排與指導(dǎo)下獨立完成所規(guī)定的畢業(yè)設(shè)計（論文）工作，決不弄虛作假，不請別人代做畢業(yè)設(shè)計（論文）或抄襲別人的成果，獨立完成畢業(yè)論文（設(shè)計說明書）的撰寫、收集、裝訂整理等工作。相比于美英式公司用股票期權(quán)方式進行長期激勵，日德式公司更多地采用終身雇傭制和年功序列制等形式進行長期激勵。 （ 3）如何實施科學(xué)有效的薪酬制度，績效管理制度和企業(yè)文化建設(shè)，完善企業(yè)員工激勵機制的缺陷。 目前我國企業(yè)都建立了各自企業(yè)員工的激勵機制。建立科學(xué)有效的員工激勵機制對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。從而采用不同的激勵手段和方法，促使每個員工自發(fā)的，最達限度的發(fā)揮他們的聰明才智。卓越的管理者總能洞察到員工之 間不同的需求，不同的目標(biāo)。 我國企業(yè)員工激勵機制面臨的問題 : 、方法和手段比較單一 ，忽視對員工深層次的激勵 通過以上的綜述，我們可以看出員工激勵是企業(yè)人力資源管理非常重要的內(nèi)容。從而激發(fā)員工內(nèi)在積極性，達到激勵員工的目標(biāo)。 （ 2）某企業(yè)員工激勵機制概述：企業(yè)簡介，員工激勵機制的現(xiàn)狀，現(xiàn)行激勵機制存在的主要問題和不足 。從整體激勵機制上看，美英式主要采用高工資、高獎金和股票期權(quán)等形式進行物質(zhì)激勵為主；日德式公司則以采取榮譽、地位等精神激勵為主。 綜上所述在如何構(gòu)建激勵機制及其他和激勵相關(guān)的 問題上， 國內(nèi)外的學(xué)者 一般 都 取得了 相關(guān)的成就 ，但在 規(guī)避企業(yè)員工激勵機制建設(shè)過程中的不良影響以及影響企業(yè)員工激勵機制的因素的問題上論述不多，所以我將 以某企業(yè)為例來探討如何構(gòu)建實施具有企業(yè)特色的員工激勵機制，同時分析總結(jié)怎樣避免員工激勵機制建設(shè)過程中的弊端，讓企業(yè)員工激勵機制更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。 X 公司 員工激勵機制